如何与不善于倾听的人合作

丽贝卡·奈特

和完全不会倾听的人共事是一种挑战，包括同辈、年轻的同事甚至老板。无论同事是打断你、闲扯还是看起来心烦意乱或者总是等着轮到他们说话，所带来的影响都是一样的：你觉得不被倾听，误会和错误的概率也就上升了

和完全不会倾听的人共事是一种挑战，包括同辈、年轻的同事，甚至是老板。无论你的同事是打断你、闲扯，还是看起来心烦意乱或者总是等着轮到他们说话，所带来的影响都是一样的：你可能会觉得自己不被倾听，误会和错误的概率也会上升了。有没有什么策略可以让你的同事更好地倾听你的意见呢？你是否应该和他们谈谈他们糟糕的倾听技巧？你们传递信息的最佳方式是什么？

与不会倾听的同事打交道不仅非常困难，而且还可能非常令人沮丧。萨拜娜·纳瓦兹，她是一家跨国公司的CEO和执行力方面的教练。纳瓦兹认为，“当某个人没有完全投入，就会影响你讲话内容的质量。”这样的经历会带来很多负面影响，比如“导致你失去你的思路或者抑制你原本计划的沟通”。“你可能会陷入一场关于为什么会发生这种事的内心戏中”，她补充说，“你可能会把它归咎到个人身上，认为，‘我的同事是如此傲慢。”据克里斯汀·赖尔登所言，这类事件潜在的问题并不局限于“误解和艰难的感觉”。克里斯汀·赖尔登是艾德菲大学的校长和一名领导力方面的教练。

不会倾听的同事还会“带来非常负面的后果，从运营的角度来看——因为项目没有被正确地执行，导致有很多错误发生”。因此，我们必须解决这个问题。以下建议是一些与那些似乎不善于倾听别人的同事合作的策略。

考虑工作风格。虽然你的一些同事可能是那些无法集中注意力的“太空学员”，但也有可能，他们是更有视觉能力的人，很难处理口头指令。赖尔登曾说，“有些人属于视觉性的，有些人是口头派的”。她建议，“询问你的同事，他们更倾向于哪种接收信息的方式。可以说，‘我们能不能聊一聊，或者你更愿意把一些事情写下来。”试着“灵活”一些，理解谈话的同事，纳瓦兹补充道，“你需要更有效地运用你同事的时间”。

反思自己的行为。赖尔登说，忍耐不会倾听的同事的经验，通常会启发你拿对方“照镜子”，“问问自己，你是否是一个好的倾听者”。她补充，“糟糕的榜样和优秀的榜样一样具有启发性”。纳瓦兹说，作为这类自我反省的一部分，明智的做法是反思自己是如何进行专业性谈话的，以及你能做些什么来改进。“也许你是一个漫谈者，也许你用数字来压倒你的听众，也许你需要讲更多的故事。”她说。借此机会“获取一些你自己交流风格的数据”，你就可以对你想要看到的行为进行建模。

演示同理心聆听。赖尔登说，鼓励同事更好地倾听的一种方法是演示“同理心聆听”。真心尝试去明白他人意见的关键。纳瓦兹建议，在你的同事在说话时记笔记——简单的“一个或两个单词提醒”就足够了。“然后，当谈话中间有自然间歇时，确认你同事的主要观点，同时把你的想法融入谈话中。”纳瓦兹说，这么做的目的是，“考虑你的听众”和“他们的想法”。

强调你的信息的重要性。强调你的信息的重要性也可以帮助你解决对方的倾听问题。赖尔登建议，即使在开始一段谈话之前，你也可以强调：“我有非常重要的事情要告诉你，我需要你的帮忙。”说这句话，就是向你的同事传递了一个明确的信号：他们应该暂时放弃自己正在做在思考的事情，竖起耳朵好好地倾听别人的意见。“应该加强他们的意识，让他们听得更仔细。”她说。赖尔登还建议，“多次、多种方式”表达你的观点，对你正在做的事情保持开放和明确的态度。“可以说，我想重复一次，因为我希望确保它已经被理解了。”然后你应该接着说，“这样说有意义吗？”这样你就可以“确保你所说的已经被对方抓住了”。

厘定责任。同样重要的是要让你的同事“负责任地”倾听，纳瓦兹说。举个简单的例子，当和注意力分散的老板进行谈话时，他建议让首先领导“知道有什么事情需要他做。”同时，你要跟他明确，在谈话的最后，有一个“可交付的”需要。

你可以说，“我有三种可行性方案想告诉你。最后，我希望你能在其中做出決定。”清晰你的优先事项，赖尔登说，如果你在和一个容易忘记某些谈话内容的同事打交道，你应该在“你同事的脑中”“设定时间线来锚定”你的期望。她说，“可以说，这个人物对于整个项目非常关键。你是否有个时间表来完成它”。

表示关心。一个同事的坏行为通常是令人担忧的。纳瓦兹说，但是如果你从“同理心”和同情心的角度来理解这个问题，这件事就可以解决了。你可以说，“你看上去似乎很忙。我能做些什么来减轻你的负担吗，这样当我们谈话的时候，你就可以全心投入倾听我所说的事情”。当然，你的建议必须是非常真诚的，否则，听起来就有可能会像是一种消极的攻击。同时，要注意，对这种办公室常见的干扰要予以宽容。如果你的同事的手机一直在响，你也注意到他们的视线向这个方向转移，就可以中止谈话，并说道，“你需不需要处理下？”也许答案会是，“不，我这就关机”。或者也可能会是，“是的，我想这是一个重要的电话，我们能不能等会再说？”

直接解决问题。如果罪魁祸首是一个亲密的同事或上司，你和他的关系非常融洽，那么就可以考虑直接解决这个问题，你可以告诉他们，他们没有倾听别人说的话。你一定要引用一个“同事没有倾听，对团队有负面影响的例子”，赖尔登说。但也需要谨慎行事。“你真的需要和这个人保持积极的关系，这样才能有效”，她补充，否则这个人最终将会变得有所防备。

提出社会契约。如果问题持续存在，另一种选择是建立一种“社会契约”，将相关参数设置为“你的团队成员之间的互动方式”，赖尔登补充说。通过将其提升到团队级别，这样就不是单独挑出一个人而是作为一个团队来达成契约。这一契约——应该经常更新——规定同事们都“不能主导谈话”，并给“每个人分享意见的机会”。这些协议在工作环境中能够发挥出最好的作用，因为从一开始就有个强大的、具备可支撑性的团队文化。赖尔登说，如果上级管理不存在，它就会崩塌。“这在功能失调的团队根本行不通。”如果你的团队属于这一类，避免这种共享选项，而是专注于如何改进你自己的个人交互。endprint