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事业单位人力资源合理配置与管理研究

2017-09-22李焱

中国经贸 2017年16期
关键词:改进措施人力资源事业单位

李焱

【摘 要】经济新常态下,各行各业的发展均离不开人力资源,因此人力资源管理成为日常管理中的重要内容。本文以事业单位为例,首先分析了人力资源管理的重要性,其次介绍了事业单位人力资源管理现状和存在的问题,最后结合国外成功管理经验,阐述了相关改进措施,以供参考。

【关键词】事业单位;人力资源;配置管理;问题;改进措施

人力资源管理,指的是通过招聘、培训、报酬等形式,实现人力资源的充分利用,既满足当前和未来的发展需求,又能够促进个体和组织的共同发展。我国事业单位随着政治体制、经济体制的改革,人力资源管理也发生了相应变化,虽然获得了一定成效,但是依然存在一些问题,以下对此深入探讨。

一、人力资源管理的重要性

在学术界,一般将人力资源管理工作分为六个部分:一是人力资源的规划;二是人员招聘与岗位配置;三是人才的培训开发;四是绩效管理;五是薪酬福利管理;六是劳动关系管理。对于事业单位而言,人力资源管理的重要性如下:

1.明确了工作要求

人力资源管理,简单理解就是对人员的行为进行管理,期间会制定各种要求和制度。首先,根据人才的专业、特长进行岗位配置,能充分发挥出人才的优势和潜力,为单位发展做出贡献。其次,能营造出轻松愉悦的工作氛围,减轻人员的工作压力,促使员工和谐相处。再次,可以激发员工的积极性,处理好各项事务,落实岗位责、权、利。最后,通过对员工进行培训教育,有利于提升专业知识、业务素质,提高思想道德水平。

2.提高了工作效率

人力资源管理工作并不是一層不变的,而是具有灵活性的特点,通过影响人员的情绪、心理、态度等,促进工作效率的提升,继而推动事业单位的运营发展。由此可见,管理期间应该注重培养团队意识和服务理念,促使员工对单位产生归属感,从而激发工作热情,提升工作绩效。

3.有利于单位发展

人力资源的发展和事业单位的发展相辅相成,前者是后者的基础,后者是前者的支撑。对于事业单位而言,应该选择合适的员工,并开展适合发展需求的管理工作,如此才能构建灵活高效的组织体系。通过员工各司其职、各尽其能,实现单位发展目标,也促进人才的成长。

二、我国事业单位人力资源管理现状

我国事业单位经过政治、经济体制的改革后,人力资源管理已经从传统的管理理念转变为现代管理理念。但即便如此,人事管理依然以“事”为中心,因此管理现状不乐观,表现在以下几个方面:

1.岗位调整遵从领导

受传统政治体制的影响,事业单位内部人员的岗位调整,主要是领导说了算。由于组织结构采用等级制,领导层和基层员工之间的沟通不畅,人员调整具有盲目性和随意性。如此造成的后果,是人才的专业和岗位可能不对口,影响个人专长和潜力的发挥。

2.人员晋升论资排辈

一直以来,事业单位人员的晋升,都是采用领导提名、组织决定的形式,评价要素包括工作时间、资历、背景等,为了实现人员平衡,晋升人员大多年龄较大。如此带来的弊端,是管理工作的创新性不足,主要依据主观经验办事,只是机械性的处理上级部门交付的任务,而没有考虑到单位的实际情况。

3.培训依靠上级安排

事业单位在人员的培训教育上,往往缺少长远的规划,各种培训活动的开展,是为了完成上级部门的任务安排。培训方式相对单一,培训内容以政治理论知识为主,和岗位工作的关联性小。另外,部分单位领导认为培训工作成本高、周期长、成效差,因此不重视培训教育的开展,导致人力、物力、财力的投入不足。

4.激励倾向平均主义

就目前而言,对于优秀员工的激励措施,大多采用物质奖励的形式,而且具有平均主义的特点。虽然绩效考核制度得以推广,但是职位差异大、工作成果难以量化,因此考核过程流于形式,容易打消员工的积极性,和最初的激励目标相违背。

三、人力资源配置与管理中存在的问题

1.管理模式问题

事业单位在传统经济体制的影响下,在管理模式、组织结构上依然没有完全实现现代化,导致人力资源管理缺乏独立性。以某环境卫生管理单位为例,依然采用党政领导模式,组织结构包括领导办公室、处室、科室、工作人员等。基于这种组织结构和管理模式下,岗位调动、人员晋升由领导作出决策。对于人事部门而言,人员的配置和管理工作比较被动,难以发挥出主观能动性,无法和业务部门进行沟通、协商,最终将人员晋升工作反馈给领导。

2.战略规划问题

人力资源的管理和规划是互相依存的,对于事业单位而言,应该从单位的实际情况出发,制定长远的人力资源战略规划,提出明确的发展目标。在新时期,事业单位应该规划人力资源,深入参与单位的战略规划工作,以此为依据制定人力资源的发展规划,促进资源的整合,实现优化配置的效果。然而,当前事业单位在传统的行政管理模式下,人力资源的管理和规划分离开来,并没有参与到规划工作,因此管理具有局限性,不利于单位和个人的长远发展。

3.考核机制问题

近年来,随着公务员热现象的加剧,针对公务员的选拔考试更加严格,与此同时事业单位在人才选拔上的要求也明显提高,例如招聘考试改革、注重人才能力、人际关系等。但相比之下,事业单位内部的人员考核发展缓慢,一般采用一年一考核的形式,一方面考核指标少,主要是工作能力、日常表现等,因此考核结果的科学性低;另一方面考核评价多是正面语言,没有针对个人实际情况提出指正性意见。在此影响下,会埋没优秀人才的能力,导致员工产生大锅饭意识,降低了工作人员的积极性,影响到人力资源管理工作的开展。

4.管理人员问题

站在管理人员的角度来看,人力资源管理并不是简单的人事处理,要求管理人员具有战略性发展眼光,具备良好的人际关系处理能力,以及丰富的专业知识。不同单位在发展、运营、管理内容上不同,因此对于人才的需求也存在差异。举例来说,目前多数事业单位在人才招聘时,要求最低学历为本科,但是高校毕业生往往只有理论知识,缺乏实践经验,人际交往能力也有所欠缺,因此难以满足岗位胜任力,影响人力资源的配置和管理。缺少高素质的管理人员,已经成为事业单位人力资源管理的阻碍性因素。endprint

四、国外人力资源管理经验

1.抽屉式管理

该管理模式属于职务分析的范畴,是发达国家大中型企业常用的管理模式,并在此基础上构建完善的职位分类制度。简单理解,抽屉式管理就是领导人员的办公桌抽屉里,都有明确的职务工作规范,管理工作要求将责、权、利相互结合。

2.走动式管理

顾名思义,该管理模式要求领导和员工打成一片,能够了解员工的真实情况和想法。实践表明,它的应用优势在于两个方面:(1)投资小但收益大,不需要过多的资金和技术,就能够提高员工的工作效率;(2)收获人心,领导关心员工的衣食住行,能促使员工获得尊重感,继而卖力工作。

3.和拢式管理

该管理模式强调个人和整体的协调性,以欧美企业为例,通过强调个人的价值和奋斗,来实现管理目标、促进企业的发展。分析其特点,首先兼具个体性和整体性,能提高员工的使命感;其次具有自我组织性,也就是下放权力,员工自己管理自己;再次是波动性,能灵活运用经营战略,对管理制度进行改革创新;最后是韵律性,个人和企业处于和谐、充满活力的氛围中,从而激发自豪感。

五、事业单位人力资源配置与管理的改进措施

1.增强管理意识

事业单位要想改进人力资源管理工作,首先应该认识到人力资源的重要性,增强管理意识。随着市场竞争的加剧,综合实力、市场竞争力的落脚点,最终都是人力资源。对于事业单位而言,员工不只是劳动者的角色,同时也是单位运营发展不可或缺的重要资源。基于此,事业单位应该学习如何获得人才、如何培养人才、如何发挥人才的作用,通过资源配置和考核评价,实现国有资产的升值、服务效能的提升,最终促进单位的可持续发展。简单来说,就是要求事业单位采用科学的管理方法,对员工进行配置和管理,在发挥自身功能作用的同时,提高工作效率,为单位发展获得效益的最大化。

2.创新管理模式

随着经济环境的变化,事业单位的发展中,应该对人力资源管理模式进行创新,具体如下:(1)明确管理岗位职责,应该适当下放管理工作的权力,人员的聘任、培训、考核、配置等工作,都应该交给人力资源管理部门负责,充分运用专业知识和技能。(2)遵循以人为本的理念,事业单位自身存在的弊端,导致管理工作倾向于指挥和控制,忽视了指导和激励。以人为本的理念,就是要求管理工作具有人性化特征,人员的配置、培训、管理应该具有多元化,增强员工的自我认同感。(3)改变用人制度,当前事业单位的人才引进受限于编制,但是随着工作量的增加、管理的精细化增强,对于人员的数量要求更大。对此,应该采用多元化的用人制度,可以将全职、兼职结合起来,前者用于管理工作、核心技术工作,后者用于事务性强的工作。(4)完善激励机制,在薪酬分配上应该同时注重效率、公平两个指标,既凸显出优秀人才,又提高员工的积极性。除了物质奖励以外,还应该给予精神奖励,表现出对工作成果的认可。

3.明确发展规划

事业单位人力资源管理中,对于专业技术人员的聘任,是管理工作的重要内容,能在短时间内提高人员的素质和能力,实现自我成长,满足单位发展的需求。在人才的流动上,应该采用灵活的制度,众所周知,事业单位工作成员相对稳定,招聘考试时,会根据编制要求分配给单位一定的编制数量,同时也会从自身发展的角度提出招聘要求,最终决定人才的引进与否、引进数量的多少。然而在人才的流出上,没有具体的规定,目前主要采用自由辞职的形式。在单位内部,应该制定灵活的人才流动制度,避免能力差的员工占据重要岗位,避免能力强的员工分配到普通岗位。面对岗位晋升,采用公开考核、公平竞争的模式;面对岗位选择、录用、合同签订,采用招聘、续聘、解聘等模式。

4.实施绩效考核

绩效考核是识别人才、提拔人才、配置人才的重要手段,具体到考核内容,并不是单纯看员工的岗位表现,还要考虑到员工关系处理、岗位性质、胜任能力、个人性格特征等要素,最后进行权重划分。举例来说,部分单位在人员的绩效考核上,兼顾德、能、绩、效、廉五个方面,保证考核的全面性。在具体的考核实施上,首先由考核小组进行推荐,然后经过委员会的评价,评定人才的能力、职称。另外,也可以采用配对比较法,也就是对员工进行两两比较,重复择优过程,最终确定员工的优劣等级。针对设备管理和后勤岗位,由于无法直接评价业绩,可以重点关注胜任力、关键性格,发挥出量化指标在绩效考核中的指导作用。

5.加强人才培训

随着经济社会的发展,事业单位在人力资源管理上也是不断发展的,尤其是对于人才的要求持续提高,因此必须加强人才培训。具体操作如下:(1)将员工培训作为一项日常管理工作,根据单位发展需求,及时对培训内容、培训时间进行调整。(2)为了提高培训效果,可以首先对员工进行摸底调查,然后科学安排培训内容,合理选择培训老师、落实培训经费,针对员工开展系统培训活动。(3)完成培训后,及时进行考核,从而总结培训方案中存在的缺陷和问题,作为下一次培训的改进依据。另外也能够调动员工的积极性,培养探索创新能力。

六、结语

综上所述,人力资源管理是各个行业重要的管理内容之一,对于事业单位而言,受到传统政治、经济体制的影响,管理工作存在一些问题。对此,应该从国外成功管理经验中汲取养分,创新管理模式、明确发展规划、加强绩效考核和人才培训等,以推动管理水平的提升,促进事业单位的长远发展。

参考文献:

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