关于现阶段国有钢铁企业的人力资源管理创新

彭韵

摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，国有钢铁企业也得到了快速发展，但不可否认现阶段国有企业管理工作存在不少问题，尤其是人力资源管理创新力度不够，必须引起管理高层的高度重视。新时期发展背景下，钢铁企业的人力资源管理只有加强创新力度，才能全面提高企业核心竞争力。

关键词：国有钢铁企业；人力资源；管理创新

在市场各大企业中，人是最重要且最活跃的要素，企业管理者不但要对人才进行开发和利用，还要将其作为重要的资本和推动企业长远发展的动力，那么对应的人力资源管理工作就必须得到应有的重视，且在新时期背景下实现管理上的创新，才能使其成为推动企业发展的核心力量。

一、人力资源及管理简述

人力资源就是组织内的具备创造企业价值能力的人才能力、教育、经验等方面的总称，简而言之也就是一个经营团体中符合发展所需人才的能力资源。对其进行的管理就是人力资源管理，要结合企业发展的战略需求，有目的有针对性地对人力资源进行配置，通过招聘、培训、激励、调动和应用等方式不断提高人才的工作积极性，最终实现人才的个人价值及为企业的发展创造集体价值，囊括了所有过程的管理活动[1]。

在我国社会经济不断发展的社会背景下，当前市场上企业之间的实力竞争已经逐渐转移为人才的竞争，这一因素也成为了提高企业核心竞争力的关键因素。企业要在市场上立足，必须对人才这一重要因素进行全面的管理和调度。人力资源管理工作，具有以下的重要特征：1.伴随人才在企业发展中重要性的日益突出，过去廉价劳动力的优势已经逐渐减少，很多企业为了进一步促进市场化发展，纷纷以高额购买劳动力的方式运营，于是人力成本也就越来越高。2.从性质上看，人力资源具备了增值的潜力，其能实现企业价值与个人集体价值，而后者实现的同时又给前者带来更大的发展潜力。3.人力资源在企业的发展过程中还有巨大的潜力可挖掘，而人的个体也是充满无限创意的潜质，是其他资源无法替代的，所以企业会采用培训、管理、激励等方式充分发挥人力资源的巨大作用，挖掘潜质，使其成为企业发展最重要的财富[2]。

二、现阶段国有钢铁企业人力资源管理存在的问题

我国的国有钢铁企业在现阶段的经营中，尤其是人力资源管理上还存在很多问题。首先，不少企业管理者被我国整体经济的大跃进所误导，形成了过于注重企业经济效益而忽略人才培养和储备的经营管理思想，这就导致在经营企业和管理人才的过程中不注重优秀人力资源的引进，导致企业内部人力资源的水平参差不齐，水平不等。其次，有的企业管理人员又过于重视引进人才的环节，严重忽略中期与后期对人才的栽培，沒有为其提供有效的培训机制，投入培训的设施与对策不完善，导致整个人力资源的后备力量不足。再者，一些企业管理人员明确了激励手段在人力资源潜力挖掘中的重要作用，但却不注重个人的才能激发与开发，制定的很多考核机制仅展现利益上的公平，而不善于鼓励人力资源的积极性与主动性，无法体现人才的价值。最后是钢铁行业在近些年中发展的不景气现状，使得不少企业整体的年收入下降，影响了员工的个人收入，企业为了节约成本特意不设定相应的鼓励机制，于是留不住人才，导致人才的大量流失，而人力资源也就越来越匮乏。

三、现阶段国有钢铁企业人力资源管理创新对策

（一）创新企业内部管理组织机构

钢铁企业人力资源管理人员要全面充分地学习国内外优秀企业在人才管理方面的先进理念及经验，在紧密结合钢铁企业发展现状及自身企业发展情况的同时，要将人力资源管理的眼光放到其他行业中去，不能简单地局限于钢铁领域。将学习借鉴的专业理论和实践经验进行进一步的梳理与总结，整合自身内部业务，优化各个环节的执行流程，建立与企业发展相符的精简机构与组织体系，并以内部的调查结果为基础，优化定员，全面提高整个企业人才的管理和劳动生产力。

（二）创新人才引进机制

钢铁企业管理人员必须加大力度拓宽人才招揽的渠道，并构建整体性的人才引入计划与策略，建立健全相应的机制体系，通过多层次、多类别、多管道的方式为人才的纳入提供多样化的引进策略，并在执行和实施的过程中逐渐探索出符合企业人才引进和管理的职业人制度，实行契约形式与任期化的管理。此外，还要对引入人才的信息进行收集与整合，确保引进工作的高效率和高层次，拓宽人才纳入渠道，重视工程类院校的相关专业毕业生，强化校企合作力度，进一步加强对人才的关注与培养。

（三）创新人才培养机制

结合引入人才的目标，针对人才专业化的发展需求，为其量身定制相符的职业发展规划，以此来推动钢铁企业内部人才团队的建设工作，全面提高自主创新能力。同时还要注重对青年科技人才和创新型人才的重点培养，不局限于论资排辈的传统培养形式，及早选择优秀人才进行重点扶持，强化培训力度，确保钢铁企业中优秀人才在良好的环境下学习、工作和发展。另外还要为企业人才搭建更多的培训平台，实现全方位、多渠道和多层次的培训目标，可根据专业、技术的不同，建立专业技术学会，通过对现场疑难问题的梳理、讨论，对于急需整改，对生产经营目标改善较大的问题，立项解决，在解决问题的过程中，提升技术人员的实际动手能力和专业技术水平。在培训过程中注入福利意识，提高人力资源管理的效率。

为提高培训的针对性和有效性，切实提升岗位员工素质能力，以“提升员工岗位能力，完成利润保指标”为指导思想，突出岗位标准培训，一专多能、区域工、高技能人才的培养以及单位转岗人员胜任能力培训。

（四）创新人才激励制度

钢铁企业人才激励制度的建立与完善，要遵循效率优先和公平公正的原则，结合企业发展目标与人才培训目标，为不同价值的人才制定薪酬分配策略，确保其可操作性及灵活调整性，具体以员工的能力为标准，提高其工作积极性，一定程度上激发主观能动性，优化绩效考核导向，带动员工自主参加技能晋升培训，促进员工提高解决现场问题的动手能力，提升劳动效率。还要加强经营者与职工之间的福利联系，如建立股权激励机制，以多样化和多层次的分配模式再度激发员工主动性，成功吸引和留住人才，并在逐步的刺激鼓励作用下提高员工的创新能力，为其个人价值的实现和企业经济效益的增长奠定坚实的基础[3]。

四、结束语

综上所述，作为钢铁企业资源管理中最为核心的部分，人力资源必须得到高度的开发和利用，才能强化人才的竞争，提高钢铁企业核心竞争力和综合实力。国有钢铁企业的人力资源管理创新工作是一项具有长期性的工程，必须结合企业实际与社会发展制定与之相符的机制体系。只有重视人才的专业培养和人力资源的高效管理，才能帮助钢铁企业走出现阶段的困境，才能促进其更长远稳定地发展。

参考文献：

[1]李璞.浅析现阶段国有钢铁企业的人力资源管理创新[J].企业管理，2016，6（93）：125.

[2]田尚智，江竹君.国有钢铁企业人力资源管理存在的问题及建议[J].鄂州大学学报，2013，5（3）：21-22.

[3]彭剑锋.人力资源管理概述（第2版）[M].上海：复旦大学出版社，2011，11（1）：41-42.

（作者单位：湖南华菱湘潭钢铁有限公司）