企业人力资源管理中薪酬管理的应用分析

杨绪石

摘 要：本文对企业人力资源管理中的薪酬管理进行简单的介绍，从薪酬管理的实际出发，说明目前薪酬管理应用过程中存在的问题，并提出了相关的对策建议，希望本文能够为薪酬管理工作的发展和企业人力资源管理工作整体的提升提供帮助和建议。

关键词：企业人力资源管理；薪酬管理；应用

企业人力资资源管理是对企业员工进行系统管理，从而提高员工工作积极性，提高组织整体绩效的活动。企业人力资源管理包括很多方面，薪酬管理 、绩效管理等都是其中的重要组成部分。薪酬作为企业与员工之间达成劳动雇佣关系、实现彼此利益的衡量方式，在企业人力资源管理中发挥着巨大的作用。有效的薪酬管理将对员工实现激励价值，而薪酬管理效果不佳，则意味着企业在人力资源成本方面的低效产出。因此，分析人力资源管理中薪酬管理的应用，对全面提高人力资源管理效力有着积极的作用，值得我们进行思考和探索。

一、薪酬管理的概念

薪酬管理是指企业依据员工提供劳动成果来分配其应得的报酬结构和报酬形式、报酬总额的一种管理过程。主要包括以下三个方面：第一，薪酬水平定位。确立明确的薪酬管理制度有利于企业吸收高水平人才，有利于确立合理的人工成本，有利于企业在市场中提高竞争力。薪酬水平的确立不仅需要其薪酬支付符合员工心里预期，还要合理控制成本，使企业利益最大化；第二，薪酬体系设计。其覆盖内容包括能力薪酬体系、绩效薪酬体系以及技术薪酬体系等方面；第三，薪酬结构选择。薪酬结构要素包括基本工资、奖励工资以及各种福利等方面。

二、薪酬管理的应用问题

1.薪酬管理欠缺公平

薪酬水平的定位直接关系到企业员工的工作报酬，薪酬水平的高低体现在员工得到的工资数额方面。薪酬水平管理也是最能够体现薪酬管理公平性的一个方面，而公平的薪酬是体现企业与员工之间契约关系的一种方法。但是，现在很多企业在薪酬管理方面是欠缺公平性的，即薪酬管理本身并没有明确表现出不同岗位在企业中的价值。例如，很多企业按照城市基本工资水平规定企业员工的基本工资，然后加上绩效和奖金等其他薪酬成分。有些岗位的绩效水平表现的不明显，如研发岗位，绩效显示周期长，按照企业的薪酬管理模式，研究型员工很难得到与销售员工同等的绩效工资，但是，研发型人才对企业的贡献程度却不低于销售型员工。在很多企业，这种明显的薪酬水平不公平现象还存在，影响了知识型人才对企业的忠诚度，使得薪酬管理的应用价值难以发挥出来。

2.薪酬管理方法创新不足

很多企业根据自身发展要求设计了不同的薪酬体系，以薪酬体系为基础对员工进行腥臭管理。不同的薪酬体系需要不同的管理方法，使员工认同自己所在岗位的薪酬体系的科学性和客观性，接受企业的薪酬管理制度和管理行为，并在接受管理的过程中体会到薪酬管理对自身发展的价值。但是，目前很多企业在薪酬管理方法上是一成不变的，甚至有些企业的薪酬管理方法打击了骨干员工的积极性。例如，不少企业职工工资还存在高低不等的情况，简而言之就是普通职工工资水平高过市场平均水平，而骨干职工工资水平低过市场平均水平，所以导致企业人才流动性大的情况出现。不仅如此，企业职工薪酬制度没有紧密结合市场薪酬体制，造成企业人力资源管理上的落后，与市场发展脱节，无法体会到市场竞争带来的压力，使企业失去可持续发展动力。

3.薪酬结构不够先进

在企业薪酬管理活动中，薪酬结构决定了员工的劳动报酬以何种形式出现，这也是展示企业人本管理思想的一种方式。通常来讲，先进的薪酬结构能基本上覆盖企业大部分员工的需要，从不同角度满足员工对自身价值的预期，进而展示出薪酬对员工的激励作用。但仍有些企业，薪酬结构过于刻板，不是从员工需要角度出发，不能急员工之所急，也很难展示出企业对员工的尊重和帮助价值。薪酬结构不够先进，使原本能够表达出企业对员工积极承诺的薪酬，成为员工抱怨企业“非人性化管理”的借口，不仅人力资源管理效力难以提升，企业的在人力成本花销方面能够得到的利润也会大打折扣。

三、对薪酬管理应用的建议

1.在薪酬管理中突出公平

企业员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。为了使薪酬管理突出公平性，企业应该将薪酬水平定位的考虑因素与员工进行交流。对内的薪酬水平公平性判定标准和对外的薪酬水平公平性判定标准，都应该在薪酬管理制度中表现出来。对外，企业应该将员工基本工资的划定标准对员工进行公示，调查同行业其他企业的薪酬水平，整理成综合数据，与本企业的形成对比，使员工充分了解到自己所获得的工资水平在行业领域内是公平的，这样也能给员工树立一个客观的薪酬比对观念；对内，企业应该对不同岗位的岗位价值进行研究，根据企业财务部门长期积累的人力资源成本应用数据和员工绩效数据，对不同岗位的价值进行定位，对岗位价值进行公示，并根据岗位价值去调整企业各类型员工的薪酬水平。这样一来，员工就拥有了客观指标去评价自身的薪酬水平，也能够找准自己在行业内、在企业内的价值。

2.按照企业实际情况进行管理方法创新

不同的企业经营情况不一样，薪酬体系也不一样，所应用的薪酬管理方法必然也不相同。只有根据企业发展需要去建立薪酬体系，采用合适的薪酬管理方法，薪酬管理的效果才能展示出来。例如，某企业产品积压，迫在眉睫的经营目标是进行产品销售，那么，在这样的特殊时期，就应该对销售员工的薪酬体系进行及时调整，创新薪酬管理方法。首先，将销售员工的岗位贡献度与其他员工区分开来，设立“岗位工资”，根据销售人员在企业工作的年限不同，给予不同额度的岗位工资；其次，将销售员工中的骨干员工与普通员工区分开来，给予“岗位福利”，如带薪休假等；第三，为了鼓励销售员工积极开拓市场，创新服务，将“市场工资”部分进行细分，由于销售人员的个人行为实现的市场扩大，给予“市场奖金”。这样的薪酬管理方法将刺激销售型员工积极工作，在短时间内迅速解决企业经营的问题，达到盈利的目的。

3.选择科学的薪酬结构

薪酬结构的科学性与薪酬管理效力的发挥有直接管理，也是从薪酬管理角度体现企业人力资源管理核心理念的一种方法。实施人本管理已经是目前大多数企业人力资源管理的核心思想，那么，为了体现企业对员工的尊重与关怀，薪酬结构应该与员工的生活需要相匹配。薪酬是员工维持个人生活所需的基础，则企業薪酬结构的设计也应该从员工生活需要的满足入手。调查不同年龄层的员工消费特征和生活需要特征，以此为出发点设计薪酬结构，能够最大程度地保证薪酬结构的科学性。例如，中年员工的家庭压力比较大，则可以将薪酬中的奖金部分灵活发放，员工可以向企申请提前支用奖金；又如，青年员工对自身职业能力发展比较看重，则企业可以将奖金部分薪酬兑换成同等价值的技术培训课程等，给青年员工安排好他们的进修环境。

四、结语

综上所述，薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，企业在薪酬管理工作中存在着不同程度和不同类型的问题，要使得薪酬管理在企业人力资源管理中的应用更加高效，就要企业实际出发去改善薪酬管理活动，提高管理效力、突出管理价值。

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