基于社会网络的人力资源优化配置

孙倩倩?马翠?高苏

【摘 要】 一个工作岗位不仅需要工作人员具有相应的专业技能，也需要相应的人际关系和交际能力。本文利用社会网络的特性衡量一个人在社会网络中的重要性，以专业技能和社会网络特性尽可能满足岗位的要求为目标函数，建立了0-1规划模型，以求解人力资源优化配置的方案。

【关键词】 社会网络；人力资源；优化配置

人力资源是社会的巨大财富，也是一个企业或单位的核心竞争力所在。如何把每个人安排到合适的工作职位上，发挥其最大优势，从而提高整个部门的工作效率，是非常重要的。除了考虑个人能力与职位需求是否匹配之外，还要考虑每个人在社会网络和工作网络中的地位和作用是否匹配。

一、多层社会网络

在任何一个单位或部门，人与人之间有一定的朋友关系、职位之间也存在着各种工作上的关系，而且这两种关系相互影响，构成了一个两层的社会网络。在进行人力资源优化配置时要充分考虑这两个网络的特性，使二者相互促进。

在许多理论中，人际关系被当作信息传递、服务供需或商品流通的渠道。良好的连通性是一种优势，因为相互联系是获取信息或帮助的必要条件。一个人社会关系的数量和强度，又称为这个人的社会能力[1]。

日常生活中，人与人之间存在一定的社会关系，比如同学、朋友等，人们之间的联系方式日益多样化，如微信、电话、QQ等。不同的两个人之间，亲近的程度不同，联系的频率也不同。为了表示人群中人与人之间的关系，我们可以建立一个网络图。在这个图中，用节点代表一个人。我们设置一个阈值，如果两个人之间关系超过这个阈值就说明他们存在较好的朋友关系，就在两个点之间连一条线。这样，就构建了一个人群的社会网络。在这个网络中，一个人连接的点越多就说明他具有很好的交际能力和威望，是这个网络的中心人物，起着重要的作用。而有的人连接的点很少，说明他不善交际，性格内向等。

职位关系是一个树状图，职位之间有上下级关系。每个职位在整个工作网络中所处的位置不同，它与上下级职位或同级职位之间的联系的多少也不一样。有的职位与上下级职位以及同级的很多职位之间都有联系，而有的职位由于工作性质的原因，与其它职位的联系很少。职位的网络性质不同，对这个职位的工作人员的交际能力也就提出了不同的要求，应该根据人员的交际能力和工作能力来安排职位。

前面介绍了人员关系图和职位关系图，现在我们来看人员和职位二分图（见图3）。人和职位是两个互不相交的集合，所以我使用一个二分图来描述这个问题。总的来看，两个集合分别代表员工和职位。连接员工和职位的这条边代表这个人被人力资源经理分配到了这个职位。其中 是员工的集合， 是职位的集合。

现在，我将这图1-3综合在一起，得到了一个静态的双层人力资本网，如图4所示。从网络中可以看出员工间的社会关系、职位间的关系以及员工和职位的分配关系，这为以后研究组织中人力资源的管理问题奠定了基础。

二、社会网络中节点的重要性指标

在一个社会网络中，哪些人是最活跃、最具影响力的人？如何来衡量一个人在社会网络中的地位和作用？下面介绍几个无向网络节点重要性的指标：度值、介數、接近数。

度是刻画单个节点属性的最简单而又最重要的概念之一。无向网络中节点i的度ki定义为与节点直接相连的边的数目。[2]

度中心性，[3]即一个节点的度越大就意味着这个节点越重要。一个包含N个节点的网络中，节点的最大度值为N-1，每个节点的度ki归一化的度中心性值定义为。

介数[1]是以经过某个节点的最短路径的数目来刻画节点重要性的指标，节点i的介数（Betweeness centrality）定义为

其中，gst为从节点s到节点t的最短路径的数目，为从节点s到节点t的gst条最短路径中经过节点i的最短路径的数目。经过节点i的最短路径越多，介数越大，该点越重要。

对于网络中的每一个节点i，可以计算该节点到网络中所有节点的距离的平均值，记为di即

，

其中dij是节点i到节点j的距离。di值的相对大小也在某种程度上反映了节点i在网络中的相对重要性，di越小意味着节点i越接近其他点。我们把的倒数定义为节点i的接近中心性（clossness centrality），简称接近数，[4]记为

在一个社会网络中，一个节点的度值、介数和接近数越大，说明这个节点在网络中的作用越重要。也就是说，这个节点代表的那个人比较活跃、具有影响力，有较强的交际能力和社会威望。

三、基于社会网络的人力资源优化配置模型

人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。[5][6]人力资源优化配置就是把一个人放到他合适的岗位上，一个岗位找到合适的人来做，而且我们追求的目标是单位整体的效益最大。

所谓人与岗位是否合适，一般情况下，从人员的整体素质和专业技能方面考虑，但对于一些服务类的岗位或与其它人联系很多的岗位，还需要考虑人员的社会网络特性，考察一个的人际关系。基于上述原因，我们通过以下几个步骤，建立基于社会网络的人力资源配置模型。

（1）人员素质和专业技能的评价。由专家组对人员的学历、工作经历、技术职称、工作成绩等方面考察，根据需要，还可以进行笔试、面试等考察，给出第 个候选人的整体素质和各项技能的评价。

（2）岗位要求的条件。由专家组根据各岗位的工作性质，给出第 个岗位的要求条件。

（3）候选人员与岗位的专业技能方面的匹配度。专家组根据第i个候选人的整体素质和各项技能与第j个岗位的要求条件，分析二者的适合程度，给出第i个候选人与第j个岗位的专业技能方面的匹配度tij，0≤tij≤1。当一个人最适合这个岗位时tij=1，当一个人最不适合这个岗位时tij=0。

（4）候选人的社会网络特性。建立该单位的人员的社会网络，利用社会网络软件计算各候选人的度值、介数、接近数。

（5）岗位对工作人员的人际关系的要求。根据岗位工作性质，专家组分析各岗位对人员的人际关系和交际能力的要求。

（6）候选人员与岗位的社会网络特性方面的匹配度。一个人在社会网络中具有很大的度值、介数和接近度，说明他在社会网络中具有很重要的地位和很强的交际能力，他就適合于一个和外界联系多的工作岗位，而不适合于比较孤独的一个技术岗位。专家组根据第i个候选人的社会网络特性与第j个岗位的要求条件，分析二者的适合程度，给出第i个候选人与第j个岗位的社会网络特性的匹配度wij，0≤wij≤1。当一个人最适合这个岗位时wij=1，当一个人最不适合这个岗位时wij=0。

（7）基于社会网络的人力资源优化配置模型。设有m个待聘岗位，有个n候选人，n≥m。我们的人员配置目标是使得人员与岗位的总匹配度最大，其中专业技能和人际关系所占的比重分别为α和1-α，0≤α≤1。设决策变量为xij，若第i个候选人分派到第j个岗位则xij=1，否则xij=0。建立下面的0-1规划模型求解该问题。

目标函数为

约束条件为每个岗位只有一个人做，一个人最多做一项工作，即：

四、实例分析

一个单位共有员工80人，现有4个岗位出现空缺，需从内部职工中选拔，有7个候选人。由专家组对候选人和岗位进行考察，建立了80人的社会网络，利用社会网络majek软件计算出这7个人的度值、介数和接近数，衡量各候选人员与岗位的匹配程度，给出了匹配度矩阵如下：

专业技能和人际关系所占的比重分别为0.7和0.3，即α=0.7。把以上数据代入上面的0-1规划模型，求解得分派方案如下：x31=x43=x52=x64=1，即第3、4、5、6个人分别分派做第1、3、2、4个岗位的工作，使总匹配度最大为3.316。

【参考文献】

[1][2][3][4] 汪小帆，李翔，陈关荣.网络科学导论（M）北京：高等教育出版社，2015.

[5] 王福鑫，任娟.基于人岗匹配的人力资源优化配置模型研究[J].管理科学，2011.3.7-240.

[6] 肖鸣症.试论人力资源配置及其作用模式[J].中国地质大学学报，2011.24（3）45-48.

【作者简介】

孙倩倩（1993-），山东枣庄人，德州学院数学科学学院本科生.

马 翠（1978-），山东省德州市第一中学数学教师.

高 苏（1993-），山东济宁人，德州学院数学科学学院本科生.