浅谈高校绩效工资改革存在的问题及应对措施

摘 要：高校作为事业单位的重要组成部分，率先开启了绩效制度改革的先锋，在这个过程中，有效地激励了教职工们的积极性和创造性，但是随之而来，也出现了一些弊端。本文旨在对高校的绩效工资改革存在和问题及应对措施进行思考。

关键词：高校，绩效工资，改革。

2006 年7 月1日起，我国高校为了响应党的十六大和十六届三中全会收入分配制度改革精神，逐步开展了符合自身特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度改革，开始推行岗位绩效工资制度。三年后，国务院常务会议决定，自2010年1月1日起，普通高等学校开始实施绩效工资制度。高校绩效工资制度的执行，对国家高等教育事业的健康快速发展和全国高校教职员工的工资结构和收入水平产生了重要的影响：一方面，对广大教职工的积极性有很大的促进作用，绩效工资相对均衡考虑了每一个岗位的实际产出比，对于教职工提升责任心和上进心都有了积极的作用，对高校师资队伍建设、人才培养、教学科研产出，推动高校教学科研事业发展等方面产生了重要作用；此外，以往的高校实行的传统固定工资的制度，此次变革采取绩效制度，这也是对高校的管理理念和体制带来了深刻的变革；另一方面，目前的高校的薪酬分配工资制度仍然存在很多的问题，没有达到预期中的结果，这和制度本身存在一定的缺陷有关系，也跟在制度的运行中有一个实际的阻力相关。因此，本文旨在理清当前高校绩效工资制度的优势以及推行中存在的问题，找到产生这些问题的原因，并提出有针对性的解决措施。

一、量化指标为高校的发展带来最大的积极性和创造性

高校的绩效工资将教职工的工作量进行了具体的量化，以科研完成数量，项目数量，文章数量对教职工的收入进行比较合理的工资薪酬体系，因为量化的优势，使得教职工工作上也更有明确的目标和方向。利用“收入分配”这样的制度杠杆，从利益最大化原则激发了教师们的工作热情、教学热情以及科研热情。

1.激发高校的内在活力，提高高校的办学效益和管理水平。高校的绩效工资制度是建立在高校的收入分配自主权上，高校可以在国家规定的津贴总额内，具体确定津贴项目、津贴档次及内部分配的方案，并根据高校所在地的各自不同的特点、不同的条件和不同的激励目的，制定适合本校特点的工资标准。伴随着如今国家对高校的权力的进一步下放，收费制度的实施和办学的自主权，学校对于收入的自由支配的限度也随之增大，因此在其中占据最高比例的教师的工资，除了国家规定的基本工资以外，高校可以在最大程度上根据对各个不同岗位的激勵目的进行绩效工资的分配。

2. 充分调动教职工的积极创造性，有效动态化工资。绩效工资制度的实施有效地打破了以往“大锅饭”的局面，以往的高校是事业单位，普遍地存在“多劳”与“少劳”的结果反映在工资制度上却没有区分，而因为高校以往的固定工资制度更多依赖于学历与资历，年轻人的工作量很大，但是在收入上也没有体现，这也并不符合当下市场主义的收入分配制度。而绩效工资将教职工的收入与上课数量、科研数量、文章数量，紧密地结合在一起，这从很大的程度上激发了教职工的工作热情与科研教学热情，实行动态化的工资，也有利于鞭策教职工，有效地拉开差距。

3.进一步激发高校的科研热情，有助于更多人才进入高校。目前各个高校都把引进高层次人才作为学校发展的首要目标，“长江学者、“千人计划”等等，在如今的绩效工资制度上，最大程度地发挥高校对于人才的优越体现和吸引，有人才的加盟，高校才能够有更大的发展和进步。

二、以量化的指标代替绩效，忽视了人性的复杂性和人文性

显然上文分析了量化指标带来的益处，然而同时一方面，也带了一定的弊端。高校是培育人才的地方，而不能仅仅作为一个科研院所看待，这里培育出来的人才是社会的希望，而我们一味地强调量化指标，随之而来的，只会是精明的功利主义者，而功利主义者是培育不出优秀的人才出来的。试想，如果一名教师只是在追求上课的数量，而备课和教案的准备需要花费大量的时间和精力，在这个过程中，付出的就是没有太多的时间去考虑科研和项目，那么一名愿意把时间花在学生身上的教师，可能就是工资不高，职称上不去。这其实与医院也一味追求文章数量，而真正忙于手术的大夫却没有时间去准备一个道理。因为高校是一个人文环境，更多的是不可量化的指标。

1.忽视长远发展，追逐“短期利益”。绩效工资制度的实行就是在量化每个教职工的工作量的同时，不可避免地带来了那些无法量化的指标，就是最大的弊端。高校有其特殊性，不同于以盈利为目的的企业，高校是一个教书育人的地方，而量化无法量化真正育人的时间和成本。

2.促成学术腐败和学术水平的下降。一味地追求论文的数量，导致一大部分教师在这个过程唯论文论，而真正的慢工出细活，一篇高质量的论文需要十年磨一剑，这个过程有大量的研究和数据的收集以及文化底蕴的积累。这些都不是可以一蹴而就的。但是因为评价体系的指标直接关系到教师的职称和工资，生活质量就依赖于论文，这也产生了一个利益链，如今频繁被曝光的作假论文，数据作假，很多被曝光的甚至都如今是学术界所谓的泰斗。细细想来，不可谓不深究。

三、高绩效工资制度实施的对策

1.奖励性绩效工资的制度在工资的整体比重应该不宜过高，有失偏颇。奖励性绩效工资在与各项指标量化的同时，激发了高校教职工的工作热情，但是也不应该完全超过基础工资，如果奖励性绩效工资比重过高，这并不有利于高校传递公益性和人文性。

2. 量化考核与质化评价相统一，教学考核与科研考核都纳入考核指标体系。科研考核可以用论文的期刊质量，影响因子论文数来量化，那么教学考核就不应该只以单纯的上课数量来考核，可以考虑柔性化的考核，采用学生评价打分和校内外名师进行考核，大学应该注重素质教育，但是很多人会反应大学里学不到什么，为什么最应该学习专业知识的时候，却学无所获，对于大学生的考核和教师的教学考核是分不开的，也只有多进行考核，才能充分体现教师在教学上所花的心思，其实这也是大学教育的初衷。

3. 建立科学的绩效制度，广开言路，采纳教职工的意见。

高校在制定绩效评价方案的时候，不宜单纯地采取“自上而下”的方式，应该要将普通的教职工的意见纳入的编制过程，使他们了解评价的意义以及评价方案的依据所在。这可以提高职工对评价结果的理性分析能力和对薪酬差异的承受能力，减少薪酬差异带来的不公平感。在绩效方案确定公布的时候，应该设立反馈机制，经过几轮意见，合理采纳有效言论，使得绩效方案更加合理。

参考文献：

1.杨卫华.效工资改革的研究[D]：[硕士学位论文].广东：华南理工大学，2010.

2.中华人民共和国人事部，中华人民共和国财政部.关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知（国人部发[2006]56 号）[Z].2006.

3王虹.浅谈高校工资管理创新[J].经济师，2010（12）

作者简介：

赵一村，出生年月：199075，民族：汉，籍贯：江苏省盐城市，学历：硕士，研究方向：江苏大学.