地方高校“双师型”教师队伍建设的思考

刘耀辉+于芳+段盛

[摘 要]“双师型”教师队伍是地方高校实现高素质应用型复合人才培养目标的关键。师资队伍建设是地方高校实现向应用技术型大学转变的重要问题。地方高校在招聘高素质教学科研人才，尤其是 “双师素质”人才有困难的情况下，寻求切实可行的“双师型”教师队伍建设途径，具有非常重要的现实意义。

[关键词]地方高校；双师型；师资建设；人才培养

[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2017）08-0020-03

目前，世界经济结构发生重大转向，产业转型升级成为地方经济发展的主旋律，而产业转型升级对人才培养结构提出了新的要求。地方高校原来那种以培养学术型人才的办学定位难以满足地方经济社会发展的需要。在这一背景下，地方高校开始尝试向应用技术型大学转变。人才培养的目标更加注重应用性、技能性和实践性。要实现高素质应用型复合人才培养的目标，保证人才培养的质量，建设一支不仅有学术水准而且有一定的社会实践和应用能力的“双师型”教师队伍是关键。[1]

一、地方高校“双师型”教师队伍建设存在的问题

“双师型”教师这个概念是在1998年国家制定的《面向21世纪深化职业教育教学改革的意见》中首次明确提出的。地方高校在近些年的转型发展过程中，逐步接受和重视“双师型”教师队伍的建设。但目前所做的师资队伍建设无论是从质量还是数量上离真正的双师型教师队伍还有相当大的差距。众多专家学者对“双师型”教师队伍建设中存在的问题进行了比较深刻的分析，较为普遍且尚未有效解决的问题如下。[2][3][4]

（一）“双师型”人才引进困难

地方高校的人才招聘对象通常是高校刚毕业的博士或硕士研究生，学校主要看重待引人才的毕业学校、学历、学位、发表的论文影响因子等。越是办学水平高的高校毕业生，学科教育的痕迹和背景越明显，对于应用型的职业教育理解深度往往不够[5]，其理论、科研水平较高，但实践应用能力一般。而具备较强的实践经验或应用技能的人才往往来自工业企业，其教学能力、理论水平相对较低。同时，其人事编制不是高校所属的事业编制，职称属于工程系列而非教师系列。因此，地方高校想从企业中招聘相关人才有着很难跨越的体制性障碍。

为了解决“双师型”教师的不足，不少地方高校采取了聘用校外人员兼任学校教师的做法，但这种做法存在兼职教师无任教资格、授课不遵循教育教学规律、兼职教师花在教学上的时间和精力不足、教学的责任心较差等不足，影响了教学效果。而学校除了解聘措施外，没有其他好的办法来管理和约束这些兼职教师。总之，地方高校受地域、发展水平的限制，几乎不可能引进或聘请到产学研能力强、综合素质高的“双师型”人才。

（二）“双师型”教师培养制度不健全

《国家中长期教育改革和发展纲要（2010―2020年）》提出要加大职业院校教师的培养培训力度，依托相关高等院校和大中型企业，共建“双师型”教师培养培训基地。然而，目前我国所建立的各层次职业教育师资培养培训网络，仍然以高等院校为主体，企业参与得很少。这种培训模式基本上沿用的是普通教师的培养培训模式，背离了强化应用的本质要求。[6]一些企业虽接受了少数教师到其企业内挂职锻炼，但大都建立在个人关系或者企业与学校有业务往来的基础之上，挂职教师很少参与关键技术的开发应用，更难窥探整个生产过程。这使得“双师型”教师队伍的建设缺少企业岗位实践和先进技术的支撑，也使“双师型”教师的工程技术素质难以进一步提高。[7]

（三）管理机制不健全，教师内动力不足

绝大部分地方高校现行的管理措施存在对“双师型”教师实践及应用能力管理上的盲点。而由于对“双师型”教师工作特点和要求存在认知上的模糊，学校很难制订和实施衡量“双师型”教师对教学、实践和科研成果应用所做贡献的标准，当然就无法对“双师型”教师实施有针对性的激励。在学校、院系奖惩机制和措施不到位的情況下，专业课教师的教学仍以炒现饭为主，不重视本身专业技能的提高，不思考如何将最新科技融入教学中，实验教学的内容与真实的专业活动相差较远，不了解相关专业领域的实际操作过程、方式方法及其存在的问题。

二、“双师型”教师队伍建设问题的根源分析

（一）观念转换不完全，对“双师型”教师的概念与内涵理解不准确

国外的“双师型”教师队伍建设取得了较好的实际效果，有了较为成熟的经验。我国开始提出并实施“双师型”师资队伍建设较晚，地方高校认识到这一点更晚，而且由于国内外办学体制存在差异，照搬国外经验并没有取得好的效果。

对“双师型”教师的认定，国家只确定了“双师型”教师的认定范围。在具有指挥棒性质的“普通高等学校本科教学工作合格评估指标和标准”中，“教师队伍”评估指标关于教学水平的合格标准是“课堂教学、实践指导总体上能满足人才培养目标的要求”，没有针对“双师型”的具体标准；而中国职教学会职教师资专业委员会的解释也只是根据专职教师是否有其他专业工作经验、是否具有其他专业技术职称或是否主持应用型项目而笼统地将“双师型”教师分为三类。虽然众多专家学者从多个角度提出了自己的观点，使我们能更加全面地理解了“双师型”教师的内涵，但同时也让实际操作变得无所适从。

（二）政校联系不紧密，校企合作模式比较单一

虽然《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年） 》中提出要“以推进政府统筹、校企合作、集团化办学为重点，探索部门、行业、企业参与办学的机制”，“建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制，制定促进校企合作办学法规，推进校企合作制度化”。但由于地方高校属省管或省地共管，地方政府与高校间的联系并不紧密，在校企合作中尚未起到主导作用，也没有相应的政策支持地方企业与地方高校开展合作。地方高校与企业进行的合作办学主要是学校与各种职业培训机构合作，借助培训机构为企业培养人才。这种模式在提高学生的实践能力上取得了较好的效果，但对培养学校“双师型”教师，企业由于缺乏利益驱动而没有兴趣。因此，校企间并未制定或者落实“双师型”教师的培养措施。endprint

三、实现地方高校“雙师型”教师培养的建议

（一）明确办学定位，深化教学体系改革

目前，很多地方高校办学定位模糊，整个教学体系没有完全脱离传统模式的窠臼，“重理论，轻实践”的观念在学校各项工作和评价体系中留有深刻的烙印。因此，地方高校必须进一步转变观念，明确其为地方经济建设培养应用型人才的办学定位，这样做目的就是培养本科层次的职业技术人才。在此基础上，地方高校应该深化教学体系改革，使学生在接受系统理论训练的同时又具有一定的技能。要实现这一目标，首先要大幅提高实践教学在课程体系中的比例，加大实验实训场所和实习基地的建设与投入，保证学生有足够的时间和场地进行技能训练。其次，可以整合理论课程与实践类课程，使各课程的教学能够做到理论指导实践，以实践来加深学生对理论的理解。如将计算机语言与数据结构整合在一起，在培养学生基本编程能力的同时，使他们充分理解各种类型数据结构的定义、原理和应用。再次，多采用案例式教学模式，如软件工程、数据库等的教学，通过具体案例，使学生掌握相关课程的知识体系，从而做到学以致用。

（二）把握“双师型”教师的内涵，制定合理的考核认定机制

准确把握“双师型”教师的内涵是建设“双师型”教师队伍的关键，是相关制度建设的前提。对“双师”教师内涵的认识主要有三个层次[8][9]：“双职称”、“双证书”、“双素质”。其中“双职称”指讲师和工程师，“双证书”指教师资格证书和职业资格证书，“双素质”指教育教学能力与实践动手能力且必须具备教师资格证书。显然，“双师”的本质绝不是“双证”或“双职”，而是“双素质”。地方高校对“双师型”教师的认定可以从三个方面进行综合考核认定：首先是应该具备的基本条件，比如要求具有“双证”或“双职”、任职年限、学历、职称等；其次是教育教学能力的考核，包括课堂教学、实验教学、学生参加各类比赛的指导、大学生项目的指导等；最后是实践应用能力的考核，包括主持的科研或应用开发项目，研究开发成果的应用情况等。地方高校需要结合自身发展的实际情况制定相应的考核标准，实现“双师型”教师的认定。

（三）建立“双师型”教师培养机制，拓宽培养渠道

“双师型”教师的培养是建设“双师型”教师队伍的重点。地方高校应该构建多渠道的培养机制。第一，地方高校应积极主动增进与地方政府的沟通交流，承接地方建设的项目，在地方的建设发展规划中发挥智囊库和技术人才储备库的作用。同时，地方高校应争取地方政府对学校办学和发展的支持，包括经费、场地、基础设施建设等。另外，可以争取地方政府通过适当减免与学校合作的地方企业的税费等方式，引导和鼓励地方企业与高校间开展合作。第二，积极开展校企合作。可以从以下一些方面开展多层次的合作：安排学生见习和实习，学校派教师带队并参与对学生的指导；合作办班实现订单式人才培养；合作办学实现更广泛的人才培养；互聘员工至对方单位兼职，实现人才共享；开展产学研合作，充分发挥企业的技术、设备优势和高校人才优势。第三，积极开展校校合作，发挥各自学校的优势，取长补短，资源共享，实现共赢。第四，根据自身特点，鼓励本校教师参与或承接学校的建设项目，甚至直接委托学校教师完成，如学校网络建设和维护、信息管理系统维护等，可以委托计算机专业的教师承担；场馆设计和装修，可以委托艺术设计专业的教师承担。第五，完善青年教师导师制，指定已经被认定为“双师型”的教师为青年教师的导师，以师徒“传帮带”的形式实现新一代“双师型”教师的培养。

（四）建立“双师型”教师激励机制，培养教师 “双师”意识

合理的激励机制能充分调动教师的积极性，促进他们树立“双师”意识并自觉提高个人的教学和实践能力，是建立一支稳定的“双师型”教师队伍的保证。地方高校可以从以下几个方面提高“双师型”教师的待遇：第一，将“双师型”教师的工资待遇提到比同级其他教师更高的级别上，并在项目申报、职称评聘、评先评优中予以倾斜；第二，参考“学术带头人”或“学科带头人”的形式，给予特殊岗位津贴；第三，在规定完成一定工作量及达到考核标准的前提下，允许“双师型”教师自主创业或兼职。

四、结语

“双师型”师资队伍建设是地方高校实现向应用技术型大学转变的关键，地方高校在招聘高素质教学科研人才，尤其是 “双师素质”人才有困难的情况下，寻求切实可行的“双师型”教师队伍建设途径，具有非常重要的现实意义。本文深入剖析了“双师型”教师队伍建设中的一些共性问题及其产生根源，提出了解决这些问题的思路和具体措施，可以为正在向应用技术型大学转变的地方高校提供参考。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 阮建凑，陈颖.应用型本科“双师型”教师队伍建设的实践探索[J].黑龙江教育学院学报，2012（2）：30-32.

[2] 欧榕.地方综合性大学“双师型”教师培养机制的完善[J]. 福建农林大学学报（哲学社会科学版），2014（2）：99-103.

[3] 白晓龙，顾卫兵，杨春和，姚进一.基于“任务驱动”模式的双师型教师培养[J].中国电力教育，2011（11）：58-59.

[4] 李梦卿，张碧竹.教育规划纲要背景下的职业院校“双师型”教师队伍建设[J].职业技术教育，2011（4）：55-59.

[5] 李敏.应用型本科院校“双师型”师资队伍建设的探索与实践[J].黑龙江科技信息，2010（30）：217-218.

[6] 虞静东.职业中学“双师型”教师队伍建设的探索与实践[D].苏州：苏州大学，2008.

[7] 赵正然.双师型教师及其培养策略的研究[D].天津：天津师范大学，2006.

[8] 王艳辉.结合专业群建设，培养“双师型”教师[J].沙洲职业工学院学报，2009（2）：42-45.

[9] 江利，黄莉.应用技术大学“双师型”教师的误区与超越[J].高校教育管理，2015（2）：43-47.

[责任编辑：陈 明]endprint