股权激励如何驱动企业研发创新——基于歌尔股份的案例研究

袁玲 王钰超

股权激励如何驱动企业研发创新
——基于歌尔股份的案例研究

袁玲 王钰超

一、引言

目前，科技创新已经成为提升国家综合竞争力的重要手段，许多国家都将强化科技创新作为国家战略，大幅度增加研发投入来增强创新能力，而企业的研发投资是科技创新的动力源泉。由于专有性人力资本的投入，经理人相对于股东来说厌恶风险，对研发投资缺乏热情，授予高管以权益为基础的薪酬即股权激励被认为是缓解此类矛盾的有效工具。在代理理论的分析框架下，学者们对股权激励与企业研发投资及产出的关系大致形成了两种研究结论：一是股权激励对企业研发投资及产出具有显著的正向作用；二是股权激励与企业研发投资之间没有显著正向关系或呈现出非线性关系。形成分歧的原因可能与样本选择、模型建立、衡量指标等的不同有关，与没有区分股权激励的具体方式、股权激励的企业性质、股权激励的实施对象亦可能相关。基于上述考虑，本文以实施股票期权激励的高科技民营企业歌尔股份为研究对象，选取同行业中实施限制性股票激励的其他企业作为对比对象，结合研发创新的三个阶段对其研发创新进行对比分析，进而从激励标的物的性质不同、实际控制人的属性、对员工激励的侧重等三个方面分析股票期权激励对歌尔股份研发创新活动的影响，以为其他企业实施股权激励有效促进企业研发创新提供些许路径启示。

二、案例介绍

歌尔股份有限公司（股票代码002241，以下简称“歌尔股份”）成立于2001年6月，2008年5月在深圳证券交易所成功上市，是中国电声行业重要企业。歌尔股份是国家高新技术企业，主营业务为声电器件、光电器件、电子配件及整机类电子产品等的研发、生产与销售，产品广泛应用于智能手机、平板电脑、可穿戴设备等智能移动终端产品及智能家居、汽车电子等领域，主要为3C领域全球顶级厂商提供软硬件产品与服务，客户涵盖三星、索尼、微软、华为和小米等。

2013年10月11日歌尔股份公布《股票期权激励计划（草案）》，拟以行权价41.27元向激励对象授予2963万份股票期权，激励对象为在公司及公司全资、控股子公司任职的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的管理及研发、销售业务骨干人员共计524人，其中管理人员56人，占比10.68%；技术业务人员468人，占比89.32%。

市场对歌尔股份的股权激励方案做出了积极反应。如图1所示，股权激励草案颁布前的累计超额收益率一直小于0，股权激励草案公布当天累计超额收益率依然为负，股权激励方案公布后第二天，累计超额收益率由负转正且持续走高。考虑到企业在股权激励草案公布前后半个月的时间内没有发布其他重大信息，可将累计超额收益率的增长归为市场对股权激励方案的反馈。

三、案例分析与讨论

相对于市场对歌尔股份股权激励方案的积极反应，歌尔股份的股权激励是否达到了预期效应呢？下文将以实施限制性股票激励的企业作为对比对象，结合研发创新的研发投入、成果产出和研发创收三个阶段，从激励标的物的性质、实际控制人的属性、对员工激励的侧重等三个方面来分析股票期权激励对歌尔股份研发创新活动的影响。

可比企业的选择标准是：与歌尔股份同行业，同年实施激励方案，实施了限制性股票激励年份≥3年，且仍能正常执行股权激励方案的企业。为保证时间上的可比性，可比企业需在2013-2015年间不间断地同处于股权激励期间内，再考虑公司规模后筛选出两家符合对比要求的企业，即海康威视和兆驰股份，其中海康威视的实际控制人具有国有性质。

(一)企业间研发创新对比分析

1.研发投入阶段

（1）研发资金的投入比较

从图、表反映的内容来看，三家企业的研发资金投入总量均在股权激励实施后有所增长，但同比增长率表现不同。其中，歌尔股份的研发资金投入增长率在股权激励实施次年从63.86%上升至69.21%，增长幅度为8.38%；另两家实施限制性股票激励企业的研发资金投入增长率均在实施股权激励的次年，即2013年有大幅度的下滑---海康威视从77.98%降到52.01%，下降幅度为33.30%，兆驰股份从46.68%降到4.71%，下降幅度为89.91%。

（2）研发人员的投入规模比较

可以肯定的是，管理层愿意对长期性、高风险的研发活动进行投资，是为收获其产出成果所带来的回报。而研发成果的产出需要研发技术人员的脑力付出，在研发资金、设备等硬件条件相同的情况下，企业所拥有的知识技能越多，越可能创造出更多成果，因此，对研发资金投入越积极的企业越具有招纳贤才的意愿。从三家企业披露的研发技术人员的变动情况的趋势来看，哥儿股份在实施股票期权激励后扩大研发团队规模的意愿更加强烈。

2﹒成果产出阶段

企业的专利包括发明专利、实用新型和外观设计，企业自主研发创新能力的高低主要通过发明专利的数量和质量得以体现。

表3显示，兆驰股份自2012年公司实施限制性股票激励以来，企业的发明专利申请数有所下降。海康威视的发明专利数在实施限制性股票激励前后基本持平，在经历了2014年的较大增长后2015年又出现大幅度下滑。歌尔股份2012年因企业扩大规模发明专利有明显上升，2013年至2015年集团开始稳定运作，这期间企业的发明专利大幅度上升，从专利数量到增长幅度歌尔股份均远超过海康威视。

3.研发创收阶段

股权激励的实施会使企业业绩增长，可能与管理者意欲达到方案规定的解锁行权条件有关。然而，激进的销售策略等只是促进业绩增长的部分因素，对于科技制造业，如果产品吸引力不强，其市场便会逐渐萎缩，最终降低企业收入。因此，采用相对业绩指标―投入资本回报率作为对比分析指标具有可行性。

图1 歌尔股份股权激励的市场反应

图2 研发资金投入同比变动情况图

表1 研发资金投入金额列示表 单位：万元

表2 研发人员人数列示表

从表4可以看出，对于实施限制性股票激励的企业而言：兆驰股份2012年实施股权激励后投入资本回报率逐年降低；海康威视2012年股权激励实施当年明显增长，增长态势持续至2014年。就实施股票期权激励的歌尔股份来说：2012年因企业规模扩张影响到其投资回报率降低，随后于2013年股权激励年份上升至15.81%，高于股权激励实施前三年的峰值14.31%，2013年至2014年的高上升幅度年份也正是企业研发投入上涨、专利增长的年份。

分析发现，三家企业投入资本回报率的变化情况与研发资金变动和研究技术人员人数变动趋势出现同步的现象，表明无论是股票期权还是限制性股票，其对研发资源的投入都会在投入资本回报率上得到体现。但是，实施股票期权激励的歌尔股份在研发创新方面的研发投入和成果产出表现强于实施限制性股票激励的另两家企业，并且比公司规模大于自身的海康威视更胜一筹，其原因又何在呢？

（二）股权激励效果差异性的作用机理分析

1﹒激励标的物的权利义务对等与风险规避性不同

研发创新活动是一种高风险投资，当管理者期望与企业达成长期雇佣关系时就会更加注重风险防范，从而产生风险厌恶情绪，在减少高风险项目投资的同时也很可能会使企业错失高收益的机会。但是企业的重大项目投资必须经过高管决策执行，高管对待风险的态度以及其能够承担的风险水平直接影响企业的投资效率(余明桂等，2013 )。

股票期权和限制性股票在权利义务上的不对称性表明收益承担的风险有高低之分。股票期权的期权本质使得持有人只有行权获益权利、无必须行权的义务，因而股票期权授予日其内在价值为零，待到可行权期间，如股票市价高于行权价格，授予对象可选择行权获益；反之授予对象可选择放弃行权并无经济损失。限制性股票权利义务是对等的，授予日即有真实价值，若业绩条件达成后股票价格上涨，则限制性股票的价值就会增加；反之授予对象将遭受损失。因此，限制性股票的授予对象面临着比股票期权授予对象更大的风险，加之需要研发产品的消费市场一般位于产品生命周期初阶，市场不确定性较大，两种风险的存在叠加会使管理者在面对限制性股票激励时产生更大的风险厌恶感。高管承担的风险水平通常反映出企业更多的研发投入和高管更高的创新积极性，所以在临近解锁期时，高管会为了规避由研发项目引起的业绩下滑给自己带来的个人财富缩水风险而减少对研发项目的投资。

就海康威视来说，当面临解锁时企业的研发强度从锁定期间的持续上升状态走向下滑，这种下滑也是采用限制性股票激励企业研发强度呈现波浪变化的普遍原因之一。而歌尔股份的股票期权由于风险性小，管理者会较为放心地进行投资，不同于对比企业研发投入的波动，歌尔股份研发强度呈逐年上升态势且上升幅度较大。

表3 发明专利申请数情况表

表4 投入资本回报率情况表

2﹒企业性质差异对高管研发投入决策的影响不同

激励标的物的异质性是两种股权激励方式对研发创新影响不同的重要原因。然而，治理机制的发挥效果与其所处环境有着密切关系，我国企业所特有的国有控制权模式对股权激励的作用效果亦产生一定影响。

竞争性的经理人市场、业绩晋升制度、经理人追求经济激励是股权激励效应得以发挥的必备条件（俞鸿琳，2006）。由于我国国有控股企业的高管通常由政府以行政任命的方式指派，因而具有国有性质的企业不能构成经理人竞争晋升的市场环境，不构成使股权激励发挥效用最大化的环境条件。同时，国企考核方案的目标与非国有企业不完全相同，往往还要考虑到国有资产的增值保值，因此常用的考核指标偏重短期效益，如利润总额、国有资本保值增值率等。而根据会计准则规定，不符合资本化条件的支出全部列为费用，期末减少当期利润，反映在财务指标上就是短期效益的下降。此外，由于政府支持，具备国有性质的企业争夺市场份额和生存空间的动力不如非国企强烈，具有行政背景高管的关注重心不仅仅为可见回报，还包括政治目标、上级偏好（吕长江和赵宇恒，2008）。研发活动为管理层所带来的相关成本要远高于其通过谨慎途径提高企业竞争力所带来的政治回报（李春涛，2010）。故而，国企高管在进行决策时可能会因为私人利益或政治利益而偏离企业的根本利益。这是民企歌尔股份的股权激励效果优于公司规模大于自身的国企海康威视的重要原因。

3﹒股权激励对员工行为的分析

研发投入却无相应成果产生的研发创新活动是失败的，不能为企业带来效益提升。研发资源投入由管理者决定，研发成果的产出则需要研发技术工作者等非高管人员的努力。现有研究指出，对高管和员工的激励都能对企业未来业绩增长产生积极作用，并且职工对企业未来业绩的积极作用高于高管；高管与职工薪酬变化同步性越强，对企业业绩的积极作用越明显（陈冬华等，2015）。歌尔股份本次授予对象中管理者占10.68%，核心员工占89.32%，相较于对比企业，侧重于对核心员工的激励是其研发创新更优表现的重要原因之一。

职工作为企业业绩的直接创造者之一，对自己的努力在企业成果中的比重很有自信(Meyer ,1975)，将企业业绩的提升归于自己和管理者共同努力的结果，因此对自身薪酬和高管薪酬的增长有一个同步预期。当股权激励名单中包含大批非高管时，这部分员工将与高管共同分享剩余收益，代表员工和管理者薪酬出现同步变化。该种事件会向员工传递一种信号，即员工的努力被企业所认可。认同感的增加意味着“激励因素”的增加，也预示着员工对工作满意程度的提升，进而能够调动员工的主观能动性，使人才资本得到发挥。

通过对歌尔股份股权激励方案的分析发现，被授予股权激励资格的员工占比不大，这种低比率也是股权激励发挥激励作用的原因之一。企业对员工授予股权激励时会依据严格的个人条件，每年都有因个人考核不达标而被迫放弃行权资格的人员。歌尔股份的股权激励方案中规定：“核心员工需满足司龄2年以上，公司等级7级以上”的条件。这种条件既是对员工能力和工作经验的衡量，也是对于员工能力的认可与肯定，也暗示被排除在股权激励名单之外的员工于学力、技术、经验等一方或多方面不能达到企业的要求。在股权激励成功实施后相关人员会得到巨大的经济回报，该事件将转为一种刺激信号，促使其他员工朝着“他人认可”或“自我价值实现”层次努力，员工在追逐高一层次的过程中会进行自我完善、弥补自身不足，这个过程也会增强企业的人才资本实力。

基于以上两点，股权激励可以通过发挥激励作用帮助企业提升人才质量，从而有利于研发成果的产生和研发创收金额的增加。

四、结论与启示

本文以实施股票期权激励的高科技民营企业歌尔股份为例，结合研发创新的三个阶段，选取同行业中实施限制性股票激励的其他企业作为对比对象，发现歌尔股份的股票期权激励对企业研发创新活动的影响更优，在此基础上，对股权激励效应影响差异的机理进行了深入探究：（1）管理者对风险具有厌恶性，对预期收益具有高关注性，当处于股票期权这种激励性较强而风险性较低的激励方式下时更愿意进行研发支出投入来获得高风险带来的高回报，因此，股票期权比限制性股票更容易促使高管进行研发资源投入。（2）国有性质的企业不符合使股权激励发挥效用的环境条件，高管对于政治回报的关注要高于研发活动为企业创收的关注，故而管理者更注重短期绩效，对研发投入并不积极。（3）股权激励对于员工具有激励作用，能够调动员工的主观能动性，发挥其技术知识力量产出专利成果。因此，侧重于对核心技术员工的激励使得研发创新有更优表现。

通过对歌尔股份的案例研究，在优化股权激励方案的设计方面得到以下启示：（1）设置多样化的业绩考核和解锁条件。如文中分析，国有性质的企业和采用限制性股票激励企业的高管研发投资热情不足，而目前实施股权激励企业的业绩考核指标和解锁条件大多是营业收入、净利润等短期绩效指标，这种指标一方面容易被管理层以盈余管理的方式操作，另一方面也不利于注重短期绩效的国有企业高管增加研发投入。（2）使用混合式股权激励。由于限制性股票需要授予对象交纳认购款，故而对授予对象施加了一定的限制，其会因为不愿损失机会成本而在激励期内稳守工作岗位，因此更有利于核心人才的驻留。故可以考虑对管理者和研发技术骨干授予不同种类激励标的物的组合。（3）保证限制性股票授予价的合理性。对限制性股票激励价格的政策性规定，使得我国上市公司限制性股票的授予价格普遍过低，约为授予日市场价格的50%。当限制性股票进入流通环节时，只要市场价格位于正常水平，限制性股票就能给授予对象带来巨大的收益，这也是越来越多技术型企业和国有性质企业为高管授予限制性股票激励的原因之一。当“激励”政策变为“福利”政策时，高管会为了自身利益采取保守经营策略，减少研发支出以减少短期业绩波动下滑的可能性，但此举却不利于技术型企业的发展。

1.余明桂,李文贵,潘红波.管理者过度自信与企业风险承担.金融研究.2013(1)

2.俞鸿琳.国有上市公司管理者股权激励效应的实证检验.经济科学.2006(1)

3.吕长江,赵宇恒.国有企业管理者激励效应研究---基于管理者权力的解释.管理世界.2008 (11)

4.李春涛,宋敏.中国制造业企业的创新活动:所有制和CEO激励的作用.经济研究.2010(5)

5.陈冬华,范从来,沈永健.高管与员工:激励有效性之比较与互动.管理世界.2015(5)

6.Meyer H. H.The pay-for-performance Dilemma[J].Organizational dynamics,1975(3):39-50

本文受国家自然科学基金项目（71362004、71262007）、自治区人文社科重点研究基地项目“政府R&D补助的有效性研究”、石河子大学人文社科中青年科研人才培育项目（RWSK13-Y04）的资助。

作者单位：石河子大学经济与管理学院