绩效评价在我国医疗机构的应用探究

苟霞

【摘 要】随着我国医疗体系改革不断深入和推进，各级医疗机构在管理上、运营上均有了很大提升。作为内部管理的重要方面和关键环节，绩效评价在内部管理中起到了很重要的作用。但是受制于传统管理观念和方式的限制，目前我国医疗机构的绩效评价存在着一定的问题。我们将首先简单介绍绩效评价的基础含义，其次详细分析当下我国医疗机构绩效评价的现状和问题，最后基于所分析的现状和问题，有针对性的提出措施建议，以期能够在我国医疗机构提升绩效评价能力的过程中起到积极的作用。

【关键词】绩效评价；医疗机构；应用探究

一、引言

绩效评价是企业或者单位等社会组织内部管理最为重要的管理内容和方式，是关系到企业和单位内部活力和公平性的关键环节，处理好绩效评价工作和相关利益者的关系，能够为组织内部营造公平、和谐的氛围和竞争环境提供极大的促进作用。正是由于绩效评价的重要性，我们也希望通过自身的实践经验和理论研究，能够为读者带来一些实务方面的启发。

二、绩效评价的含义

绩效评价从企业管理的运行中来，主要是对企业内部人员的工作效率和效果进行有效的评价和管理，以达到明确奖惩、发挥激励、调动员工积极性的目的。对于医疗机构等组织而言，绩效评价的内涵亦是如此。总体而言，现代绩效评价主要有评分卡、关键绩效评价等方式方法，这些方法都具有相当的科学性和合理性，能够比较准确的对员工的贡献进行定量和定性的评价。对于医疗机构来说，由于其医疗行业的特殊性，因此综合利用多种绩效评价方法尤为重要。

三、当下我国医疗机构绩效评价的现状和问题

1.绩效评价的相关体制建设滞后

组织的绩效评价属于内部管理的一种，是调整组织内部员工或者成员之间工作效率和激励关系的重要手段。管理工作的顺利开展需要相关制度的建立和不断完善，对于医疗机构的绩效评价而言，制度建设是做好绩效评价的重要基础。但是当下的医疗机构在绩效评价制度建设方面存在一定的不足，主要体现在许多的医疗机构对绩效评价的制度建设不够重视，没有根据医疗机构的特性而设定适宜的绩效评价制度，生搬硬套，效果大打折扣。其次是制度执行力不够，缺乏公正性。根据厦门某妇幼医院工作人员透露，该医院的绩效评价主要是年终绩效评价，权利主要掌握在科室主任，只要大家表现不错，科主任都不会为难，不出意外每个人都能拿到全部的绩效，并没有专门的部门或者人员对员工的绩效进行全面的评价。

2.医疗机构绩效管理人才不足

绩效评价是属于人力资源范畴的管理工作，具有一定的专业性，需要评价人员具有丰富的人力资源管理经验以及本行业的专业基础知识。一般来讲，良好的绩效评价具有公平性和客观性，这与评价人员的基本素质和职业技能有较大的联系。但是，我国当下的医疗机构管理人员多为医疗专业技术人员，缺乏人力资源管理经验，同时绩效评价人员素质参差不齐，没有扎实的绩效评价的人才基础。

3.医疗机构绩效评价方法单一

绩效评价的方法有很多，上文已经有所提及，许多方法都有比较好的评价效果。但是对于医疗机构而言，一方面是当下使用的方法较为单一，没有很好的结合医疗行业的特点来进行有针对性的设计和完善，导致其在应用过程中会出现不同程度的不适应；另一方面是没有完善绩效评价指标和评价标准，导致绩效评价模糊化以及医疗机构绩效评价不全面、不到位。尽管已经实施新的《医院管理制度》和《医院会计制度》，但是部分医疗机构的绩效评价依然单一以收支结余为导向的分配方式进行绩效评价，这直接带来的后果就是医疗机构的管理以营利性以及经费节省为导向。

四、提升我国医疗机构绩效评价效果的措施建议

1.建立和完善绩效评价体系

医疗机构应该依据自身的实际情况，从实际出发，逐步建立或者完善自身的绩效评价制度，从目标、原则、方法、流程、监督、评价等方面进行全方位的设计。加强与同类型医疗机构的交流和学习，吸取先进医疗机构在绩效评价方面的经验和教训，结合自身具体情况，灵活加以利用，不断地完善自身的绩效评价制度。除了把医疗机构层面的绩效评价和院长工作相挂钩，在医疗机构内部进行绩效评价还要和每一个员工的工作相结合。医疗机构可设置“基础性绩效工资”和“奖励性绩效工作”。“基础性绩效工资”主要结合工作岗位、专业技术等级、工作年限等评价指标进行激励。“奖励性绩效工资”则以服务数量、服务质量、医疗质量、科研创新、医疗机构管理任务完成情况等方面的评价指标进行激励。可以说“基础性绩效工资”是评价一个医疗机构员工的“合格线”，而“奖励性绩效工资”则是能够促进医疗机构员工工作效率、服务质量提升的动力。除此之外，还可以针对临床医护人员设定“医疗质控奖励性绩效工资”，针对管理科室设定“年度重点目标工作单项奖励绩效工资”等，让绩效评价功能发挥最大化。

2.积极引进和培养绩效管理和评价人才

医疗机构应该积极的创造条件，引进具有专业人力资源管理知识技能和实践经验的人才，专门负责医疗机构的绩效评价工作，而不是从医疗专业技术人才中挑选管理岗位来进行任职。同时要加强人力资源人才对于医疗行业的专业培训，使其能够在充分了解医疗行业的基础上进行更加有效的绩效评价，做到真正的客观、公正、公平，准确的度量员工的贡献。要积极发挥先进人才的带动作用，建立常态化的分享机制，促进内部的培训和交流，达到共同提升专业技术水平的目的，以期能够长期保持高水平，以便更加稳定的为医疗机構绩效评价服务。

3.创新绩效评价方法

医疗机构要积极运用多种绩效评价方法，一方面可以最大程度的避免偏倚；另一方面也是为创新方法提供实践经验。同时医疗机构应该在既有方式的基础上，适当的根据具体的条件和需求进行方法的创新和创造，提升绩效评价的效率和效果。值得一提的是，医疗机构在进行绩效评价方法创新的时候，不能为了创新而创新，而是应该基于实际需要。例如：对于不同的科室应根据其业务建立不同的绩效评价指标及标准，并且把评价结果与员工的晋升、奖惩甚至是免职相结合，这样将大大有利于绩效评价工作的执行与落实。笔者认为在目前的医疗机构绩效评价工作中可以结合新《医院财务制度》《医院会计制度》将医疗机构划分为临床服务类、医疗技术类、医疗辅助类、行政后勤类绩效评价单元，针对各单元工作对象和工作目标制定不同的绩效评价指标及标准。对于临床服务类、医疗技术类要从服务数量、服务质量、医疗质量、科研创新、医疗机构管理任务完成情况以及病人满意度等多角度形成一套定量、定性指标，同时临床服务类科室还要对病种、难易程度等进行细分；对于医疗辅助类主要从服务数量、服务质量、病人满意度等角度形成定量和定性绩效评价指标体系及标准；对于行政后勤类则要从各职能科室的管理水平入手，主要采用定性指标对职能科室的管理效果进行综合绩效评价。这样的绩效评价才更具有针对性、分层性，确保绩效评价作用发挥。

五、结语

医疗机构是承担社会医疗责任的重要社会组织，具有一定的特殊性。医疗机构的员工在进行绩效评价的时候同样面临着公平性和准确性的问题。我们经过实践经验的总结和理论的梳理研究，希望医疗机构在绩效评价的制度、人才和方法等方面着手，切实落实相关的改革和提升完善措施，加强执行监督，做好执行的效果评价工作，切实的促进医疗机构的绩效评价工作能够得到极大地提升，保证医疗机构的内部管理健康和稳定。

参考文献：

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