浅谈医院人力资源会计

罗绮雯

【摘 要】随着社会经济的快速发展，我国已经逐渐进入知识经济时代，人才逐渐成为单位、企业长效发展的根本保障。为了充分发挥出医院人力资源的价值，在医院中也逐渐开始实行人力资源会计，并在此基础上对医院人力资源进行适当的调整，确保人力资源的价值能够得到充分发挥。本文主要是对在医院中加强人力资源会计的意义和作用、当前在医院人力资源会计中存在的问题以及加强医院人力资源会计发展的有效措施三个方面做出了详细的分析和研究。

【关键词】医院；人力资源会计；意义和作用；存在问题；改进措施

人力资源会计作为一门新的会计学科，指的是在人力资源管理中充分的融合会计学。人力资源会计的出现不仅仅是为了满足社会经济环境发展的需求，同时也是发展和创新传统的会计理论，可以将其看作是会计学科中的一个分支。随着逐渐深入发展的人力资源会计，在医疗卫生机构中也逐渐开始应用人力资源会计，为医院的人力资源会计发展奠定了良好的实践和理论基础。但就目前医院人力资源会计来说，由于受到各方面因素的影响，在很多方面都存在着较多的缺陷和不足，严重限制着医院的长效发展。因此，针对当前在人力资源会计中存在的问题，医院需要积极的采取相应的措施改进和完善，充分的发挥出人力资源会计的有效作用。

一、在医院中加强人力资源会计的意义和作用

医院人力资源会计指的是将人作为具有一定价值的组织资源，对医院人力资源进行核算，进而对医院中人力资源进行计量、确认和报告，将医院中人力资源的价值、成本、效用中介变量和货币的形式反映出来，是医院财务会计中的组成部分之一。医院中加强人力资源会计的意义和作用主要体现在以下几个方面：

1.医院财务信息使用者的各方面需求能够得到更好的满足

随着知识经济时代的到来，医院经营也逐渐受到人力资源因素的严重影响，投资者越来越强调人力资源信息，这也是存在和发展医院人力资源会计的根本动力。

2.符合国家宏观调控需要

政府部门可以根据医院中的人力资源会计信息，了解其开发、利用的实际情况，并将其作为制定医疗收费标准和医疗机构财政补助政策的参考依据。

3.加强医院管理的需要

通过确认和计量人力资源的价值和成本，能够统计各种管理方式下人力资源所具有的价值信息，进而提高管理者的重视程度，储备人力资源，以保证在后期的市场竞争中获得相应的发展和生存空间。

4.医院财务会计核算的要求

利用人力资源会计，在一定程度上将医院中的人力资源看作是资产，并对资本性支出和收益性支出的范围做出了进一步的划分，进而对医院运营成果进行更加合理、科学的计算。同时也能够对医院具体的人力资产总额进行准确计算，对医院发展潜力、未来竞争能力、总体实力进行客观评价，保证信息的价值性。

二、当前在医院人力资源会计中存在的问题

1.计量和确认制约问题

从20世纪80年代开始，理论界已经逐渐深入的研究了人力资源，并获得了相应的成果，但目前在概念性问题上仍然存在争论，难以形成统一共识。比如人力资源价值会计和人力资源成本会计都详细的描述了人力资源会计的前期工作，但人力资产的定义（后期实质性工作）则缺少具体、明确的确认标准，并且两者之间的确认标准也存在着较大的分歧。目前存在着多种多样的人力资源价值计量方法，如人力资源连续割差法、当期价值理论、市场竞价法、商誉评价法、经济价值法、薪酬折现法、完全价值法等，但每种计量方法都存在一定的缺陷和不足，可操作性较差，还没有得到人们的广泛接受。

2.内外部环境制约问题

首先就医院的人力资源会计来说，起步相对较晚，并且也没有得到人们的广泛认可。目前虽然部分醫院会在某一方面对人力资源进行实践，但在我国大部分的医院中主导资源仍然不是人力资本。如果在医院中的收支结余分配中允许人力资本的参与，会直接增加管理费用，进而减少了各科室的结余分配，因此全面实践的难度相对较大。其次是医院会计人员的综合素质普遍不高，目前医院中的会计人员专业性都比较差，一般都仅仅只是经过岗前培训，只能够处理较为简单的账务，直接限制着人力资源会计的实实行。

三、加强医院人力资源会计发展的有效措施

1.正确评估人力资产和人力资源的自由流向

通过促进医院会计制度的逐步完善，人力资源的稳定性将会大大增强，并且人力资源的合法权益也得到了有效保障，体现出“以人为本”的理念。同时，卫生局通过促进人力资源自由流向方针的完善，人力资源才能够更好的实现自由流动，确保医院能够充分的选择合适的人才。另外，评估人力资源价值的依据也需要更加全面，保证医院中人力资源的实际需求能够得到很好满足，为人力资源会计的顺利实施提供基础保障。

2.建立健全的人力资源会计理论体系和制度

构建出具有可操作性的、科学的人力资源价值计量模式，构建统一的披露体系和核算方法，将医院人力资源会计逐渐发展成为一门严谨、规范的学科体系，利用《医院会计》《会计制度》《会计法》逐步对人力资源会计的财务处理程序进行规范，提高人力资源财务处理、核算以及计量的规范化程度，并客观、公正的财务报表中披露人力资源价值，在医院的会计制度中真正的纳入人力资本。作为一门新兴学科，卫生局可以专门成立人力资源会计研讨部门，进而分析、研究、讨论、解决各种分歧。另外，还可以选取试点单位，并具体操作中发现各种常见的、不可预见性的特殊问题。

3.公立医院需要积极的学习和借鉴私立医院或国外医院开发和管理人力资源的成功经验

医疗服务的本质就是人与人之间的服务，因此在整个服务成本中人力成本占据着比较高的比例。据不完全统计，公立医院中的人力资源成本占总体的35%左右，私人医院人力资源成本占总体的70%左右，国外发达国家医院中的人力资源成本占总体的55%左右，因此公立医院需要加强学习和和借鉴私立医院或国外医院开发和管理人力资源的成功经验。一方面提高员工的待遇，如工资、住房公积金、养老保险、医疗保险、福利等；另一方面还需要增加在人力资源培训方面的成本投入，积极的为人力资源提供各种升职、培训、进修的机会，充分的激发出员工的潜能，营造出尊重人才、重视人才的氛围，真正做到事业留人、待遇留人。

4.全面提高医院会计人员的综合素质

相较于传统财务会计工作来说，核算人力资源会计的方法较为复杂，对技术要求比较高。在计量人力资本的过程中需要做好主观估计，保证最终结果的合理、科学，这就对会计人员的理论基础、工作经验、综合素质提出了更高的要求，因而医院需要加强对会计人员的教育培训，从根本上全面提高医院会计人员的综合素质与专业能力。

四、结语

总的来说，医院加强人力资源会计是十分必要的，是实现自身长效发展的重要保障，针对当前在人力资源会计中存在的各种问题，医院需要积极的找出原因，并针对性的采取相应的措施，充分发挥出人力资源的价值。

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