实施职称评审的看点在哪里

马希良

实施职称评审的看点在哪里

马希良

近日，人社部办公厅和教育部办公厅联合发布了 《关于做好2017年度中小学教师职称评审工作的通知》 （以下简称 《通知》），是对中共中央办公厅国务院办公厅《关于深化职称制度改革的意见》（中办发 〔2016〕77号）和人力资源社会保障部、教育部 《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》 （人社部发 〔2015〕79号）的配套细化文件，对进一步完善评价标准、创新评价机制、做好正高级教师职称评审工作、推动部属高校附属中小学教师职称改革入轨、加强监督管理等方面给出了实施办法和细则。

那么，在 《通知》指导下，作为中小学要实施好教师职称评审究竟有哪些看点呢？

首先，职称评审要突出荣誉性。职称乃是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，是一种用之于反映专业技术人员的技术水平、工作能力的标志。拿破仑曾说： “给我足够的勋章，我可以征服全世界。”可见荣誉对工作的重要性。因此，职称评审要重新强调其在教师职业生涯中至高无上的荣誉性。根据 《通知》后的附件，可以看出现下中小学教师的正高级教师职称是按省份配置名额的，正高级教师职称既是一种广大中小学教师的职业荣誉称号，也是他们破解职业 “天花板效应”以及促进其专业发展的秘钥。所以，中小学教师对职称就应该像鸟爱护羽毛，人爱护自己眼睛一样。

过去我们在职称评聘中业已存在只进不退的问题。既然职称对中小学教师是一种至高无上的职业荣誉，关乎教学水平、教育教学能力，那么就理应是进退有序的。因此，职称改革要突出荣誉性，一是要突出奖励性。荣誉也需要落实，而落实的做好办法就是奖励，比如，就像大河网2014年3月6日报道的那样，像河南学习，对那些在农村连续从事教学工作30年以上仍在一线教学的教师 （男教师满58岁，女教师满53岁）直接认定中级职称。二是要讲究纯洁性。俗话说的好， “人分三六九等，木分花梨紫檀”。教师作为一个群体，问题肯定存在，而职称既然是一种荣誉，那么，对教师队伍中那些有违师德及违法犯罪的教师职称就要及时予以降级、清退处理。保存清退、降级机制，才能像鱼塘中的出水口一样，保持住中小学教师队伍职称这汪活水的再平衡与活力。

其次，职称评审要凸显激励性。纵观眼下的激励理论，不外乎需要层次理论、双因素理论、期望理论、激励过程综合理论等几种，但不管激励的方式如何新潮，最终都会落实到薪酬上来。因此，职称改革要凸显激励性，一是要强调公平性。即在中小学教师职称评聘实践中要着重考虑，最大限度地实现学校内部及区域内两个层次上的公平：横向公平——建立在教师的岗位、级别、能力一致的基础之上公平；纵向的公平——基于教师的专业发展具有过程性、延续性，薪酬增长性的公平。二是不要忘记竞争性。就是通过中小学职称相对应的薪酬制度来凸显中小学教师之间一定的竞争性。具体落实竞争性就是要在中小学教师职称薪酬设计上要充分考虑，维护性因素 （如岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、固定津贴等）和激励性因素 （奖励性绩效工资、奖金、物质奖励、培训等）。如此这般，一来可以有效落实马克思主义创始人强调的多劳多得原则，二来可以形成阶梯式目标效应吸引教师、留住教师，进而使教师为学校的发展效力。三是充分发挥薪级工资的调节作用。现行的中小学教师职称工资实行的13级标准，即员级是13级，初级是12级、11级，中级是10级、9级、8级，副高级是7级、6级、5级，正高级是4级、3级、2级、1级。纵观中小学教师职称工资更多是体现在岗位工资上的差异，为了更有效地减少因职称评审引发的教师之间收入的不平衡，弥补收入的不平衡引发的心理上的贪嗔痴恨等不良情绪，进而减缓教师职业的倦怠，适时调整或增大薪级工资在整个职称工资中的权重系数，非常有利于增强教师队伍的和谐以及团队精神的养成。因为薪级工资主要体现中小学教师工作表现和资历，而中小学教师工作表现和资历在现实中往往是以工作年限来认定的。

再之，职称评审要体现引领性。引领的最高标准就是价值引导，所以中小学职称评审就是要承载教师专业发展的价值引领性。日前通过的 《通知》中明确指出，各地要按照培养和造就教育家的政策导向做好中小学正高级教师职称评审工作，高标准严要求，树立中小学教师发展的标杆和楷模。这就为中小学教师职称评审指明了发展的方向，我们的中小学教师职称评审就是要以培养和造就一批又一批引领中国基础教育发展的教育家为导向。总结过往，在实施职称评审时要克服业已存在的 “唯学历、唯资历、唯论文”的 “三唯”倾向，突出品德、能力、业绩导向。因此，职称评审要体现引领性，一是体现简洁性。大音希声，大道至简。在实施 《通知》时要认真总结改革开放以来中小学教师职称认定、评聘实践经验，借鉴国外发达国家教师职称认定、评聘的做法，改革过去那种教师资格认定与教师职称评聘相关系数较小的做法，建议能不能合二为一，尽量简化中小学职称认定、评聘的程序。这方面日本的做法也许能给我们一些启示。比如，在日本，中小学教师也实行职务聘任制，只有拿到教师资格书，才能担任教师职务。中小学教师职务分为首席教师、教师和助理教师三种。其中持有临时资格证书的教师，只能担任助理教师，持有普通资格证书的，才能担任教师和首席教师。日本教师社会地位高、工资待遇高，从而导致师资水平高。即世人所称的日本教师 “三高”。二是要强调调控性。即建立中小学教师职称认定、评聘调控机制。要落地中小学教师职称认定、评聘调控制度，就得要完善中小学教师作为智力资本的评估机制。即实践中把中小学教师也当成一种智力资本。依托智力资本的属性，通过智力资本价值创造潜力衡量智力资本存量动态和智力资本价值提取能力揭示智力资本使用效率这两个阶段的评估，系统分析智力资本与教育价值的深层次作用机理。追寻中小学教师作为智力资本的最终价值——价值创造潜力因数与价值提取能力因数的最大乘积。三是注重评审业绩评价方式的多样性。在实施 《通知》过程中要坚守同行专家评审这个基础性业内评价机制不动摇，同时也要注重让中小学教师职称评审的落地生根、接地气，秉持来自于民、用之于民的原则立场，认真汲取所在学校的考核推荐意见、学生及家长的评价意见。实施将说课讲课、面试答辩、专家评议等相结合评审方式，有机融合 “推门听课”、“随机抽题说课”等现场评价形式，增加对基本能力素质的考核。对农村和艰苦边远地区的中小学教师职称的评审，要尽可能组建独立的评审委员会或评审组，开展单独评审，以便以职称评审为驱动打开一条乡村教师队伍建设引领之路，更好地解决长期困扰乡村教师队伍建设中的 “下不去、留不住、教不好”的问题。

（作者单位：甘肃武威市凉州区教师进修学校）

责任编辑 邹韵文