差错管理氛围、工作复杂性对员工创新行为影响的跨层次研究

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(1.天津理工大学 管理学院,天津 300384； 2.天津商务职业学院 经济贸易学院，天津 300350)

差错管理氛围、工作复杂性对员工创新行为影响的跨层次研究

赵斌1，刘桂霞1，宇卫昕2，周倩倩1

(1.天津理工大学 管理学院,天津 300384； 2.天津商务职业学院 经济贸易学院，天津 300350)

创新过程中出现差错难以避免，组织对待差错的态度会影响员工的创新行为。而中国组织情境下的差错管理氛围(EMC)对员工创新行为的影响及其内在作用机制的研究仍存在进一步探究的空间。本研究以47个研发团队467名知识员工为研究对象，采用跨层次研究方法，通过构建两层次数据模型对差错管理氛围、基本心理需求、工作复杂性和创新行为的关系进行了探讨。结果表明：(1)开放导向差错管理氛围对创新行为有促进作用，而责备导向差错管理氛围对创新行为有抑制作用；(2)基本心理需求在差错管理氛围对创新行为影响中起到关键中介作用；(3)工作复杂性通过调节差错管理氛围对基本心理需求的影响，进而影响创新行为。

差错管理氛围；基本心理需求；工作复杂性；创新行为；跨层次研究

Abstract:The occurrence of errors is unavoidable in the process of innovation, and the attitude of organizations to treat errors will have an effect on employees’ innovation behavior. However, there is still room for further research about the impact of error-management climate on employees’ innovation behavior and its intrinsic mechanism in the context of organizations in China. In this study, we focused on 467 employees in 47 R&D teams from different fields and different regions, analyzed the relationship between the error-management climate, basic psychological needs, job complexity and innovation behavior by building an analysis on the cross-level model. The results show that:(1)open organizational error-management climate has a positive effect on innovation behavior, while the blame organizational error-management climate has an inhibitory effect on innovation behavior; (2)basic psychological needs play a key mediation role in the impact of error-management climate on innovation behavior; (3)job complexity will affect innovation behavior by moderating the impact of error-management climate on basic psychological needs.Keywords:error-management climate; basic psychological needs; job complexity; innovation behavior; cross-level analysis

1 引言

在激烈的市场竞争下，创新成为企业提高自身竞争力的核心所在。而企业创新的基础与载体源于员工创新，如何激发员工的创新行为成为当前研究的热点议题[1]。已有文献从员工个体(如内部动机，自我效能感等)、工作特征(如工作复杂性或挑战性等)及环境(如创新氛围，组织支持，领导方式等)三个方面对员工创新行为进行了探究，探究的视角主要集中在满足何种条件就能够使创新行为顺利产生。然而，创新是对新事物、新方法的认识与尝试，其带有极大的不确定性[2]，创新过程中难免会遭遇挫折与失败，差错的发生更是“家常便饭”。而组织对待差错的态度对员工创新行为有着重要的影响[3]。因此，该议题的研究具有更为重要的理论与实践意义。

差错的消极后果(如质量事故、效率低下等)已为广大组织所熟识，因此组织多采取差错预防策略试图避免差错的产生[4]。然而，在动态的环境中，人类的有限理性决定了差错是创新的必然副产品，而差错的产生也会带来学习与发现等一系列积极结果。因此，强调组织对待差错的态度，即差错管理氛围(error-management climate,EMC)[3]应运而生。Van Dyck等将差错管理氛围分为高差错管理氛围(high error-management climate)和低差错管理氛围(low error-management climate)两种趋向[2]，研究显示高差错管理氛围对员工情绪控制、差错汇报等方面较低差错管理氛围有显著性优势。我国学者就高差错管理氛围对员工创新行为的影响进行了研究，并引入心理授权[5]、自我效能感[6]等中介变量对其内在作用机制进行挖掘。然而，目前关于差错管理氛围对我国员工创新行为影响的研究仍存在进一步探究的空间：首先，从研究内容看，东西方管理文化差异较大，与西方相比，中国组织文化受儒家思想影响，更加强调尊重权威，员工倾向于服从，因而更适应严苛的管理氛围[7]。在中国组织情境下，较为严苛的低差错管理氛围与较为宽松的高差错管理氛围相比，是否同西方一样对创新行为具有不同的影响呢？从搜索到的文献看，尚未发现相关研究。其次，从机制挖掘看，已有研究仅基于心理授权、自我效能感进行探究，解释力略显单薄，是否存在某一核心概念更系统深入地揭示差错管理氛围对员工创新行为的影响机制呢？另外，任何理论模型的成立都具有一定的情境条件，以往研究中鲜有对这一影响过程的情境条件的界定。再者，从研究方法看，差错管理氛围与员工创新行为分别属于组织层面和个体层面，而现有研究几乎都是基于单一层面的探讨，鲜有采用跨层次研究方法分析差错管理氛围对员工创新行为的作用。这不仅弱化了其研究理论的解释力[8]，还容易造成研究结论犯拒真(I 型)错误概率的增大[9]。

Gold等在Van Dyck等[2]研究的基础上把组织差错管理氛围趋向进一步区分为开放导向和责备导向两种类型[10]，这为探究不同趋向的差错管理氛围的影响效果奠定了基础。Deci和Ryan提出了个体基本心理需求这一核心概念，即每个人内心深处对促进个体心理健康成长不可或缺的基本心理养分的渴望[11]。当环境能够提供这些养分，满足这些心理需求，个体就会表现出积极的心理状态与行为[12]。这为揭示不同的差错管理氛围对员工创新行为的影响关系提供了中介机制。同时，工作复杂性是创新的重要情境变量，不同复杂程度的创新工作会导致员工不同的心理状态与行为结果，这种工作特征能否对环境与基本心理需求之间产生影响进而作用于创新行为值得进一步验证。基于此，本研究探究了差错管理氛围对员工创新行为的影响机制，其创新之处在于：(1)在研究内容上，基于中国员工样本，探究了开放导向差错管理氛围与责备导向差错管理氛围对员工创新行为的影响差异，弥补中国组织管理情境下研究的不足。(2)在机制挖掘上，通过分别引入基本心理需求与工作复杂性作为中介与调节变量，进一步深入与系统地挖掘了差错管理氛围对创新行为的影响机制，丰富了员工创新行为理论系统。(3)在研究方法上，通过采用跨层次研究方法分析使研究结论更为精准、更具说服力。研究成果不仅是在研究内容、作用机制与研究方法上对差错管理氛围与创新行为影响关系的进一步探究，也是对员工创新行为理论体系的进一步丰富。

2 理论基础与研究假设

2.1 差错管理氛围与员工创新行为

差错是指因个体缺乏相关知识、技能或因反馈不足而导致的与预期结果相偏离的无意识的不当工作行为[2]。差错管理氛围是指与差错有关的组织实践、程序和态度，即组织处理差错的方式方法[3]。Gold等在Van Dyck等[2]研究的基础上将差错管理氛围区分为两种类型：开放导向和责备导向[10]。持开放导向的组织认为差错的产生不可避免，对员工所犯差错持包容态度，鼓励员工进行差错交流，支持员工从差错中学习[10]；持责备导向的组织要求员工在工作中“一次性成功”，不容忍差错的发生，对犯错员工进行责备与处罚[10]。

创新的过程往往伴随着差错的发生，员工不畏惧犯错才敢于探索新奇的事物。在开放导向差错管理氛围下，组织对犯错员工持包容态度，鼓励员工试错，从而有利于产生创新行为。同时，组织对于差错的包容与鼓励使员工不会为了逃避惩罚而掩盖差错[10]，而是以积极的心态针对差错进行交流，而差错交流有利于员工对差错进行分析，并从中学习[2]，进而优化工作程序促进创新。相反，责备导向的差错管理氛围不利于员工创新。与西方相比，中国的员工虽然已经习惯了传统的权威式领导，但高效的创新行为源于个体主动与自愿的前提[13]，严苛的组织环境会给创新个体带来较强被迫感[11]，这往往不利于员工在创新过程中自主地探索和尝试。同时，员工对压力的感知会使其在创新过程中更倾向于逃避与掩盖创新中出现的差错，这不利于员工从差错中学习，从而阻碍创新行为的产生。综上所述，本研究提出如下假设：

H1a开放导向的差错管理氛围对员工创新行为有正向影响。

H1b责备导向的差错管理氛围对员工创新行为有负向影响。

2.2 基本心理需求的中介作用

Deci和Ryan认为在每个人内心深处都存在一些基本需求，这种需求对于每个人都是普适的、与生俱来的、时刻存在的，其必要性如同水、阳光、矿物质对植物开花、繁殖一样[14]，当外部环境满足基本心理需求时，个体会具有更多的积极心理状态与行为[15]。基本心理需求主要包括自主需求、关系需求与胜任需求[14]。

自主需求是指个体依据自我意愿行动的需求[14]，体现了自主性。开放导向的差错管理氛围下，组织的包容强化了员工对组织的认同感和使命感[2]，员工更能够按照自己的创新观点行事，从而满足自主需求。而责备导向的差错管理氛围相对严苛，组织对出错员工的苛责处罚迫使员工为了降低犯错频率只能循规蹈矩，抑制了继续探索新事物的勇气和动力，从而做更多自我意志外行为，进而损害了其自主需求的满足。关系需求指个体对于归属感的需求[14]。开放导向的差错管理氛围下，员工可以针对自己出现的差错在同事间进行真诚的交流与沟通，有效地降低差错的发生率。这使组织成员极大地感受到组织的支持与同事的帮助，促进了关系需求的满足。而责备导向的差错管理氛围下，组织对差错的容忍度低[10]，责备和惩罚会加剧员工的反抗心理，使上下级关系恶化，因此无法满足关系需求。胜任需求是指个体对自己的行为或行动能够达到某个水平的信念的需求[14]。开放导向的差错管理氛围下，首先，组织对犯错员工理解和鼓励使员工有信心对于创新工作进行尝试与冒险。其次，员工不断试错从而积累经验，而亲历的经验会提升他们在创新过程中的自我效能感，从而利于胜任需求的满足。而责备导向的差错管理氛围下，组织对犯错员工的苛责与惩罚[2]，会使员工对自己的创造性活动产生怀疑[16]，这往往会加剧个体的挫败感，从而使得胜任需求难以满足。

员工的基本心理需求得到满足有利于促使其在需要创造性、灵活性以及概念理解的任务上更加卓有成效地工作[15]。首先，自主需求日益成为新世纪员工的主导需求，当其感知自己有自主权，就会提高创新内部动机，视其为促进自我成长与实现的需要，进而积极投身创新实践中。其次，当员工的关系需求得到满足时，组织氛围更加和谐，进一步促进员工之间的沟通和交流，Gilson和Shalley的研究表明，组织成员之间的沟通对创新工作的开展有正向影响[17]，对员工创新有促进作用。最后，胜任需求得以满足的员工会提升自我效能感，愿意为创新活动付出持续的努力[18]。因此，本研究认为基本心理需求在差错管理氛围与员工创新行为之间起中介作用。综上所述，本研究提出如下假设：

H2a自主需求在开放导向的差错管理氛围与员工创新行为之间起中介作用。

H2b关系需求在开放导向的差错管理氛围与员工创新行为之间起中介作用。

H2c胜任需求在开放导向的差错管理氛围与员工创新行为之间起中介作用。

H3a自主需求在责备导向的差错管理氛围与员工创新行为之间起中介作用。

H3b关系需求在责备导向的差错管理氛围与员工创新行为之间起中介作用。

H3c胜任需求在责备导向的差错管理氛围与员工创新行为之间起中介作用。

2.3 工作复杂性的调节作用

工作特征是影响员工创新的重要情境变量，工作复杂性是工作特征的核心维度，指一项工作的心理素质要求及完成工作必备的问题解决能力和专业技能，涉及到工作可划分模块的数量、不确定性和成功完成该项工作所需协调配合的步骤等[19]。

复杂性高的工作往往需要更高的技能水平、更丰富的知识储备和对不确定性的应对能力[20]，因此员工出错的概率增大，无形中增加了工作压力。开放导向的差错管理氛围下，组织认为差错的出现是可以被理解的[10]，组织的认可与包容实则为高难度工作情境下的员工进行解压，有利于员工感知组织对自己意志的尊重，员工更能够按照自己的创新观点行事，从而提高创新员工的自主性，更加满足自主需求；同时复杂性高的创新任务需要更多层面的知识，开放导向的差错管理氛围注重个体与他人对差错的沟通与交流[10]，个体与上下级进行信息互动的过程有利于减少由于知识欠缺而导致容易犯错的压力，从而强化员工对组织支持和同事互助的感知，有利于员工关系需求的满足；此外，面对复杂性高的创新任务，开放导向的差错管理氛围尽量避免对犯错员工进行严厉的惩罚，员工没有思想包袱，更有信心挑战高难度的创新工作，更易于满足胜任需求。

相反，责备导向差错管理氛围下，组织对于差错不能给予及时的理解和宽容[10]，这使得高工作复杂性的创新任务的压力更是“雪上加霜”。在高压下，员工为了避免差错与惩罚，会不得不做更多自我意志外行为，从而更损害了自主需求的满足；责备导向的差错管理氛围下，工作复杂性高的创新任务会导致员工因为差错而受到惩罚的几率大大上升，员工会将自己的差错归因于创新的高复杂性的外因而非自己努力不够等内因，因而对组织与领导的处罚不满，从而损害组织和谐，不利于关系需求的满足；此外，责备导向的差错管理氛围下，员工完成较高工作复杂性的任务更为艰难，领导的不包容以及将员工完成复杂任务视为理所当然，会使犯错员工的挫败感更强，极大地降低其自我效能感，从而损害了胜任需求的满足。综上所述，本研究提出如下假设：

H4a工作复杂性在开放导向差错管理氛围与员工自主需求之间起调节作用，工作复杂性越高，其正向关系越强。

H4b工作复杂性在开放导向差错管理氛围与员工关系需求之间起调节作用，工作复杂性越高，其正向关系越强。

H4c工作复杂性在开放导向差错管理氛围与员工胜任需求之间起调节作用，工作复杂性越高，其正向关系越强。

H5a工作复杂性在责备导向差错管理氛围与员工自主需求之间起调节作用，工作复杂性越高，其负向关系越强。

H5b工作复杂性在责备导向差错管理氛围与员工关系需求之间起调节作用，工作复杂性越高，其负向关系越强。

H5c工作复杂性在责备导向差错管理氛围与员工胜任需求之间起调节作用，工作复杂性越高，其负向关系越强。

通过以上论述，本研究提出差错管理氛围对员工创新行为的影响机制模型，如图1所示。

图1 研究假设框架

3 研究设计

3.1 变量测量

本研究中变量的测量均采用使用频率较高的成熟量表，以提高信度和效度。首先对西方文献中的量表进行双向翻译，并通过征求相关领域学者的意见，根据本研究情境对表述不清的题项进行适当修正与筛选，最终形成问卷的题项。测量均采用了里克特7级指标法。1表示完全不同意，7表示完全同意。其中差错管理氛围的测量采用Gold等[10]开发的量表，保留开放导向4个题项，如“公司会对犯错者表示宽容与理解”等，责备导向5个题项，如“公司会对犯错者施以行政处罚”等；基本心理需求的测量参考Broeck等[21]开发的量表，共10个题项，包含自主需求(3个题项)、关系需求(3个题项)、胜任需求(4个题项)三个维度，代表性题项分别为“我能自己决定如何开展工作”、“我感觉到自己是团队的一份子”和“我很擅长处理工作中的事”等；工作复杂性的测量采用Shaw和Gupta[22]编制的量表，保留3个题项，如“我的工作需要很多技能”等；员工创新行为的测量参考Scott和Bruce[23]开发的量表，共5个题项，如“他(她)会针对问题提出有创意的解决方法”等。

3.2 样本收集

由于变量之间涉及到跨层次，本研究遵循George的建议[24]，将同一个主管管辖下的相互合作的员工看作一个团队。采取调查问卷的方式，自2016年3月～2016年8月期间对来自深圳、天津、郑州、北京等地区32 家公司的51个团队510 名研发人员进行了调研，样本行业涉及生物工程、计算机及环保。为了避免共同方法偏差对实验结果产生影响，本调查问卷由两部分组成，第一部分为创新行为变量问卷，由团队主管填写，第二部分为其它变量问卷，由员工填写，从而形成主管—员工配对样本。剔除无效样本以及组织层次变量的组内一致性系数rwg值小于0.70的团队后，有效调查样本包括47个团队的467套配对问卷数据。基本分布特征如下：性别，男性占67.2%，女性占32.8%；年龄，30岁以下、30～35岁、36～45岁和46～60岁分别占30.8%、46.2%、14.1%和8.9%；学历，博士、硕士、本科、大专分别占9.6%、27.8%、46.4%和16.2%；任职年限，1～2年、3～5年、6～10年和10年以上分别占42.3%、26.4%、21.8%和9.5%；工作类型，从事基础研究、应用基础研究、应用研究和技术开发分别占6.8%、11.2%、24.6%、57.4%。

4 数据分析

4.1 信度和效度检验

量表的信度采用Cronbach’s α系数来检验。经检验，开放导向差错管理氛围、责备导向差错管理氛围、员工创新行为、自主需求、关系需求、胜任需求和工作复杂性的α系数分别为0.829、0.876、0.901、0.941、0.849、0.856和0.870，具有较高的信度。另外，本研究使用LISREL 8.7对数据进行验证性因子分析来检验其区分效度。结果表明，七因素模型的拟合程度更佳(χ2=775.88，df=396，χ2/df=1.94，RMSEA=0.079，NFI=0.96，CFI=0.98，NNFI=0.97，GFI=0.91)，统计学意义上显著优于其他嵌套模型(五因素模型：χ2=3332.54，df=403，χ2/df=8.29，RMSEA=0.116，NFI=0.89，CFI=0.91，NNFI=0.91，GFI=0.71；三因素模型：χ2=9882.09，df=406，χ2/df=24.46，RMSEA=0.208，NFI=0.73，CFI=0.75，NNFI=0.73，GFI=0.45；单因素模型：χ2=12638.12，df=409，χ2/df=31.21，RMSEA=0.237，NFI=0.67，CFI=0.69，NNFI=0.66，GFI=0.39)，表明本研究的7个变量代表7个不同构念，区分效度良好。可以进行下一步数据分析。

4.2 数据聚合检验

本研究中，开放导向的差错管理氛围变量rwg的平均值为0.86(>0.7)，ICC1、ICC2 的值分别为0.312(>0.12)、0.72(>0.7)；责备导向的差错管理氛围变量rwg的平均值为0.89(>0.7)，ICC1、ICC2的值分别为0.306(>0.12)、0.73(>0.7)；工作复杂性变量rwg的平均值为0.81(>0.7)，ICC1、ICC2的值分别为0.208(>0.12)、0.71(>0.7)均达到了标准值[8]。因此，组织层面变量可以由个体层面聚合得到。

5 研究结果

5.1 变量描述性统计分析

描述性统计分析结果显示，各变量均值介于4.72～5.35之间，标准差介于0.53～0.84之间，相关系数均在0.05显著水平上相关，适合进一步分析。

5.2 假设检验

为了验证本文提出的假设，我们利用HLM 6.08软件对有效样本进行多层次线性模型(HLM)分析。本研究遵循廖卉和庄瑷嘉[25]的建议，首先对第一层的自变量采用总平均数中心化的方法，在验证跨层次的调节作用时，再将第一层的预测变量进行组别平均，纳入第二层作为控制变量。要进行HLM分析必须满足因变量的组间方差和组内方差均有明显的变异。如表1所示，我们首先以员工创新行为为因变量构建零模型1。分析结果表明，组间方差占总方差的39.65%(τ=0.291，p<0.05)，由于员工创新行为具有显著的组间方差，因此可以进行跨层次分析。类似地，表2以三个基本心理需求为因变量构建的的零模型13、模型17、模型21表明，自主需求的组间方差占总方差的27.52%(τ=0.175，p<0.05)，关系需求的组间方差占总方差的30.14%(τ=0.167，p<0.05)，胜任需求的组间方差占总方差的26.53%(τ=0.165，p<0.05)，可以进行跨层次分析。

5.2.1 主效应检验

利用随机系数回归模型检验差错管理氛围与员工创新行为的关系。如表1的模型2和模型3所示，开放导向的差错管理氛围(r=0.563，p<0.001)对员工创新行为有显著正向影响，责备导向的差错管理氛围(r=-0.540，p<0.001)对员工创新行为有显著负向影响，验证了假设1a和假设1b。

5.2.2 中介效应检验

第一步，自变量与因变量显著相关。表1的模型2已经证明开放导向的差错管理氛围对员工创新行为有显著的正向影响。第二步，自变量与中介变量显著相关。构建以基本心理需求为因变量的HLM模型(表2)，模型14、模型18、模型22表明开放导向的差错管理氛围对自主需求、关系需求、胜任需求都有显著的正向影响(r=0.675，p<0.001；r=0.563，p<0.001；r=0.533，p<0.001)。第三步，中介变量与因变量显著相关。由模型4分析得到自主需求正向显著影响员工创新行为(r=0.169，p<0.01)。同理，模型7、模型10分析得关系需求和胜任需求正向显著影响员工创新行为(r=0.183，p<0.01；r=0.159，p<0.01)。对比模型1与模型2，模型1与模型3，模型1与模型4，模型1与模型7，模型1与模型10，R2分别为7.0%、14.4%、20.8%、6.1%和14.9%，表示员工创新行为的组内方差有7.0%可被开放导向的差错管理氛围解释，14.4%可被责备导向的差错管理氛围解释，20.8%可被自主需求解释，6.1%可被胜任需求解释，14.9%可被关系需求解释。第四步，当控制中介变量时，自变量对因变量的影响减小(部分中介)或不显著(完全中介)。从模型5可以看出，当将开放导向的差错管理氛围和自主需求同时纳入方程时，开放导向的差错管理氛围的影响系数从0.563下降为0.542，且仍然显著，说明自主需求部分中介开放导向的差错管理氛围对员工创新行为的正向关系，同理，模型8、模型11分别验证了关系需求和胜任需求部分中介开放导向的差错管理氛围对员工创新行为的正向关系，假设2a～2c得到验证。同理，假设3a～3c也可以得到验证。

表1 (HLM)多层线性模型中介效应分析结果

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001；N(个体)=467，N(组织)=47。下同。

5.2.3 调节效应检验

最后验证工作复杂性对差错管理氛围与基本心理需求关系的调节作用。如表2的模型16所示,开放导向与工作复杂性的交互项的系数(r=0.678，p<0.001)说明工作复杂性强化了开放导向的差错管理氛围对自主需求的正向影响。同理，模型20、模型24中开放导向与工作复杂性的交互项的系数(r=0.593，p<0.001；r=0.645，p<0.001)说明工作复杂性强化了开放导向的差错管理氛围对关系需求和胜任需求的正向影响。而模型16、模型20、模型24中责备导向与工作复杂性的交互项的系数(r=-0.572，p<0.001；r=-0.471，p<0.001；r=-0.571，p<0.001)说明工作复杂性强化了责备导向的差错管理氛围对基本心理需求的负向影响。因此，假设4a～4c、假设5a～5c得到验证。

为了进一步展示工作复杂性的调节作用，本文以工作复杂性均值为基准加减1个标准差作为高工作复杂性水平和低工作复杂性水平，绘制出调节效果图。图2和图3显示，高工作复杂性情境与低工作复杂性情境相比，开放导向对员工自主需求的正向影响，以及责备导向对员工自主需求的负向影响都更为明显，再次验证了工作复杂性的调节作用。同理，验证工作复杂性在差错管理氛围对关系需求与胜任需求影响中的调节作用。

表2 (HLM)多层线性模型调节效应分析结果

续表2

注：a表示开放导向相关数据，b表示责备导向相关数据。

6 研究结论与启示

6.1 结果讨论

本研究采用跨层次研究方法，就差错管理氛围对员工创新行为影响机制展开研究。首先，研究结果显示开放导向差错管理氛围对员工创新行为有促进作用，而责备导向有抑制作用。在以往研究中，基于西方样本的研究发现，与低差错管理氛围相比，高差错管理氛围更有利于员工情绪控制、差错汇报等积极行为的产生，而基于我国组织样本就不同差错管理氛围对员工创新行为影响差异的研究还鲜有涉及。本研究就此不足进行了有益的探索，研究结果验证了西方研究结论的普适性。究其原因，尽管东西方企业文化迥异，我国儒家文化的根深蒂固铸就了家长式领导的普遍存在[26]，因此员工更适应严苛的管理氛围[7]。但创新不是简单的重复性工作，需要打破惯例、深入思考，是一个不断试错摸索新事物的过程，它更需要一种宽松的外部环境，以释放员工内心深处的潜能。开放导向的差错管理氛围本质而言正是营造了一种释放(而非束缚)个体创造性、挑战性等内在不确定性潜能的工作环境，进而激发出员工创新行为。本研究再次验证了人类某些深层次本质特征(如追求自主性[27])的跨文化一致性。

其次，本研究结果表明基本心理需求是差错管理氛围对创新行为影响的关键中介变量。它是员工创新行为产生的“阀门”，即组织差错管理氛围通过对员工基本心理需求的满足或损害，进而促进或抑制了创新行为的产生。以往机制挖掘的研究仅仅选用心理授权[5]、自我效能感[6]作为中介变量。本研究引入基本心理需求这一概念，不仅是对已有研究中介机制的包含与拓展，更是从深层次系统揭示了人类对工作环境的最本质的心理诉求，即只有当外部环境满足基本心理需求时，个体才会表现出更多的积极行为[15]。需要指出的是，一些跨文化心理学者对基于西方自主性或独立性文化所产生的自主需求对东方文化背景人群的重要性提出质疑[28]，但是新近的一些基于中国样本的研究显示，自主需求不仅普遍存在，而且对于工作动机、组织承诺等具有重要的驱动作用。本研究结果也再次佐证了自主需求对中国员工积极行为的重要作用。另外，Deci等的先前研究发现，关系需要满足对积极行为的影响作用显著低于自主和胜任需要的满足，甚至认为关系需求处于人类基本心理需求的远端[29]。然而本研究并未发现它们的差异，结果显示关系需求同样是差错管理氛围影响员工创新行为的重要“枢纽”。原因可能在于，中国是一个集体主义的国家，人们倾向于和谐安稳的人员关系结构[30]，“以和为贵”的法则在我国也深得人心。因此，中国组织中的员工具有更强的关系需求，关系需求的满足可能更能引发积极行为。这一发现是对西方理论在中国情境下应用的修补。

再者，实证验证了工作复杂性是差错管理氛围影响员工创新行为的边界条件。耶基斯—多德森定律指出工作复杂程度是压力与员工工作绩效的重要情境变量，员工在简单工作情境下的抗压能力远远大于复杂工作情境。这与本研究发现的工作复杂性在差错管理氛围对员工创新行为影响中所起到的调节作用具有异曲同工之处。即差错管理氛围通过释放(或增加)工作压力影响员工的积极心态与行为，而工作复杂程度通过任务难度的不同进一步放大(或减小)这一效应。因此组织更应关注高复杂工作下对待员工工作差错的态度，通过包容与鼓励释放员工的创新压力。本研究结果是对以往基于我国员工样本对该议题研究鲜有探究情境条件的有益补充。

6.2 管理启示

本研究结论也具有十分重要的管理实践价值。一方面，管理人员应该认识到差错的发生是创新过程中不可避免的，管理者应当理性对待员工在创新工作中产生的差错，具体实践可以采取如下措施：(1)将探索、宽容、鼓励等精神融入到企业文化的建设中，使组织和员工都能坦然面对工作中的差错，使员工敢于试错。(2)营造差错学习氛围，鼓励员工针对自己的差错展开讨论，并从中汲取经验，使员工在差错中得到学习的机会。另一方面，在创新过程中，管理者应该重视对员工基本心理需求的满足：给员工一定的自主权，允许员工有展示自我的空间；关心员工，针对差错与员工进行真诚的交流，提升其关系需求的满足；给予员工必要的肯定与支持，使员工感受到更多的工作成就感，增加其对新事物探索的自信。

6.3 研究不足与展望

本研究主要局限性为：(1)本研究采用了横截面数据进行研究设计，未来需要通过数据追踪，对本研究的研究假设进行进一步检验。(2)样本选取涉及多个行业，其创新特征并不完全相同，会使研究结果产生一定的偏差。后续可以针对同一行业的研发人员进行研究，提高研究结果的精确度和针对性。(3)本文聚焦于工作复杂性这一因素的调节效应，后续研究可以挖掘其它重要情境条件(如差错类型、个体特征等)，以期研究结论更为精准，研究成果更具应用性。

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ACross-levelAnalysisBasedontheEffectofError-managementClimate,JobComplexityonEmployees’InnovationBehavior

ZHAO Bin1, LIU Gui-xia1, YU Wei-xin2, ZHOU Qian-qian1

(1.SchoolofManagement,TianjinUniversityofTechnology,Tianjin300384,China; 2.CollegeofEconomicsandTrade,TianjinCollegeofCommerce,Tianjin300350,China)

F272.92

A

1003-5192(2017)05- 0015- 09

10.11847/fj.36.5.15

2016-11-24

国家自然科学基金资助项目(71371137,71602145);天津科技发展战略研究计划资助项目(16ZLZXZF00160)