高等教育产学研激励机制创新研究

卞志刚+董慧博

摘 要：高等教育目前至少承担着三个方面的职能，即人才培养、科学研究、社会服务。在目前知识经济社会发展过程中，科学技术对社会发展的贡献越来越大，作为高校已经被推倒了社会发展的中心。我国高等教育产学研合作取得了一定的成绩，得到了社会各界的广泛认同，但是由于相应的激励机制不够完整，产学研合作的各方参与主体并没有完全发挥作用，使得产学研合作的效果没有充分体现。本文梳理了目前产学研激励机制方面存在的产学研合作多限于校企之间、激励机制主要关注物质激励而忽视其他激励、激励机制不完整而导致激励效果不持续、产学研合作团队不稳定而导致激励效果不好、产学研各参与主体激励机制不同幾个问题，提出扩大产学研参与主体范围、物质激励与精神激励机制并重推进、制定相应制度规范保持激励机制持续性、构建稳定产学研合作团队并合理执行激励机制、鼓励产学研各合作主体灵活执行激励机制等建议，希望对我国高等教育产学研激励机制创新提供一定参考。

关键词：高等教育 产学研 激励机制创新

为了能够充分调动高等教育产学研合作各方的积极性，有必要建立并执行适当的激励机制。目前从产学研合作现状来看，存在从理论到实践的激励机制，但是由于一些主客观原因的存在，导致激励机制没有发挥应有的作用。本文简要探讨激励机制的创新问题。

一、产学研激励机制相关概念

1.产学研合作概念

产学研合作是指企业、科研院所和高等学校之间的合作，通常指以企业为技术需求方与以科研院所或高等学校为技术供给方之间的合作，其实质是促进技术创新所需各种生产要素的有效组合。国内外产学研合作的形式包括：高校和企业自主联合科技攻关与人才培养；共建研究中心、研究所和实验室；建立科技园区，实施科学研究与成果孵化；建立基金会，设立产学研合作专项基金；吸纳企业公司和社会资金成立学校董事会，建立高校高科技企业；高校与地区实行全方位合作等。

2.激励的概念

什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。

3.机制的概念

泛指一个系统中，各元素之间的相互作用的过程和功能。多用于自然科学，指机械和机能的互相作用、过程、功能等。社会科学也常使用，是指制度加方法或者制度化了的方法。

4.激励机制的概念

“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。结合本文研究内容，高等教育产学研激励机制是指高等教育产学研合作中，各方参与主体运用多种激励手段刺激参与人员互相配合，共同完成组织目标的一整套制度或方法。

二、国内产学研激励机制研究现状

国内对于产学研激励机制的研究主要从协同创新的角度，更多的关注利润分配以及激励机制构建等。詹美求 ，潘杰义（2008）认为利益分配是校企合作中一个非常关键的问题，如果处理不好将影响到合作的效果和各方利益，因此提出了一种混合利益分配模式，运用了博弈论理论，建立了利益分配模型来推动校企合作创新。任培民，赵树然（2008）针对产学研结合项目利益分配的最优化问题提出了期权——博弈整体化模型；骆品亮， 殷华祥（2009）基于利益——博弈模型，比较分析了由于知识增值而多创造的收益如何从激励的角度进行再分配，提出知识共享的激励框架。鲍新中，王道平（2010）认为产学研合作关系能否保持稳定，关键取决于成本的分摊和合作收益的分配，他们认为合作博弈下，技术创新规模和技术创新的整体收益都比非合作博弈情况下要高，并提出运用讨价还价模型对合作创新带来的剩余价值进行再次分配。但斌，宋寒，张旭梅（2010 ）则针对合作中的双边道德风险问题，运用委托代理理论讨论了合同的设计，并对合同参数的影响因素进行了分析，得出了一系列的特征。黄波，孟卫东，李宇雨（2011）考虑研发存在技术风险，且研发成功概率与研发方投入相关，市场收益与企业投入相关，通过对不同契约的激励效率的比较分析，提出基于双边激励的产学研合作最优利益分配方式。王芸、张卫国（2013）构建了双重信息不对称下产学研协作创新激励模型，研究了契约前后双重信息非对称的情况，并添加了技术风险因素，使研究更贴近现实，在通过设计报酬契约促进产学研合作的成功率与稳定性等方面具有一定的现实指导意义。曹霞，于娟（2015）针对产学研合作创新网络演化问题，从合作收益的视角，利用博弈论和复杂网络的思想与方法，构建了产学研合作创新两阶段博弈模型。刘勇（2016）考虑到产学研协同创新价值链的整体利润和利益主体的利润受到利益主体的努力程度和合作程度双重因素影响，从利益分配的视角，利用博弈论和优化模型，以非协调控制下的收益作为威慑点，构建产学研协同创新激励模型。

国内学者对于产学研的激励及激励机制的研究相对比较丰富，从利润分配、激励机制等方面构建了比较多的定量研究模型，提出了很多具有建设性的意见。但是也存在一定的问题，一是对于产学研的研究基本上局限于校企之间，至于政府、科研院所、其他社会组织等没有过多考虑；二是研究的院校基本上以理工科为主，从研究中可见多是关于技术本身及围绕技术应用的相关研究，而没有考虑文科院校的产学研合作问题；三是虽然构建了丰富的模型，但是操作起来比较复杂；四是对于激励的研究多数局限于物质激励，即收益或利润等方面的激励，而没有过多关注其他激励内容。本文探讨一般激励问题研究，不局限于某一方面的激励手段，同时研究产学研参与的主体也不局限于校企之间。

三、产学研激励机制现状及问题原因

（一）产学研合作多限于校企之间endprint

从目前我国产学研合作情况看，无论理论研究方面还是实践方面，产学研主要局限在校企之间，当然也包括一部分科研院所。政府参与到产学研合作中的不多，即便参与一部分，多数也是作为政策或制度的制定者或者协调人的身份出现，对产学研合作从激励的角度参与不多，即便有一定的物质或精神激励，往往落实不到位。另外其他社会组织参与到产学研合作中的更少。

原因分析：一是受国外产学研合作主体认识的理解，国外产学研合作主要就是指校企合作，其他组织的参与较少；二是受产学研合作内容限制，“产”一般指企业，“学”一般指高校，“研”多数理解为研究，偏向技术层面，但实际产学研合作可以不局限于校企之间；三是源于社会认识，政府或其他组织不具有研究的能力，尤其政府，一般认为就是制定政策或规则的，不能参与到产学研过程中去。

（二）激励机制主要关注物质激励而忽视其他激励

国内外学者对激励类型的划分有不同角度，但多数学者认为激励可以划分为精神激励和物质激励，物质激励属于经济基础，精神激励属于上层建筑。具体还可以划分为精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等。从研究与实践来看，多数产学研合作主体比较关注物质激励，而其他激励关注不够或者落实不够。

原因分析：一是认为物质激励是基础，是被激励者最关注的，也是激励中最为基础的；二是物质激励容易实现，好量化，显性高，而其他激励则很难量化且不易实施，短期可能看不到激励效果。

（三）激励机制不完整而导致激励效果不持续

激励机制不完整一方面表现在上面提到的激励手段不完整，另一方面表现在激勵机制不连续，从而导致激励效果不连续。目前很多校企之间的合作多数为技术导向型，即围绕某方面问题的解决而提供技术解决方案，一旦技术方案被采纳，相应问题解决，双方合作便结束，激励都是短期的，没有持续性，因此激励的效果也就不连续。非技术类的合作，多数可能以咨询报告、企业诊断、研究报告、调查报告等形式完成合作，也基本上是就事论事，缺少持续性。

原因分析：一是合作各方均存在短视认识，缺少建立长期合作关系的意愿，多数是一锤子买卖。即便存在合作意愿，多数也是一事一议，契约关系不牢固；二是竞争等外部因素影响，导致合作不连续。如果某地区有几所高校或科研院所具有同样的技术优势或科研团队，则企业很可能存在选择性而导致合作的不连续性；三是有一些高校对于企业合作项目多数作为横向课题看待，对于参与合作的教师而言，职称评定则受到影响，因此也不愿意长期合作。

（四）产学研合作团队不稳定而导致激励效果不好

高校的科研团队一般有两类，一类是教师团队，即由学术带头人组织相同或不同研究方向的不同年龄梯队教师共同组成团队，围绕某技术或专题进行研究，这类团队具有一定的稳定性；二是导师带研究生组织成团队，这样的团队会因为学生的毕业而存在不稳定性，适合开展阶段性研究或某个短期项目研究。但无论是哪类团队，涉及到合作利益的分配时，会因为每个人贡献度、努力程度、带头人或导师的偏好等存在矛盾，从而导致团队不稳或者激励效果不好。

原因分析：对于技术类项目合作而言，每个个体的贡献度等相对容易考量，而对于非技术类合作项目则不好测量，研究表明，尽管每个人都明确团队中不同人的贡献不同，但往往都认为自己的贡献不可或缺，从而导致利益分配不均而引发矛盾。

（五）产学研各参与主体激励机制不同

产学研合作主体包括高校、科研院所、企业、政府、用人单位等，因此产学研合作的内容也非常广泛。就目前我国产学研合作激励机制实践来看，高校对有组织的产学研活动从物质激励（多数科研经费方面或科研奖励方面体现）、精神激励（多数表现在评优、评职等方面体现）、工作激励等方面不同层面有所体现，但对于靠个人关系或资源开展的产学研合作则激励不多；企业在产学研合作中对于参与合作的知识型员工和非知识型员工的激励是不一样的，还有一些企业可能没有激励，而作为员工工作的一部分，在物质、精神等方面激励没有体现，从而影响员工积极性；政府、用人单位等都存在上述现象或问题。

原因分析：一是缺乏机制体制，没有形成制度或规范，导致没有激励或者激励不够；二是没有认识到人的积极性调动的重要性，尤其企业往往将人作为资产而忽视了其主观能动性对于产学研合作效果的影响；三是一些企事业单位或政府激励制度没有，或者有但很难执行，比如现在的财务管理制度，对于高校、政府、事业单位的激励机制的执行形成很大的制约。

四、产学研激励机制创新建议

（一）扩大产学研参与主体范围

前面提到，产学研合作主体不能仅限于校企之间，应该广泛将各方面资源协调起来，将高校、企业、政府、研究机构、用人单位、其他组织等扩大进来。高校不仅仅包括理工科院校，文科院校及其他类型高校也要参与到产学研合作中，除了提供技术支持外，还可以在人才培养、市场开发、企业诊断与咨询、社会调查与研究、企业培训、智力支持等多方面开展合作与研究。各参与主体结合各自需求，发挥各自优势，制定共同目标，共同制定激励机制并配合实施，充分调动各方积极性。

（二）物质激励与精神激励机制并重推进

首先在观念上就要明确二者并重的激励效果，无论是企业还是高校或科研院所还是其他参与主体，都要清楚物质与精神激励的重要性；其次要尽可能量化物质激励与精神激励。相比较而言，物质激励容易量化，通过收入、奖金、分红等实现，对于精神激励，尽可能通过量化指标进行衡量，从而有依据的执行，避免定性描述评价，比如现有的对政府或事业单位人员评价，多数从“德能勤绩廉”方面进行评价，包括一些高校评价体系中也存在这类指标，很难量化，也很难作为激励的依据进行操作，影响激励机制的效果发挥；三是在评级、评职、评优、晋升、其他利益分配等方面考虑二者的协调与配合。

（三）制定相应制度规范保持激励机制持续性endprint

激励机制的持续性有效性关键取决于是否有相应的制度规范来保障。作为高校和企业，可以通过相关制度的建立保障产学研合作中参与人员的激励落实，使得激励机制不因人因事而变，保障其持续性有效性，当然需要充分调研，多方论证，确定其科学性、合理性；对于政府、事业单位等参与主体，也可以在国家相关制度与规范下，结合实际情况，对促进产学研合作的顺利开展或有相应贡献的人员进行激励，做到有制度、有依据，从而能够大大促进相关人员更好的为产学研合作提供必要的支持与保障。

（四）构建稳定产学研合作团队并合理执行激励机制

产学研合作团队的构建，既可以在组织内部进行构建，也可以组织内外协调合作共建。具体而言，高校内部可以组建两类团队（上面提到），教师团队可以进一步凝练研究方向，形成系列研究成果，从理论上提升，指导企业实践，师生团队构建可以使学生理论研究结合实践，在实践中提升理论研究，有助于学术能力提升，培养了理论人才；企业内部可以组建团队进行技术攻关，或者围绕某个具体项目临时组建团队，也可以与高校或科研院所共同组建产学研团队，最好建立长期稳定的研究团队，可以实现资源共享，高校有理论与技术，企业有实践与经验，对于合作双方都是好事；政府可以牵头搭台唱戏，整合各方面资源组建相关团队。无论是哪种团队，都要进行合理的激励，制定科学、容易操作的激励机制，执行中要注重过程（痕迹）管理，对每一个参与人员从贡献度、参与度、积极性（态度）等方面进行评价，结合互评、痕迹管理等各环节综合考量，进行相对公平的绩效激励。

（五）鼓励产学研各合作主体灵活执行激励机制

各参与主体面对的环境不同，包括经济环境、文化环境、制度环境、行业环境、政策环境等，即便有相同或相似的激励机制，但是也会受上述环境的影响而出现不同的激励效果。因此应该在合法、合规、合理的情况下，结合各自实际，灵活执行激励机制，既要公平合理，还要能够起到激励的作用和效果。高校要利用各种激励手段和杠杆调动相关人员的积极性，政府与事业单位，包括国有企业等要打破现有单一的激励机制（比如在核定事业单位绩效工 资水平时，还有的参照公务员的津贴补贴，采取了限高、托底、稳中的办法），避免使一些绩效评价流于形式，该奖励的奖励，该处罚的处罚，实行弹性奖励制度，体现多劳多得，不劳不得或不劳少得，发挥激励应有的效用。

参考文献

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