煤炭企业绩效考核目的与员工反生产行为关系研究

孙 薇

(山东科技大学,山东省青岛市，266510)

煤炭企业绩效考核目的与员工反生产行为关系研究

孙 薇

(山东科技大学,山东省青岛市，266510)

虽然绩效考核是煤炭企业激励员工的关键管理手段，但绩效考核体系所呈现的不当绩效考核目的将直接影响员工消极情绪的产生，进而引发员工的反生产行为，对煤炭企业自身利益造成严重威胁。因此基于煤炭企业绩效考核目的视角，探究绩效考核目的取向与员工反生产行为之间的关系。研究结果表明，发展型绩效考核目的对人际指向反生产行为和组织指向反生产行为有显著负向影响，评估型绩效考核对人际指向反生产行为有显著正向影响，但与组织指向反生产行为无显著相关关系。

煤炭企业 绩效考核目的 反生产行为

AbstractAlthough performance appraisal is the key management tool used to motivate employees, improper performance appraisal purpose shown in performance appraisal directly affect employees' negative emotion and trigger counterproductive workplace behaviors, which threats the benefit of coal enterprises. Based on the perspective of performance appraisal purpose of coal enterprises, this paper discussed the relationship between performance appraisal purpose and staff counterproductive workplace behaviors. Research results showed that developmental performance appraisal had significantly negative effect on interpersonal and organizational counterproductive workplace behaviors. Evaluative performance appraisal had significantly positive effect on interpersonal counterproductive workplace behaviors. However, there was no significant correlation between evaluative performance appraisal and organizational counterproductive workplace behaviors.

Keywordscoal enterprises, performance appraisal purpose, counterproductive workplace behaviors

1 研究背景

安全生产是煤炭企业持续发展的关键与基础，煤炭事故的发生不仅会给国家和企业造成难以估计的经济损失，还会对煤炭企业的生存产生致命威胁。相关调查表明，煤炭事故的发生大多是由员工的不安全行为造成的，其中反生产行为的影响最为显著。根据《中国煤矿事故暨专家点评集》，在所有导致煤矿重大事故的直接原因中，人因所占比率高达97.67%以上，而在人因煤矿重大事故中，直接由员工故意违章等反生产行为导致的事故占55.37%，这给煤炭企业的发展造成巨大损失。由此可见，反生产行为是导致煤炭企业事故高发和生产绩效下降的最为关键的人为因素之一。

绩效考核作为企业人力资源管理体系中的重要组成部分，对员工的工作态度和工作行为产生重要影响，进而推动组织目标的实现和组织利润最大化(张家玮、卢俊，2015)。然而根据诸多学者的相关研究，绩效考核目的不同会对员工的工作行为产生不同影响。合理的绩效考核目的可以激发员工的工作积极性和自主性，进而促进员工采取组织公民行为，提高工作绩效。相反，则会引发员工焦虑、担忧等消极情绪，进而导致员工工作积极性下降，从而导致员工采取数据造假、旷工、缺勤等反生产行为(姚艳虹等，2017；龙立荣、张海涛，2012)。可见，不恰当合理的绩效考核目的可能会导致企业员工采取反生产行为，进而给组织发展造成严重威胁(胡蓓，2016)。基于此，人力资源与组织行为相关领域的学者们围绕企业绩效考核和员工反生产行为做了诸多理论或实证研究，但是以煤炭企业作为调查对象的相关研究还非常缺乏。此外，不同学者关于绩效考核目的对员工反生产行为的影响研究结果也存在差异性。因此，本研究拟通过实证研究，以我国煤炭企业作为研究对象，深入探究煤炭企业绩效考核目的与员工反生产行为之间的关系，以完善煤炭企业绩效考核目的与员工反生产行为关系的理论研究。

2 理论基础与研究假设

2.1 煤炭企业绩效考核目的与员工人际指向反生产行为关系研究

美国著名行为科学家Douglas McGregor(1960)认为，绩效考核不仅是企业管理和控制员工行为的工具，还应是企业指导员工发展的基础，因而在其著作《企业的人性面》中提出绩效考核目的这一概念。Boswell & Boudreau(2000)则在此基础上将绩效考核目的划分为两个维度，即评估目的和发展目的。发展型绩效考核主要是指企业将绩效考核结果用于帮助员工改进和提升工作能力，如员工优劣势识别、培训需求识别、工作改进等。发展型绩效考核可以帮助员工识别自身的优劣势，增强员工之间的合作与沟通，形成良好的企业沟通氛围。评估型绩效考核将绩效考核结果运用在员工晋升、招聘、薪酬调整等方面，过度强调薪酬和职位晋升以及员工之间的相互比较，使员工感知到同事给自身利益带来的威胁和隐形的社会比较，进而导致员工之间的过度竞争和人际指向反生产行为的增加(吴培冠等，2009)。据此，本研究提出以下假设：

H1a：发展型绩效考核对人际指向反生产行为有显著负向影响；

H1b：评估型绩效考核对人际指向反生产行为有显著正向影响。

2.2 煤炭企业绩效考核目的与员工组织指向反生产行为关系研究

由于评估型绩效考核通过评估员工的工作产出或工作行为来衡量员工绩效目标的完成情况或评估员工之间的优劣，并作为员工薪酬和奖惩的依据，这导致员工的个人目标与组织目标之间存在冲突。从员工角度来看，员工不仅希望通过绩效考核获得经济报酬，更希望从中提升自身能力，然而评估型绩效考核只关注员工的短期发展，忽视绩效反馈，从而使得员工产生惩罚性感知和消极情绪，进而导致组织指向反生产行为，如旷工、偷窃等行为(吴修文，2016)。而当组织的绩效考核目的为管理和反馈时，即发展型绩效考核，则会通过绩效反馈关注员工的长期发展，进而促使员工公平感的提升和组织认同感的增强，因而易出现有利于组织的积极行为，进而减少组织指向反生产行为(高俊山等，2014；Jacobs 等，2014；赵君、赵书松，2016)。据此，本研究提出以下假设：

H2a：发展型绩效考核对组织指向反生产行为有显著负向影响；

H2b：评估型绩效考核对组织指向反生产行为有显著正向影响。

煤炭企业绩效考核目的和反生产行为概念模型见图1。

图1 煤炭企业绩效考核目的和反生产行为概念模型

3 研究方法

3.1 研究对象

本研究选取我国煤炭企业400位员工作为调查对象，共发放问卷400份，有效问卷350份，有效回收率达87.5%。在350个调研对象中，健康状况为良好及以上的员工占72.6%，已婚员工占92.6%，年龄在18～51岁之间的员工占97.1%，文化程度在初中及以下的员工占81.1%，工作身份为合同工的员工占97.7%，工作年限在3～19年之间的员工占93.5%，每日工作时间在10 h以上的员工占74%，每月工资在3001～5000元之间的员工占80.9%。

3.2 量表的选取

本研究所使用的量表均为国内外成熟的测量量表，所有量表均采用李克特五点量表。绩效考核目的取向的测量借鉴了Cleveland等的绩效考核目的量表，包含两个维度。其中，发展型绩效考核包括5个题项，评估型绩效考核包括4个题项。计分方式从“非常不同意”到“完全同意”依次计1～5分。反生产行为变量选取了Robinson & Bennett(2000)开发的包含19个题项的反生产行为量表，包含组织指向的反生产行为和人际指向的反生产行为两个维度，同时本文结合我国的实际情况，删除了组织指向反生产行为中的“酒后上班”和人际指向反生产行为中的“开他人种族玩笑、宗教玩笑”2个题项，最后形成包含17个题项的反生产行为量表。计分方式从“从不”到“总是”依次计1～5分。本研究将研究对象的健康状况、婚姻状况、年龄和工作年限作为控制变量。

4 实证分析

4.1 相关与信度分析

本研究采用SPSS20.0进行相关性分析和信度检验，如表1所示。发展型绩效考核、评估型绩效考核、人际指向反生产行为与组织指向反生产行为的信度分别为0.811、0.781、0.895和0.953，表明量表信度良好。发展型绩效考核与人际指向反生产行为(r=-0.128，P<0.05)以及组织指向反生产行为(r=-0.210，P<0.01)都显著负相关，评估型绩效考核与人际指向反生产行为显著正相关(r=-0.116，P<0.05)，与组织指向反生产行为无显著相关性。从各变量的均值来看，员工的人际指向反生产行为(M=1.6829)和组织指向反生产行为(M=1.3652)均值得分较低。

表1 各变量描述性统计和相关系数矩阵(N=350)

注：**为P<0.01，*为P<0.05，对角线括号内的数字为量表信度系数α

4.2 假设验证分析

本研究采用层级多元回归分析验证前文假设，检验结果如表2所示。模型1和模型4检验了控制变量和因变量之间的关系，模型2、模型3、模型5和模型6验证了自变量和因变量之间的关系。结果表明，发展型绩效考核与人际指向反生产行为(β=-0.134，P<0.05)以及组织指向反生产行为(β=-0.175，P<0.001)存在显著负相关关系，评估型绩效考核与人际指向反生产行为(β=0.112，P<0.05)存在显著正相关关系，与组织指向反生产行为无显著相关性，从而假设H1a、H1b和H2a得到验证，假设H2b没有得到验证。

表2 两种绩效考核目的对反生产行为影响的回归分析

注：***为P<0.001，**为P<0.01，*为P<0.05

5 分析与讨论

发展型绩效考核对人际指向反生产行为和组织指向反生产行为均有显著负向影响。由于外在物质激励和内在激励都会对员工的工作行为起到一定的驱动作用，尤以个人成长以及自我效能感等为主要内容的内在激励会显著正向促进员工的积极态度和行为。因此，当组织的绩效考核更偏向发展取向时，有助于帮助员工发现自身的优劣势，挖掘员工的工作潜力，不断帮助员工提高专业技术水平，促进员工的未来发展和长期利益的实现，进而提高员工对组织的认同感和归属感，从而减少组织指向反生产行为(张永军，2014)。此外，发展型绩效考核有利于将员工个人目标与组织目标相结合，使员工感知到组织非常愿意为他们个人的进步提供支持，从而在团队内部激发合作目标，鼓励员工向他人提供支持和帮助，促进员工之间的沟通与合作，形成良好的人际互动氛围，从而减少人际指向反生产行为的产生。

评估型绩效考核对人际指向反生产行为有显著正向影响，但与组织指向反生产行为无显著相关性。评估型绩效考核主要关注员工的薪酬等级设定、工作任务分配以及职位晋升等，强调员工之间的工作绩效比较，迫使员工关注自我利益，因而导致员工承受着来自组织的压力、同事的威胁以及隐形的社会比较，容易造成员工之间的恶性竞争，在这种恶性竞争情境中，员工为了补偿自身利益损失以及打击报复，很可能采取嘲笑他人、咒骂他人等人际指向反生产行为，进而不利于团队内部成员之间的合作与发展(容志良等，2015)。

6 结语

煤炭企业中的绩效考核体系并不局限于某个单一目的，常常是多重目的结合，因此发展型绩效考核和评估型绩效考核作为绩效考核不可分割的两部分，对于组织的管理和发展都起着至关重要的作用。员工会通过感知到组织绩效考核目的来相应调整自身对组织的认同感和归属感，从而改变自己的工作态度和行为，因而煤炭企业应高度关注绩效考核目的对员工反生产行为的重要影响，提升员工对组织的认同感，继而减少反生产行为。提升员工绩效和组织绩效，主要有以下两点管理建议。

(1)绩效考核目的不是单维的，而是多维的。煤炭企业在制定绩效考核体系时，应将发展目的和评估目的相融合，既要通过绩效考核来评估员工的工作内容和工作产出，还要帮助员工识别自身的优势和劣势，并提供相应的绩效反馈，帮助员工提高绩效水平。

(2)绩效考核不一定就会提高组织绩效，评估型绩效考核可能会导致员工之间的过度竞争和过多的反生产行为。因此，煤炭企业在制定绩效考核系统时，应注意规避其负面效应，将发展目的和评估目的相结合，一方面注重绩效考核指标的可行性，从而有利于激发员工的工作积极性，促进员工之间的良性沟通与合作，有效抑制员工人际指向反生产行为的产生；另一方面通过识别员工的优势和劣势采取相应的培训措施，挖掘员工的潜能，提高员工对组织的认同感。

[1] 张家玮，卢俊.组织绩效考核目的对员工承诺的影响及其作用机制[J].中国人力资源开发，2015(1)

[2] 姚艳虹，陈彦文，刘金洋.绩效考核目标取向与员工工作绩效的关系研究——心理授权的中介作用[J].管理现代化，2017(1)

[3] 龙立荣，张海涛.绩效薪酬与科研人员突破性创新关系及管理策略[J].湖北大学学报(哲学社会科学版)，2012(6)

[4] 胡蓓，邱敏.绩效考核目的取向与员工工作卷入：内在激励的中介作用分析[J].管理评论，2016(5)

[5] Jacobs G, Belschak F D, Den Hartog D N. (Un) Ethical behavior and performance appraisal: the role of affect, support, and organizational justice[J]. Journal of business ethics，2014(1)

[6] 赵君，赵书松.发展式绩效考核对反生产行为的影响——探讨组织承诺和领导政治技能的作用[J].软科学，2016 (9)

[7] 高俊山，姜泽许，张黎明.发展性绩效考核如何影响员工组织认同——考核公平感中介效应的检验与分析[J].河北经贸大学学报，2014(1)

[8] 孙薇，王新华.我国煤炭企业绩效考核目的现状分析[J].中国煤炭，2017(6)

(责任编辑 宋潇潇)

Studyontherelationshipbetweenenterpriseperformanceappraisalpurposeandemployees'counterproductiveworkplacebehaviors

Sun Wei

(Shandong University of Science and Technology, Qingdao, Shandong 266510, China)

TD-9

A

国家自然科学基金(51574157)

孙薇. 煤炭企业绩效考核目的与员工反生产行为关系研究[J].中国煤炭，2017，43(9):22-25. Sun Wei. Study on the relationship between enterprise performance appraisal purpose and employees' counterproductive workplace behaviors [J].China Coal，2017，43(9):22-25.

孙薇(1981-)，女，北京人，山东科技大学博士研究生。