外派人员管理对策研究

【摘要】“一带一路”战略构想带动中国企业纷纷走向国际化舞台，然而，国际化管理水平的限制给我国跨国企业带来了惨重教训。外派人员是决定企业“走出去”成败的关键要素，跨国外派人员受到较为前所未有的重视，也为跨国企业带来了管理难题。文章梳理了外派人员的现状及外派失败的原因，并从人力资源管理方面，对外派人员管理提出了具体对策，以期对外派人员管理有所裨益。

【关键词】外派人员；管理；对策

一、外派人员的定义

外派人员通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工；他们的任期可能会持续一到五年，典型情况下是二至三年外派员工的任务：根据公司发展的需要，外派员工主要承担着生产经营的组织、专业技术指导和培养、工程项目的建设等职责。根据外派人员的工作内容、承担职责的不同，外派人员主要分为四类，即党政负责人外派、生产经营外派、专业技术外派、工程建设外派等。

二、外派人员的现状与成因

随着“一带一路”战略的推进以及全球化的发展，中国企业和各种经济组织“走出去”跨国经营的步伐越来越快，国际化管理水平也越来越高，但更多地是血一般的教训。这其中，有落后的国际化管理水平和对国际变幻莫测环境的漠视与不屑。对中国企业而言，如何提升跨国经营企业的人力资源管理水平，包括提升外派人员管理水平，已成为决定其中国企业“走出去”成败的关键因素。外派人员人力资源管理是“走出去”企业的严峻挑战，是跨国企业管理的一个新课题。

然而，许多“走出去”企业外派工作并不理想，普遍存在外派失败率较高、外派人员工作效率低下、回任失败、离职率高等问题。外派失败不仅给企业带来一定的经济损失，也给外派人员职业生涯发展带来不良影响。外派失败的原因大概可以归结为：外派人员或其配偶不能适应国外环境；外派人员的个性和职业成熟度；不能胜任海外工作任务；其他家庭问题等。除此之外，外派失败还与企业的人力资源管理水平有很大关系。

三、外派人员管理的对策

（一）明确外派人员任职资格，选拔合适的人才

决定外派成败的关键因素取决于选拔的外派人员是否适合外派，其中，采用什么样的甄选方法、选拔什么样的人就成为重中之重。

1.制定明确的外派人员任职资格条件

外派人员的任职资格是外派人员选拔的主要依据。企业应综合考量外派任务性质，构建囊括工作技能、跨文化適应能力、个性特征、家庭情况等在内的外派人员胜任力素质模型。工作技能包括专业知识和技能、经营管理能力、跨文化沟通交流能力、社交能力等；跨文化适应能力包括文化敏感性、派驻国语言能力、对派驻国风俗文化的适应性等；个性特征包括外派动机、外派意愿、兴趣、对使命的认同度、性格、人格等；家庭情况指的是家庭成员的意愿和支持程度、婚姻状况、家庭成员状况等。在明确甄选条件时，员工外派意愿及其家庭成员支持度作为一个重要要素进行考虑，以实现外派人员工作和生活的平衡。

2.选择适当的甄选方法

企业应做好外派人员储备规划。外派人员的选拔，首先考虑在企业内部员工中培养提拔，其次是对外招聘。外派人员的甄选方法可以综合考虑面试、评价中心技术、心理测试、笔试、工作样本测试、试用、推荐等方法，对候选人的专业知识和技能、语言能力、领导能力、跨文化适应能力、社交能力等素质进行考察。

（二）开展外派人员培训，提高外派人才的适应性

为了增强外派人员的适应能力，外派前企业应开展外派人员培训，培训内容包括语言能力训练、派驻国风俗文化、企业必需的特殊专业知识技能培训及业务能力培训等，外派前培训在于为外派做好准备。外派时，对外派人员进行在职培训，以了解派驻单位的工作流程及工作内容、沟通能力、人际交往能力及处理家庭问题的能力，外派中的培训主要为提高外派人员的实战能力。外派后，培训内容主要針对企业文化、企业现行的规章制度、业务流程、发展状况等内容，外派后培训主要为缓解外派人员回任的适应性，调整状态，克服逆文化冲击。培训的方式依外派人员及其家庭成员的具体特点、东道国环境特点、外派目的及期限、以及公司条件而不同，主要有阅读背景资料、视频教学、导师带徒、授课、与有外派经历的人员的座谈、角色模拟、案例分析与讨论、去东道国实地旅游等具体方式。

（三）制定有竞争力的薪酬绩效政策，激励外派人员

确定外派后，企业应与外派人员签订外派协议，对外派期间的工作任务、考核要求、外派期限、薪酬福利等进行明确规定。外派人员的薪酬主要由基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬构成，主要包括基本工资、津贴、奖金、股票期权、外派补贴、住房补贴、地域补贴、交通补贴、保险、税收补贴等。在福利方面，主要包括额外假期、休假期间的差旅费用、家庭帮助等。

对于外派人员的薪酬定价模式，一般有谈判法、当地定价法、平衡定价法、一次性支付法、自助餐法等。所谓谈判法是指采取分别谈判的方式来确定外派人员的薪酬水平。当地定价法是指向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬。平衡定价法确保员工在派驻国享受与母国相近的生活水平。当企业使用一次性支付法时，它会在员工的基本薪酬和各种奖金之外附加一笔额外的补贴。自助餐法是指企业向员工提供各种不同的薪酬组合来供员工选择。外派人员是企业跨国经营的决定性因素，因此，在薪酬水平选择上，企业应制定具有竞争力的薪酬水平，以激励外派员工。

在绩效管理方面，对于外派人员的考核的内容包括工作完成情况、工作态度、工作业绩等方面。企业可以根据外派人员工作特点和工作环境等，在关键业绩指标基础上引入平衡积分卡，设计公司绩效管理体系，建立明确的外派人员业绩评价指标和标准体系，采取半年度或年度绩效考核结合述职述廉的方式，严格绩效考核。同时，加强绩效考核结果在薪酬福利调整、职位调整、培训与开发、干部任用、职业生涯发展等方面的运用，提高外派人员的工作积极性。

（四）合理外派人员职业生涯规划，促进外派人员职业良好发展

职业生涯管理对于外派员工的发展前景起着决定性作用，跨国企业必须要对外派员工职业生涯管理工作予以足够重视，保证能够提高外派员工发展效率。在此期间，企业可以制定外派前、外派期间、外派后的制度，第一，在外派之前，跨国企业要根据外派国家当地实际情况为外派员工制定未来职业发展规划，分析外派员工可能遇到的问题，促使外派员工提高自身职业能力。第二，在外派期间，跨国企业要为外派人员提供培训机会，并且国内企业要与外派人员保持密切联系，保证能够为外派员工提供足够的职业发展信息。在外派人员归国前应提前考虑其回任后工作岗位的安排，可以通过评价外派期间表现与业绩，结合外派人员的意愿、外派人员上级领导和企业实际情况，确定其回国后的岗位和职业方向。在外派之后，跨国企业要帮助外派人员的工作与生活，并且为其提供良好的职业生涯考核，使得外派员工的职业生涯向着更好的方向发展。

（五）关心外派人员家庭，实现外派人员工作与生活的平衡

外派员工在外派工作期间，对家庭的照顾减少，家庭的责任更多地让家属承担。为了使外派员工在驻地公司安心工作，解决其后顾之忧，企业应对其家属在政策上需有所帮助，比如，提供搬家帮助、儿童看护帮助、老人护理服务、子女教育咨询、健康咨询、日常生活帮扶、补充医疗保险、配偶或子女工作照顾等福利。外派员工家属是一个特殊群体，企业工会应在端午节、中秋节、春节等合家团圆的节日里对其进行慰问，开展相关的活动，达到稳定外派员工家属，随时掌握家属思想动态，及时解决问题等作用。外派员工的家属需要去派驻国探望时，给予经费支持。

参考文献

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[2] 邱立成，成泽宇.跨国公司外派人员管理[J].南开管理评论，1999（05）：9～13.

[3] 刘欣.TNC的成功外派[J].中国人力资源开发，2000（05）：43～44.

作者简介：史雪琳，女，汉族，河南商丘人，硕士，助教，研究方向：人力资源管理。