大学生首次就业质量及其影响因素研究

黄嘉欣，黄静文，钟悦娜

（广东金融学院 劳经系，广东 广州 510521）

大学生首次就业质量及其影响因素研究

黄嘉欣，黄静文，钟悦娜

（广东金融学院 劳经系，广东 广州 510521）

本研究基于对已就业2011-2016届大学毕业生的问卷调查数据，以描述性统计分析，多元线性回归分析和建立有序probit模型的方法研究大学生首份工作就业质量及其影响因素.研究发现家庭教养方式、专业平均成绩、实习经历和新媒体信息收集渠道是大学生首份工作就业质量的主要影响因素.

大学生；首份工作；有序probit模型；就业质量

1 问题的提出

在社会就业市场供远过于求的背景下，大学生就业难已成为政府关注的焦点之一.秦建国指出“一次就业率”只能简单反映大学生就业工作某一阶段“量”的成果[1].研究大学生就业现状应该对大学毕业生工作满意度等反映就业质量的指标加以关注.本研究着重关注大学毕业生首份工作就业质量，在前人研究的就业质量影响因素如性别、实习经历等基础上加入家庭教养方式、就业信息收集渠道、就业心态等因素，采用客观指标工资水平和主观指标工作满意度这两个方面来测量就业质量.通过对回收的数据进行数据统计分析，并针对分析结果，对大学生、高校、企业以及政府提出建议.

2 文献综述

2.1 就业质量概念研究

欧盟在2000年提出了“工作质量”概念，既强调单个工作的特点，也强调广泛的工作环境特点，测量劳动力市场如何发挥整体效用，进而协调劳动力的合理流动[2].其后出现了“高质量就业”，Schroeder与Fredric(2007)认为高质量就业是指个人在既具有挑战性同时能获得满意工作的综合环境中获得谋生所需收入的能力，并且强调收入并非衡量是否高质量就业的唯一指标[3].

马庆发（2004）认为就业质量可以概括为职业社会地位、社会保障、工资水平、发展空间等四大方面[4].叶金珠（2006）认为就业质量是指个体就业状况的优劣程度，包括就业状况、才智发挥、收入水平的满意程度等内容[5].就业质量是一个主观与客观相结合的内容，主观表现为劳动者对自身就业质量的满意程度，客观表现为劳动者从事工作的环境和所取得的劳动报酬.另外，就业质量也是一个微观与宏观相结合的内容，微观指的是劳动者所在单位的就业环境，宏观指的是整个人才市场的资源配置.

2.2 就业质量评价标准研究

欧洲基金会认为对就业质量的评价应包含职业和就业安全、健康和福利、工作和非工作生活的和谐、技术发展等四个方面[2].Beatson(2000)借助工作满意度来衡量就业质量[6].国外学者对就业质量的评价指标多数偏向于人本关怀，指标大多采用工作单位给予员工福利安全、采取的组织管理方式等.

周少斌（2008）认为薪酬是衡量高校毕业生就业质量最直接和最核心的指标[7].韦勇（2009）以工作环境、专业对口、薪酬收入、社会保障、稳定性、职业发展、心理满意度等作为评价本科院校毕业生就业质量的指标[8].卫铁林（2013）采用3个一级指标（薪酬福利、劳动关系、个人发展）和15个二级指标（劳动报酬、劳动合同、学习成长等）构建就业质量评价指标的模型[9].王惠卿（2014）以奥尔德弗的“ERG”需要量理论为理论基础，采用就业生存、就业关系和就业成长三个维度来评价大学生就业质量[10].国内多数学者侧重于用薪酬收入来衡量就业质量.

本文综合考虑了国内外学者对就业质量测量指标选取的情况，笔者决定采用主观指标工作满意度（13个二级指标）和客观指标工资水平两个指标作为就业质量的评价标准.

2.3 就业质量影响因素的研究综述

Larson在对有关研究进行回顾的基础上指出家庭系统因素如父母的过分参与，恐吓、规则刻板僵化等对职业发展的影响大于性别、社会经济地位、教育等因素对职业决策的影响[11].

付春玲等（2010）运用回归分析得出过分偏爱的家庭教养方式对大学生职业探索的影响相当大[12].李军凯（2013）运用多元回归分析得出实习经历与工作满意度有显著正向影响，男性比女性获得工作机会数量更多[13].陈曦（2011）运用单因素方差分析和多元回归分析等方法研究得出大学生学习成绩排名和英语水平影响学生初次就业质量[2].

国内已有研究探索家庭教养、实习经历、性别等因素大多停留在对就业率影响的层面上，而在就业心态、就业信息收集渠道对就业质量的影响分析方面较为匮乏，较多集中在就业心态产生原因这一方向的研究.本文将着重分析大学生初次就业质量的影响因素.

3 模型与数据来源

3.1 计量模型

（1）多元线性回归分析模型.笔者认为被预测变量Y工资水平与多个预测变量x符合多元回归分析的变量特征.在计量模型上，笔者建立了一个多元线性回归分析的计量模型来研究工资水平，假设工资水平Y由以下方程决定：

其中，Y为被预测变量,表示毕业生首次就业工资水平，Xi表示实际预测的自变量，ε为误差项，系数α是大学毕业生首次就业工资水平的常量.

（2）有序probit模型.有序probit模型是一种受限因变量模型（limited dependent variable model），它是用可观测的有序反应数据建立模型来研究不可观测的潜在变量（latent variable）变化规律的方法，本研究中工作满意度y*的数据是以分类数据为主的离散数据，可视为一个潜变量.工作满意度的影响方程式用线性形式表示如下：

3.2 数据与变量说明

（1）数据来源.本研究所用的数据来源于电子版问卷，将2011—2016年毕业的毕业生作为问卷发放的对象，共回收964份有效问卷.

（2）样本基本情况.样本中男性占39%，女性占61%.有43.5%受访者毕业于2016年，说明样本数据贴近当前社会境况.其中本科占70.1%，非985、211的公办本科院校占49.3%，毕业于国外/境外学校的受访者较少，占比1.7%.

（3）相关变量的描述性统计分析.（1）总工作满意度描述分析.笔者将13个对工作方面满意度的变量调查结果进行相加，得出每位受访者对工作的总满意度的分数，我们根据分数（13—130）划分为五个梯度.对工作总体感到一般的受访者占比42%，有1.9%的受访者对工作总体感到非常不满意，9.9%对工作总体感到不满意，感到满意以及非常满意的受访者占比分别为33.9%和12.%..（2）工资水平构面现况分析表.自然对数处理数据后进行分析，所得出的标准偏差、方差、标准偏度误差等如表1所示.3530.92元是受访者首份工作转正后的第一个月的收入（税后），转正后受访者收入（税后）的最大值达40000元，0.666的标准差表明数据总体较为集中，波动幅度不大.

表3 -1 工资水平构面现况分析表

4 实证结果分析

4.1 工资水平多元回归分析

数据统计显示，F=6.482，p=0.00,R2=0.058，总的来说这个回归模型一是显著的.性别、实习经历、专业平均成绩、家庭教养方式和新媒体信息收集渠道的 p 值分别为 0、0.022,、0.002,0.059、和 0.021,均＜a=0.1，即它们是显著的，能够预测被访者初次就业工资水平；专业、是否具有与专业相关的证书、是否担任学生干部和就业心态的p值分别为0.167、0.478、0.552 和 0.263，均 ＞a=0.1,即专业、是否具有与专业相关的证书、是否担任学生干部和就业心态预测被访者初次就业工资水平的变化是不显著的.

表3 -2 被访者的初次就业工资水平多元回归分析摘要表（N=964）

回归方程式为：Y工资水平=5392.-873.302(性别)+211.678(实习经历)-393.75（成绩）-164.608（家庭教养方式）+580.128（新媒体信息收集渠道）

4.2 有序probit模型

计量结果显示，模型的对数似仍然值、卡方检验值和Pseudo R2，可以说明模型的拟合度较好.详见表4.从系数β的统计可看出，专业平均成绩良好和中等、具有专业资格证书为0、院/系级组织负责人或其他学生干部回归系数都保持在1%的水平上显著；具有专业资格证书数量为2、学生干部为校级组织负责人、班长/团支书、家庭教养方式为权威型、未采用媒体信息收集渠道保持在5%的水平上显著；家庭教养方式为放纵型的回归系数保持在10%的水平上显著.专业平均成绩、与专业相关的资格证书、学生干部、家庭教养方式、新媒体信息收集渠道等与毕业生就业的工作满意度有显著影响.性别、专业、实习经历、就业心态对工作满意度 的影响都不显著.

表3 -3 各变量的解释及赋值

表3 -4 有序probit模型参数估计

5 结论与对策

本研究发现采用微信、微博、社交网站等新媒体渠道收集信息，对被访者工资水平情况具有显著性影响，从而影响着初次就业质量.另外，大学毕业生的专业平均成绩对工资水平无显著影响.

大学毕业生的专业平均成绩和学生干部经历都对就业满意度有着正向的作用.不同类型的家庭教养方式对工作满意度的影响是有所差别的，其中权威型的教养方式对工作满意度是有显著的正向作用.依据本研究结论，本文提出如下对策和建议：（1）求职者可通过各种渠道充分了解专业、行业和外部市场信息，并根据自身情况、职业规划，做出明智的择业决策，真正实现“人岗匹配.（2）本研究中性别对就业质量没有显著影响，所以女性大学毕业0生应提高自信，客观地分析自身的优劣势，强化竞争意识.（3）大学生应加强学习新理论知识、确认职业目标，加强校园实践，熟悉职场环境，提高自己的专业技能水平，使自身具备所需的专业素质和能力.

〔1〕秦建国.大学生就业质量评价体系探究[J].中国青年研究，2007（03）：71-74.

〔2〕陈曦.大学生初次就业质量评价及影响因素研究[D].华中农业大学，2011.

〔3〕Portes.A,Social capital:Its origins and applicationsin modern sociology [J].Annual review of sociology,1998.

〔4〕马庆发.提升就业质量：职业教育发展的新视角[J].教育与职业，2005（12）.

〔5〕叶金珠.基于AHP的模糊综合评价方法研究及应用[D].华南理工大学，2010.

〔6〕Beatson.M.Job “quality”and forms of employment:Concepts and the UK statistical evidence[R].2000.

〔7〕周少斌.影响高职毕业生就业质量的因素分析[J].合肥工业大学学报（自然科学版），2000（04）：582-585+590.

〔8〕韦勇.新建本科院校毕业生就业质量评价指标体系及其权重测算[J].鸡西大学学报，2009（04）：11-12.

〔9〕卫铁林.基于AHP大高校毕业生就业质量评价模型构建[J].教育与经济，2013（05）.

〔10〕王惠卿.大学生就业质量的结构模型初探——以福建省部分高校为例[J].莆田学校学报，2014（02）.

G645

A

1673-260X（2017）09-0195-04

2017-07-13

广东省大学生创新创业项目训练项目：大学生首次就业质量及其影响因素研究（201511540051）