企业人力资本转化策略分析

张瑜

【摘 要】 本文从职位说明书相关概念界定出发，从“是什么？”、“如何做”、“能做什么”三个层次分析了职位说明书。职位说明书对国神集团的人力资源管理起着规范引导的作用。接着阐述了人力资本转化的必要性与迫切性。国神集团基层班组现有人力资本集中呈现出较多问题。包括，劳动组织存在较大优化空间。专业班组分工过细，形成总体冗员，局部结构性人员不足。最后提出了从根源上，从组织层面，从基础工作三方面实现人力资本转化的路径。

【关键词】 职位说明书；人岗匹配；人力资本转化；国神集团

一、选题背景

在企业中清晰的战略目标以明确的组织关系为依托，明确的组织关系以健全的职位管理为基础，健全的职位管理以定岗定编定员为根基，定岗定编定员以组织工作流程优化为起步。工作流程清晰的企业，实现了“以岗设人”。“以人设岗”的人力资源配置模式必将被取代。处于成长期的企业，面临着规模经济带来的人力资本供需不平衡矛盾。当前企业大多存在结构性缺员问题，然而缺员仅是表象，岗位说明书、岗位职责、部门定位等人力资源基础问题不解决，薪酬管理、人事调配都将面临各种问题。员工能力远远满足于岗位的需求才能适应公司未来3-5年快速发展的步伐。2012年5月14日，国神集团启动定岗定编项目，并从2013年至今，不断推进“三定”工作。“三定”工作是公司从传统管理的因人设岗逐步迈入科学管理的因事设岗，实现岗位管理的基础。定岗定编项目以公司管控模式和流程优化为基础，按照现有组织结构，通过系统的工作分析优化和完善部门职责、规范职位、岗位体系，完成公司定岗定编工作，并建立配套的职位、岗位管理制度，为公司组织变革和岗位标准化建设奠定基础，进而推动公司整体管理水平提升。

“三定”工作过程中，国神集团逐步建立配套的职位、岗位管理制度，为公司岗位标准化管理奠定基础，进而促进公司整体管理水平提升。如何按照岗职关系合理配置现有人力资源，如何实现价值最大化的人岗匹配，如何整合现有员工素质和未来工作需求的关系，成为国神集团发展的重要影响因素。“三定”工作进展过程中，公司人力资源管理的显性与隐性问题逐渐浮出水面。对这些问题进行梳理并找出相对应的措施，思考人力资源合理的配置对公司管理的进一步发展意义重大。本文主要论述了从结构行缺员开始如何剥洋葱一般解决人力资源基础性问题，并一步步完成企业人力资源现代化转型问题。

二、相关概念界定

职位说明书是在对国神集团进行现状分析、部门职责梳理和工作写实等工作后所形成的一个主要成果，从职位说明书中可以得到职位拥有者的信息，如工作目的、主要责任、权力、义务、任务、工作环境和工作条件等。职位说明书对国神集团的人力资源管理起着规范引导的作用。以下将具体介绍职位说明书“是什么？”、“如何做？”、“能做什么？”。

1、“是什么？”——职位说明书相关概念辨析

（1）职位。职位是根据分工原则在企业经营管理中承担职责和绩效产出的工作单元，企业的战略、目标与计划最终都要通过职位的功能发挥得到落实，并以职位目标与任务的达成为实现手段。职位强调的是以“事”为中心，而不是以“人”为中心，职位不会随着任职者的变化而变化，只会根据相关业务、管理流程和部门职能定位的变化对职位的工作性质和职责内容做出相应调整。

（2）职位说明书。职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能。它是一种应用系统方法收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。职位分析所收集、分析、形成的信息及数据是有效联系人力资源管理各职能模块的纽带，从而为整个人力资源管理体系的建设提供了理性基础。同时，组织由各种各样的员工角色构成，通过职位分析详细说明了解、并从整体上协调这些角色的关系，避免工作重叠、劳动重复，提高个人和部门的工作效率及和谐性，奠定组织设计和工作设计的基础。职位分析的主要成果是形成职位说明书。

职位说明书是从“事”出发，对设置不同职位的目的，该职位的基本信息、隶属关系、主要职责、内外部联系、任职资格、专业知识和技能等方面做出说明。强调“事”与“人”的匹配，追求最好的工作绩效，是设置不同职位的依据。它既是一般员工工作的指南，也是企业确定人力资源规划，建立员工能力模型，进行考核薪酬、培训开发等人力资源职能管理的参考依据。

2、“如何做？”——职位说明书编写的准备工作

首先，收集。收集资料是定岗定编项目的首要工作。主要收集国神集团相关文本资料，包括现有的部门情况、工作内容、性质以及员工的所应具备的基本条件，包括责任、技术、知识和能力等。其次，分析。对手头已掌握的资料进行初步的分析，了解公司现存问题、发展现状以及未来的发展战略。带着问题进入下一阶段的调查工作，确定下一步调查工作的维度。再次，调查。在做调查的过程中，主要运用了以下三种方法：第一，访谈法。对公司机关以及二级单位的中高层领导进行了访谈，掌握了各部门的现有工作职责，以及存在的问题，还收集到對定岗定编项目工作开展的一些好的建议。第二，问卷法。对国神集团的所有员工发放近3000份问卷，从组织与流程、人力资源管理体系、绩效管理体系和薪酬管理体系四个维度进行了调查，详细了解国神集团的现状。第三，观察法。项目组采用写实的方法现场观察了电厂员工的工作情况，对各项工作花费的时间做了详细记录，并在观察的空余与被观察者进行沟通，对在工作中存在的问题进行了详细了解。最后，编写。经过以上几个步骤的工作之后，在掌握了大量数据的基础上，进行职位说明书的编写。职位说明书初稿形成以后，再次发放给各个部门的各个岗位，让其查看职位说明书中是否存在职责的疏漏和重复交叉，最后定稿的职位说明书力争在不需要参考其他工作描述的情况下，就能使员工了解到该职位的工作任务和职责，即使新进员工也能对自己的工作职责一目了然。

3、“能做什么？”——编写职位说明书的意义endprint

第一，可有效运用于国神集团人力资源管理的各个环节。首先，职位说明书可使人力资源管理部门明确职位对人员的要求，同时也能使应聘者了解工作要求和用人条件，因此可广泛用于人员招聘和选拔的过程；其次，职位说明书中列明的职位对任职者知识、技能、经验和能力的要求与新招聘人员及现岗人员之间的差距可成为培训内容的主要参考；再次，职位说明书是国神集团进行工作评价与分级的重要工具，通过评价与分级，可衡量每个职位对国神集团的贡献，从而为薪酬分级与分档提供参考；最后，职位说明书还可以帮助员工进行职业生涯规划，为企业人力资源规划打下坚实的基础。第二，便于各部门职责的有效履行。首先，进行职位分析后所形成的职位说明书，对每个岗位的工作性质、内容以及任职资格要求都做出了详尽的说明和规定，有利于形成任职者对工作职责的系统理解，便于员工按照职责工作，有助于提高员工的责任意识；其次，有助于把握不同职责对于整体的贡献程度，明确努力方向，优化资源配置；最后，有利于找到履行职责中的难点，为绩效的改进找到突破口和切入点。第三，为人力资源绩效考核提供客观依据。人力资源绩效考核是运用一定的标准和指标，采用科学的方法，对员工的工作能力、工作完成程度和工作质量等指标进行审核和评定。完备的职位说明书会根据各岗位职责的重要性顺序将各部门的职责列出，在进行绩效考核的时候，可以依据对已列出的职责完成情况来进行考核。

三、人力资本转化的必要性与迫切性

1、人力资本转化具有必要性

随着“三定”工作的进展，人力资本问题逐渐清晰的呈现出来。国神集团基层班组现有人力资本集中呈现出较多问题，使得人力资本转化具有必要性。第一，劳动组织存在较大优化空间。专业班组分工过细，形成总体冗员，局部结构性人员不足。主要表现在，设备正常运转状态下专业班组工作量不饱满，非正常（或启机）状态人员不够用。集控运行、检修部门普遍存在这种现象。结构性缺人矛盾突出，检修工作特点为设备经常出问题的班组及有紧急抢修的班组工作量大，人员比较紧张，但同时另外一些班组相对工作量较少，人员工作较清闲，造成了检修人员局部不够，但总体人员较富裕的结构性缺人矛盾。第二，以罚代管现象普遍存在。以罚代管的普遍存在，造成“会的多，干的多，错的多，扣的多”，导致员工学习技积极性不高，形成员工技能单一，有的员工进入企业十年，只会干单一工种，不利于企业的发展与员工的成长。第三，职位管理、绩效考核、岗位互补性差。既不利于合理配置劳动力，也不利于员工的职业发展与成长。在缺失考核的情况下，工资分配不能很好的调动大家积极性。目前工资为岗位薪点制，不能很好的和实际工作量及贡献挂钩，长此以往不能有效调动大家积极性。薪酬激励与职业培训尚未形成完整的互为依托，相互支撑的管理体系。存在同一工种岗位，在不同企业岗位归类不统一的现象。第四，出勤率低，也是基层单位感到人员紧张的原因之一。在假期的审批上存在越权审批假期现象。第五，检修外委制度需要改善。目前检修外委制度是将检修大部分整体包给某一公司，但这些公司为追求自我经济利益，往往不可能按我方要求提供足够多高技能人才，大多数人员技能水平极低，不能很好提供检修服务，检修质量差。

2、人力资本转化的迫切性

“三定”工作在推进时，如何有计划实施储备人才，实现人岗匹配，解决短期内的人本问题，将成为公司当务之急。实现人力资源向人力资本转化的需求迫在眉睫。做好“三定”工作，重点做好职位说明书，厘清相关概念与关系，才能从根源解决人才短缺问题。在基层机关部门现有人力资本集中呈现的问题使得人力资本转化具有迫切性。（1）人才结构薄弱。没有人才补充的快捷渠道，最需要人的地方补充不到人，人员补充不及时。（2）各部门人才结构不合理，计划调配型太多，公开竞聘太少，人才短时间达不到要求。（3）培训工作集中在应急培训，没有展开人才储备培训。（4）高技能者不一定高收入，长期以往将不利人才培养。

四、人力资本转化的解决路径

1、从根源上解决

从规划设计抓起，提高新建项目自动化集中控制的设计与建设水平。优化燃运行、化学运行自动化集中控制流程，发电、燃运、化学等系统实现在线统一监测。新建电厂建设应一并考虑，外委施工人员与劳务等人员的洗澡、住宿与就餐问题。

2、从组织层面解决

优化劳动组织，合并部分班组，推广大工种综合作业方式。如将检修划分两大部，机械部及控制部，部内设若干专业班组，专业组内部划分每位人员重点负责与配合负责的设备。机械部包括：锅炉检修组、汽机检修组、电气一次组（起重、空调、电梯、焊工相应分入炉、机等组）；控制部包括：电气二次组、热工组。

3、从基础工作开始

进一步理清电厂各部门职责与工种岗位职责界面。在定岗定编项目实施过程中，进一步细化点检员、点检长、专业主管的岗位职责范围，形成神东电力公司统一的岗位说明书（工种岗位规范）。合理调整工种岗位配比，均衡各岗位劳动强度。建立神东电力公司统一的标准定员，新建电厂一律按新标准执行，老电厂逐步过渡到新标准。完善检修规程，建立设备运行数据分析制度。继续完善生产组织管控制度，开展设备运行数据分析，预判设备（部件）寿命周期及故障点，提高检修管理水平，探索机组最佳安全运行周期。建立员工个人绩效考核体系，逐步替代以罚代管的考核与管理制度。把员工绩效考核与职位晋升，薪资晋级、技能晋级培训紧密联系起来，倡导一专多能员工的使用、激励、培训、晋升（级）的培养模式。在合理调整劳动组织的情况下，规范假期审批制度。加强外委（劳务）单位的监督与管控。二级单位人力资源管理部门，应监督外委单位的劳动力上岗数量，工资按期发放、养老保险缴纳情况。

五、结语

“三定”工作既是公司管控变革与流程优化项目的延续和拓展，更是推进公司产业升级的前提和基础。它是适应公司发展需求，实现企业跨越式发展的现实需要，也是公司创建世界一流企业的必然选择，具有重大而深远意义。一是通过定岗定编，可以进一步规范组织机构和定员标准，使管理机构设置、部门职能界定、岗位职责澄清，工作流程顺畅，工作效率有效提高，实现“人、岗、事”之间的最佳匹配，充分调动与发挥员工的积极性、主动性和创造性。二是通过岗位评估，可以对个人岗位价值进行区分，重新设计薪酬方案，优化分配体制，从而形成岗位靠竞争、收入靠贡献的科学的激励和约束机制，有效激励员工，真正做到变身份管理为岗位管理，留住和吸引优秀人才，进一步增强企业核心竞争力。三是合理定崗定编，既可以进一步优化员工数量，提高用人效率，又可以降低用工成本，提高员工收入。四是优化减少用人数量后，同时也意味着对员工的素质要求更高了，反过来又能更加有效地促进公司管理水平提升，促进企业品牌提升，对公司建设国际一流企业具有积极的推动作用。通过对组织及岗位的研究，发现神东电力管理上的不足，为企业的标准化建设及流程的细化、优化、深化打好基础指明方向。职位说明书仅仅是开始，后续一步的工作怎么开展，绩效怎么完成，薪酬怎么分配，都将是下一步工作的重点。

【参考文献】

[1] 安鸿章.余刘军.现代企业劳动定额定员管理与标准化[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2008.

[2] 彭剑锋.人力资源管理概论.上海：复旦大学出版社，2005.

[3] 李瑞峰.定岗定编定额定员设计[M].北京：中国电力出版社， 2015.

【作者简介】

张 瑜（1986-）女，经济师，管理学硕士，现任职于神华国神集团公司教育培训中心，主要研究人力资本转化，教育培训管理，人才开发等.endprint