隐婚求职，遭解雇能否打赢“不诚信”官司？

田野

一名已婚未育的知识女性，求职时因担心被“婚育歧视”，隐瞒了自己已婚的身份，谎称自己未婚，如愿获取了一份体面的白领工作。谁知，工作不久，隐婚女怀孕首胎不想放弃，便将怀孕之事向单位告知。单位以隐婚女谎报个人信息，违背诚信原则为由，将其解雇。那么，用人单位招聘时要求提供婚姻状况是否属于婚育歧视？ 职场隐婚构不构成劳动合同欺诈？求职时谎报婚姻状况，用人单位发现后是否有权将“不诚信”的隐婚女解雇？2017年3月16日，北京市司法机关给出了答案。

隐婚求职获成功

现年29歲的刘曼丽，毕业于北京某著名大学建筑专业，拥有工程造价师从业资格。大学毕业后，为了充分展示自己的专业才华，她决定留在北京闯荡。可因一时找不到比较心仪的工作，刘曼丽索性决定先成家再立业，遂于2013年3月19日与男友登记结婚，但没有举行结婚仪式。结婚后，因考虑到自己还很年轻，生活压力也大，她与丈夫商议暂不要孩子，继续努力找工作。

2013年5月，刘曼丽从报纸上看到北京一家工程造价咨询有限公司（以下简称咨询公司）招聘工程造价员，觉得挺适合自己，便报名参加应聘。在填写入职登记表时，刘曼丽未加思索便在紧急联系人电话一栏中填写了丈夫的电话号码。可是，在填写“婚姻状态”一栏时，她却犯了难。表中的声明约定，如应聘者在申请表中提供的个人信息以及工作经历不真实，公司有权停止雇佣，有权因其欺骗行为解除劳动合同。

自己已婚未育，如果如实填写婚姻状况，公司会不会不聘用自己呢？有过多次求职经历的刘曼丽知道，一些企业在招聘女性职工时，基于女性用工成本和业务公关的考虑，往往将已婚女性挡在门外，只招聘未婚女性，因此一些女性在求职时会隐瞒已婚事实，成为一名职场隐婚女。

由于担心咨询公司在录用时会对已婚女性差别对待，再想到自己这几年反正也不会要孩子，别人也不知道自己真实的婚育状况，刘曼丽经过慎重考虑，决定将自己已婚的事实“隐”下来，于是，便在婚姻状态一栏填写了“未婚”，并将先前在入职登记表中填写的紧急联系人由其丈夫更改为其母亲。

2013年5月20日，刘曼丽被咨询公司正式录用担任造价员，这让她十分开心。

2013年6月14日，刘曼丽与咨询公司签订了劳动合同，期限为2013年5月20日至2015年5月19日，月工资标准为2800元加提成。

怀孕露馅遭解雇

此后，刘曼丽的表现一直不错，工作能力也得到了单位领导的认可。一切都是那么的顺利，刘曼丽对此十分满意。

2013年10月8日，刘曼丽及其丈夫在双方父母的催促下，决定举行婚礼，她便以事假为由向单位提交了请假条，共请事假20天。

同年12月6日，刘曼丽感到身体有些异常，便到医院检查，于12月9日被医院告知已怀孕，且有先兆流产症状，需卧床保胎。

自己来公司没多长时间，而且对公司又声称是未婚，此时提出生育孩子显然不妥。可刘曼丽考虑到自己是首次怀孕，而且正值最佳生育年龄，放弃孩子实在可惜。思前想后，刘曼丽认为自己怀孕了，按照法律规定，单位不能将她除名，至多将来给予她相应的经济处罚，而少拿点钱和生孩子比起来，孰轻孰重不言自明。于是，在工作与生孩子之间，刘曼丽最终选择了后者，且于次日向公司人事部提交了医院开具的建议休息两周的诊断证明和请病假两周的请假条各一份。

招聘时不是说未婚吗？这才几个月，怎么就怀孕要生孩子了呢？咨询公司人事部领导接到刘曼丽的请假条，感到十分愕然，一时不知该如何处理，当场未对她的请假说什么，只是让她先与所在部门主管进行工作交接。可是，刘曼丽求职时谎报婚姻状况的行为，还是让单位领导十分恼火。两天后，咨询公司经研究决定，以刘曼丽旷工为由，给她发出了《解除劳动合同通知书》。但为了慎重起见，咨询公司并没有将《解除劳动合同通知书》送达刘曼丽，而是让人事部领导向刘曼丽发送短信：“刘曼丽：你的请假日期太长，公司年底比较忙，请假未能获得经理批准。所以公司让我通知你过来上班。如不能来上班，本通知就告知你1月10日到单位办理辞职手续。”刘曼丽回复短信，内容为：“我有医院开的证明，并不是无故旷工，正常流程公司是有责任批准病假的，我如果身体不适还强行工作，造成的后果公司也负责不了。”

2013年12月24日，刘曼丽与其所在部门主管通话，部门主管告诉刘曼丽，人事部门的意思是让她主动辞职。刘曼丽当即表示，她不会主动辞职，她的身体情况也无法上班。第二天，刘曼丽亲自到单位，将医院开具的第二张建议休息两周的诊断证明书和请病假两周的请假条各一份交给了人事部。

2014年1月6日，刘曼丽的病假又到期后，她再次向单位提交了医院开具的第三张建议休息两周的诊断证明书和请病假两周的请假条各一份。谁知，次日，咨询公司就向刘曼丽发送了电子邮件，以旷工为由对她做出辞退处理。刘曼丽因怀孕在家休养，很少使用电脑，未能及时看到公司发来的邮件，对单位的处理决定也毫不知晓。

2014年1月20日，刘曼丽经过复诊后，仍需卧床休息，便第四次向单位提交了医院开具的建议休息两周的诊断证明和请病假两周的请假条各一份。刘曼丽一再的请假，彻底激怒了咨询公司的领导。四天后，咨询公司向刘曼丽邮寄送达了《解除劳动合同通知书》。在这份《解除劳动合同通知书》中，咨询公司去除了“以旷工为由对刘曼丽做出辞退处理”的表述，而是改为刘曼丽在工作期间不仅严重违背公司规章制度，且在入职时有重大隐瞒事项这两大理由，解除与刘曼丽的劳动合同。

在怀孕期间被解雇，刘曼丽非常恼火。她立即与咨询公司交涉，要求咨询公司收回已做出的解除劳动合同的决定。而咨询公司则认为，刘曼丽违反了最基本的诚信原则，公司做出的决定合法，断然拒绝了刘曼丽的要求。在经过多次协商无果的情况下，刘曼丽于2014年5月19日向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销咨询公司做出的与其解除劳动合同的决定，恢复其与咨询公司的劳动关系。endprint

2014年10月29日，仲裁机关做出裁决，未支持刘曼丽的请求。而在仲裁过程中，刘曼丽于2014年8月12日生下女儿。收到仲裁裁决书后，刘曼丽不服，于2014年11月10日起诉到北京市丰台区人民法院，请求法院判令：1.撤销咨询公司做出的与原告解除劳动合同的决定，恢复她与咨询公司的劳动关系；2.咨询公司支付她2013年12月1日至恢复劳动关系之日止工资；3.咨询公司支付她2013年8月至2013年11月项目提成1530元。

法庭上，针对刘曼丽的指控，咨询公司指出：单位员工按照单位的要求，如实提供个人重要信息，是每个员工应遵守的最基本准则。可是，刘曼丽在求职时明明已经结婚，却谎称未婚，有违诚信原则。同时，刘曼丽在2013年10月8日至2013年10月27日期间旷工20日， 2013年12月6日之后便一直旷工，严重违反公司规章制度，公司是依法解除与刘曼丽的劳动合同的。

咨询公司在庭审中还提出，其公司与刘曼丽的劳动合同约定的届满日为2015年5月19日，在到期之前双方已经合法解除了劳动关系，已没有恢复劳动合同的基础了。

一纸判决明是非

北京市丰台区人民法院经审理后认为，刘曼丽于入职时隐瞒已婚情况，系不诚实行为，但刘曼丽所从事的岗位与其婚姻状况无必然联系，作为用人单位招聘已婚女职工确实存在因女职工生育需要休假及支付产假工资等情况，但此为用人单位应当承担的社会责任，不应因此拒绝招聘已婚女职工。

根据刘曼丽提交的相关诊断资料，刘曼丽于2013年12月9日因怀孕后身体状况不佳医院建议休假，刘曼丽将上述事由告知咨询公司并提交了相应的诊断证明书，咨询公司亦知晓该情况且收到了刘曼丽递交的诊断证明书，故咨询公司在此情况下主张刘曼丽2013年12月6日开始旷工，缺乏事实依据，法院不予采信。

咨询公司主张刘曼丽于2013年10月8日至2013年10月27日期间旷工，刘曼丽主张该期间为事假，鉴于员工递交请假条后手中不再掌握请假相关资料，而咨询公司如认为刘曼丽在此期间存在旷工行为应及时进行处理，但公司并未提交任何证据证明其就此期间旷工情况与刘曼丽进行过沟通，故对咨询公司上述主张，法院亦不予采信。

综上，法院认为咨询公司以刘曼丽旷工行为及入职时隐瞒已婚事实为由解除双方劳动合同，实为不妥，应予以纠正，故对刘曼丽要求撤销《解除劳动合同通知书》的诉讼请求，法院予以支持。

刘曼丽与咨询公司的劳动合同于2015年5月19日到期，但此时刘曼丽仍然处于哺乳期，故双方劳动合同期限应顺延至2015年8月11日。鉴于咨询公司主张双方劳动合同已经解除，并无意与刘曼丽继续维持劳动关系，故双方劳动关系应于2015年8月11日到期终止，刘曼丽要求恢复劳动关系的诉讼请求，在客观上已经不可能，对其该项诉讼请求，法院不予支持。咨询公司于2014年1月24日向刘曼丽邮寄解除劳动合同通知书，刘曼丽正常情况下应于2014年1月25日收到该通知书。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”因咨询公司解除劳动合同行为违法，刘曼丽未要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金，而是要求该公司继续履行劳动合同，故咨询公司应向刘曼丽支付2014年1月25日至2015年8月11日期间工资损失51944.83元。咨询公司同意支付刘曼丽2013年12月1日至2013年12月6日期间工资643元及2013年8月至2013年11月业务提成1530元，法院对此不持异议。咨询公司还应支付刘曼丽2013年12月7日至2014年1月24日期间病假工资1802.3元。

2016年5月31日，丰台区人民法院依法做出一审判决，撤销咨询公司对刘曼丽做出的《解除劳动合同通知书》，并判决咨询公司支付因违法解除劳动合同给刘曼丽造成的工资损失及刘曼丽病假期间工资及业务提成等共计人民币55920.13元。

一审判决后，咨询公司不服，向北京市第二中级人民法院提出上诉。

2017年3月16日，北京市第二中级人民法院依法做出了“驳回上诉，维持原判”的终审判决。

（文中人物为化名）

法官说法

一起因隐婚引发的劳动争议案件，随着法院的终审判决而尘埃落定。但是，由本案引出的争论却没有结束。白领丽人不诚信在先，却得到法院的支持，难道法律肯定“不诚信”行为？法院的判决，让人们多少有些不理解。其实，问题的关键在于用人单位要求员工提供婚姻状况是否属于就业歧视，以及职场隐婚构不构成劳动合同欺诈这两个问题。

有关法律人士指出，用人单位如果以是否结婚来作为招人标准，便涉嫌就业歧视，将会面临两种后果；如果就业歧视是在招聘时针对不特定人群提出的，那么劳动行政部门可对该用人单位进行处罚；如果用人单位在进行一对一的招聘时，以含有就业歧视的理由拒绝应聘者，那么该应聘者可以向法院提起诉讼，要求获得平等就业的機会。所以，用人单位以婚姻状况来作为招人标准，不仅对劳动者来说是不公平的，对用人单位来说也会带来不利的后果。

劳动合同签订过程中的虚假陈述构成欺诈，是用人单位行使解雇权的依据。但是，构成欺诈，虚假陈述的内容必须与劳动合同履行存在实质性关联的事项，包括劳动者个人身份信息及反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历、资格证书或健康资料等。而婚姻状况通常与劳动合同的履行没有必然关系，属个人隐私，没有如实陈述，并不构成欺诈。

时下，职场隐婚，皆缘于一些企业对性别、生育状况采取就业歧视。女性谋职，如实填写婚姻状况，担心招聘者以此为由拒绝聘用，隐瞒真相又面临提供虚假信息将受到单位处罚，已婚未育女性谋职者面对两难似乎无法选择。

现代社会，女性的能力已经得到认可，男尊女卑的偏见逐渐弱化。用人单位不愿意招聘已婚女性并非对女性能力的质疑，而是出于最现实的考虑。职场女性结婚之后要面对生育、哺乳、休养、带孩子、顾家等一系列问题，用工成本高，很多用人单位不愿负担，因此会通过少招甚至不招已婚女性来减少这一成本，这就是职场中普遍存在的“婚姻歧视”，是隐性的“就业歧视”，是法律所不允许的。

然而，对于职场隐婚，有关人士提醒，如果隐婚本身对工作毫无影响，似乎也无可非议。然而，其中的“隐患”在于，假如因某种事由，如本案中隐婚者怀孕，隐婚者“被迫”现身，不得已公开自己的已婚身份，“伪单身”一旦被揭穿，隐婚者的人品、诚信、道德等问题势必成为大家议论的话题。从法律上讲，欺诈的含义不仅包括制造一种假象，还包括隐瞒真相。因此，对于隐婚一族而言，一旦有此行为，似乎无论如何都难逃“欺诈”的嫌疑。至于后果，仅是程度不同而已。所以，职场隐婚，还应慎重选择。

〔编辑：潘金瑞〕endprint