双倍工资支付须以劳动合同存续为前提

文/贾吉振

双倍工资支付须以劳动合同存续为前提

文/贾吉振

【案情回顾】

2010年3月，李某应聘某酒店从事水暖设备维修工作，酒店为李某安排了工作岗位，并按月向其支付劳动报酬，李某受酒店管理制度约束。2016年7月，酒店口头通知李某，双方解除工作关系。10月，李某申请劳动仲裁，要求酒店支付未签订劳动合同的双倍工资和经济赔偿金。12月，劳动仲裁委员会作出裁决，支持了李某的诉求。酒店不服裁决，提起诉讼，请求依法确认双方不存在劳动关系。

【案例分析】

律师认为：原、被告之间存在劳动关系，原告酒店应向被告李某支付经济赔偿金，但不承担未签订劳动合同双倍工资责任，理由如下：

首先，双方属于无固定期限劳动合同关系。劳动关系本质特征在于劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的人身隶属关系，劳动者提供劳动的具体内容、方式、劳动时间等劳动过程均服从和接受用人单位的监督管理。结合本案，2010年3月至2016年7月间，李某接受用人单位酒店的管理，受酒店规章制度约束，双方之间产生管理与被管理的隶属关系，且酒店以工资方式向李某支付劳动报酬。劳动合同法第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，李某与酒店之间属于无固定期限劳动合同关系。

其次，李某要求经济赔偿金应予支持。劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当支付赔偿金。2016年7月，原告酒店单方解除与李某之间的劳动合同关系，李某也未要求继续履行劳动合同，所以原告酒店应向李某支付经济赔偿金。

再次，酒店不承担双倍工资责任。劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。本案中，李某在酒店工作满一年后，视为双方已经订立无固定期限劳动合同，与固定期限合同相比，更是加强了对酒店的约束。因为法律已经推定双方订立了劳动合同，那么再要求酒店继续承担未签订劳动合同双倍工资支付责任就失去了前提。此外，支付双倍工资须以劳动合同存续为前提，原告已通知李某解除劳动合同，李某也向原告申请支付经济赔偿金，说明李某认可了劳动关系已解除，所以李某的请求于法无据，酒店不应支付未签订劳动合同的双倍工资。

案情回顾：

李某于2014年9月1日进入某机械制造公司工作，岗位为操作工。双方签订了一份为期一年的劳动合同，其中试用期三个月。劳动合同中约定，试用期期间月工资标准为2500元，试用期满后月工资标准为3000元。

李某顺利通过了三个月的试用期，试用期期间公司也按照2500元的标准支付了李某工资。某天，李某在报纸上看到一年期的劳动合同最多只能约定两个月的试用期，公司与他多约定了一个月的试用期。于是，李某找到公司人事部，要求公司按转正后的工资标准支付其第三个月的工资。公司未予支付。

劳动合同到期后，公司决定不与李某续签劳动合同。李某遂向公司提出要求支付经济补偿金和违法约定试用期的赔偿金，公司不愿支付。

李某于2015年11月向某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其中有一项仲裁请求为要求支付违法约定试用期赔偿金3000元。