国企绩效管理问题与对策研究

摘 要：当前国有企业绩效管理存在着员工不配合、绩效指标不科学等问题，严重影响绩效管理的顺利实施。对此，本文在分析国企绩效管理实施的必要性与当前存在的主要问题的基础上，提出了几点改进对策。

关键词：国有企业；绩效管理；企业发展

一、国企实施绩效管理的必要性

绩效考核是国有企业进行人力管理时的必行方式，它的实施效果不仅反映了国有企业管理的整体水平，也能够对国有企业人才管理产生巨大影响，直接关系到吸引并保留优秀人才的成功率。从企业的角度来说，绩效考核能够激励人才的积极性，进而帮助国企在日益激烈的竞争环境下占据更有利的地位；从员工的角度来讲，绩效考核决定了员工的薪资、晋升与未来的职业发展，对于促进自身成长十分有益。

正因此，绩效管理成为了国企管理的重中之重，近年来的改革也多围绕着绩效管理为中心进行，我国国企的绩效管理也发挥着越来越重要的作用。

二、当前国企绩效管理存在的主要问题

1、国企员工对于绩效管理的认可与认知不足

绩效考核是对员工自身能力的尊重，也是多劳多得的体现之一，意在改变原有国企“大锅饭”时代的弊端，但是在实际的操作过程中并没有得到员工的理解与支持。不少人认为“考勤”、“年终考核”等方式不仅不是对他们工作产出的尊重反而是在变相的压迫他们；还有人认为绩效考核都是“上头人”说了算，与自己工作的好坏并无关系；也有人投机取巧，上有政策下有对策或是对于拿多拿少无所谓的消极态度。员工的这些想法不仅曲解了绩效考核的真正用意，也阻碍了自身的发展，是十分错误并且需要改正的。

2、国企自身对绩效考核的重视程度不够

绩效管理的实施不仅需要员工的配合，更需要企业文化的支撑。当绩效管理成为公司上下认可的一种企业文化时，自然就帮助顺利有效的实施，也能让它为企业带来最大效益。但在实际情况中，国企长期的“干好干坏一个样”的企业文化对于绩效管理的推施有着很大的影响。企业的不重视与流于形式的考核方式引起员工的反感与漠视，进而影响绩效管理的运行。

3、国企绩效管理与企业发展目标脱节

绩效管理的过程在于通过将各部门、各员工的个人利益与企业利益相关联以达到调动员工积极性、实现员工与企业的双发展。然而在现实操作中，不少企業是为了“薪酬”而“绩效”，而不是为了发展而绩效，可以说是倒行逆施。

4、国企绩效指标设置脱离实际

绩效考核顾名思义，重点在于“绩”和“效”。但是不少国企多是采用“非常满意”、“满意”、“一般”、“不满意”这样的分级标准进行考核，不仅太过主观难以服众也难以清晰套用，可量化指标太少。此外考核周期设定不合理也是常见脱节问题之一，不同的绩效指标应对应不同的考核周期，任务绩效指标普遍不同于周边绩效指标，笼统的采用一年一次的考核周期是与实际脱节的。

三、解决绩效管的对策研究

1、强化普及绩效管理的宣传教育

绩效管理的根本问题在于对于绩效管理的不科学理解，从普通员工到上层领导都对绩效管理存在一定的误解。为了改变这一现象，应当从上到下进行绩效管理的宣传教育，确保企业的每一位职员都能对绩效管理有正确的看法，进而配合绩效管理的顺利实施，实现绩效管理的最大效用。

2、实施以人为本、员工参与的绩效管理模式

员工的误解与企业绩效考核策略的不当实施严重影响了国企绩效考核管理作用管理的发挥。因此应当将绩效管理与人性化管理相结合，以调动人的积极性、主动性与创造性为核心实施绩效管理，是员工感受到自身对企业的重要性、感受到自己与企业的关联性；同时让员工参与到绩效管理中来，实现互动，最终完成组织目标，取得预期效果。

3、树立正确的企业绩效管理观念

绩效考核为企业发展而服务，而不仅仅只是为了衡量谁的工资多谁的工资少。因此，在实施绩效管理的过程中，应当时刻以企业发展为目标进行绩效考核，扭转错误观念。

4、以企业发展战略武装绩效管理

企业发展战略是企业发展的指航明灯，是指引企业发展的最高准则。正因此，国企绩效考核应当以企业发展为武装，实现以企业发展战略为源头的绩效管理，切实考虑企业价值，让绩效管理能够为实现企业价值而服务。要做到这一点首先要明确企业发展战略目标，继而通过绩效管理体系将这一目标层层分解到每一位员身上，尽量制定不动的绩效目标，保证企业战略目标与个人绩效管理融为一体。

5、规范企业绩效考核指标

绩效考核指标的规范性对绩效考核的实际效果有很大影响。从员工个人角度来说，与绩效管理挂钩的奖励是最有效的激励，而清晰明确、公平可靠的指标以及透明的考核制度则是促使员工遵守绩效考核的根本保证。

四、结语

绩效管理是企业发展的一大助力，尽管国企绩效管理已日趋完善，但仍存在较多值得注意改进的问题，可以从以人为本、强化宣传、科学绩效等方面着手，完善国企绩效管理工作。

参考文献

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[2]俞丽佳. 国企绩效管理现状浅析[J]. 经营管理者，2014，（36）：207.

[3]何芬. 浅谈国企绩效管理实践现状与对策[J]. 人力资源管理，2012，（06）：65.

作者简介：

孙祥伟，男，山东人，民族：汉族，职称：工程师，学历：硕士研究生。endprint