公共图书馆青年馆员发展现状及培训对策研究

郭媛

[摘 要]以广西壮族自治区图书馆为例，通过对青年馆员的特点和现状进行分析，总结培训工作中的经验及不足，提出建设性的培养对策，推动公共图书馆青年人才培养工作的开展。

[关键词]公共图书馆；青年馆员；培训教育；发展

[中图分类号]G251.6[文献标志码]B[文章编号]1005-6041（2017）03-0070-04

在大数据和互联网+时代，青年馆员逐渐成为了图书馆发展的中坚力量。专业知识过硬、综合能力突出的青年馆员更能为图书馆的变革和发展带来生机与活力，因此，如何加强对青年馆员的培养就成为了一个影响图书馆发展的重要课题。笔者以广西壮族自治区图书馆（以下简称“广西图书馆”）为例，通过对青年馆员的特点和现状的总结、存在问题的分析以及对培养对策的探讨，希望能对青年馆员的培养教育工作有所帮助。

1 公共图书馆青年馆员的基本情况

公共图书馆是保障人民基本文化权益的重要阵地，是开展社会教育的终身课堂，是打造书香社会的重要推手。近年来，我国大力推动公共图书馆在所有市县实现全覆盖，公共图书馆的机构数从2010年的2 884个，发展到2014年的3 117个，从业人员也从2010年的53 564人，发展到2014年的56 071人[1]。馆舍和从业人员的快速增加，给公共图书馆行业注入了大量新鲜血液，这些新进馆员的专业技能和综合素质将对图书馆的发展产生深远影响，因此，图书馆也很重视青年馆员的继续教育工作，结合行业内最新的发展趋势和自身情况，制定培训方案，不断加大对青年馆员的培训力度，从学历教育、业务学习、党性教育、综合素质培养等多方面入手，使青年馆员的业务水平和综合素质得到了较大的提高。以广西图书馆为例，截至2016年12月，在编人员共186人，44岁及以下的青年馆员共99人，其中女性68人，中共党员51人。以下表1至表4统计截止日期为2016年12月31日。

广西图书馆从2005年起实行区直事业单位公开招聘，对新录用的青年馆员有了明确的学历和专业要求，同时注重对拟聘人员德能勤绩各方面的考核，严把招聘质量关，使得新入馆的青年馆员在学历和素质方面有了较好的基础。2005—2016年，通过公开招聘共录用74人，皆为本科以上高学历人才。从表1可以看出，目前广西图书馆青年馆员的学历水平较高，本科及以上学历共96人，占总人数的97%以上，研究生学历28人，占总人数28%。但从表2看，受过专业图情教育的仅20人，除去地方文献、计算机、行政等相关专业岗位需求，大部分从事一线服务的青年馆员来自五花八门各不相同的专业，没有受过系统的图书馆学专业教育。

从表3的职称情况看，青年馆员取得中级及以上职称的有61人，占总人数的62%，高级职称有15人，占总人数的15%，大部分青年馆员仍处在中初级职称的阶段，职称水平较低，能承担的工作有限，因此对培训的需求也相应比较强烈。

广西图书馆内设机构12个，中层以上干部共29人，其中有青年馆员12人，占41%。从表4可以看出这些年轻的中层以上干部皆为本科以上学历、中级以上职称的优秀青年人才，处级青年干部共2人，皆为研究生学历，岗位竞争颇为激烈。

2 目前培训的主要方式

由于信息环境的变化和读者日益多元化的需求，图书馆的服务正在向网络化、智能化、知识化发展，因此，公共图书馆越来越重视对青年馆员的培训。笔者通过浏览各个省图书馆的官方网站，发现市级以上的公共图书馆基本都已开展了馆员培训，但培训的方式大同小异。以广西图书馆为例，主要分为下面几类。

2.1 岗位入职培训

为了能让新进馆员尽快上手业务、适应工作环境，广西图书馆在新员工入馆的第一年为他们安排了专门的入职培训，培训内容包括图书馆初级业务培训、户外拓展训练和轮岗学习。新进馆员通过参加广西图书馆学会的初级业务培训班学习“图书馆的发展、理念和创新”“图书采编工作流程”“中文图书分类”“读者活动的组织与策划”等图书馆基础业务知识；通过户外拓展训练项目增加团队凝聚力和协作能力，提高服务精神。最后，在正式分配部门之前，还会安排新进馆员到各个部门进行轮岗学习，通过以老带新的方式，使他们对图书馆的基础业务及整个工作流程有一个初步的了解，以期能更快更好地融入到图书馆的工作氛围中。

2.2 业务深造培训

除了入职时的初级业务培训，青年馆员还应注重业务的不断深造学习，更新业务知识，提高业务技能。可通过鼓励他们参加各类图书馆业务技能竞赛、知识讲座及学会征文活动进行业务深造培训；在阅读活动、微信推广、网络技术等高新技能培训中，优先选派青年馆员参加学习；借助中图学会活动和“边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划文化工作者专项计划”培训等契机，让青年馆员有更多“走出去”交流学习的机会，发挥他们年纪轻、理解能力强、接受新知识快的特点[2]。通过业务培训更新知识、拓宽视野、掌握技能，培养出一支年轻的精英骨干队伍。

2.3 学历教育培训

注重对青年馆员的学历教育培训。近年来，广西图书馆与广西民族大学、武汉大学、华中师范大学等知名学府达成合作，分批输送多名优秀的青年馆员到大学里的图书馆学、文化产业等相关专业进行3—6个月的脱产学习，同时还出台在职教育的相关规定，鼓励和资助青年館员在职读研读博，加深对图书馆专业知识的系统学习，提高青年馆员的学历水平。

2.4 文化素质教育

除了业务知识，广西图书馆还注重对青年馆员进行文化素质方面的培训。一是针对青年馆员当中党员较多的特点，定期举办“道德讲堂”和“两学一做”专题教育活动，增强青年馆员的政治意识，坚定理想信念，提高党性觉悟。二是根据公共图书馆开放性服务的特点，在青年馆员中开展新闻写作、服务礼仪、消防、急救等知识的培训，打造高素质的综合性人才。

3 存在问题endprint

3.1 培训模式单一化，学员主观能动性差

一方面，目前图书馆在职培训多以授课式一对多培训模式为主，学员坐在课堂里听，老师在讲堂上讲，老师与学员之间、学员与学员之间缺少必要的交流渠道，培训方式较为枯燥，加上图书馆大部分岗位工作单调重复，尤其是一线服务岗，对图书馆业务技能要求不高，部分学员以完成任务和应试的心态参加培训，主观能动性较差[3]。另一方面，图书馆普遍人员结构女多男少，青年馆员的年龄正处在婚育的高峰阶段，加上年轻人朋友多爱玩乐，生活和工作已占用了他们大部分时间，能抽出的学习时间本就不多，而目前大多数培训与职称评定、岗位聘任、职务升迁等馆员利益并没有直接的关系，完全靠自己积极主动地去学习，部分青年馆员容易产生学习的惰性，使得培训效果事倍功半。

3.2 培训缺乏系统性，难以培养高精尖人才

培训应该是一个由浅入深、从简至难的过程，根据培养的需求和个人职业生涯的规划，进行递进式的培训，才能培养出高级专业技术人才。近年来，图书馆、学会、培训机构举办的培训越来越多，形式内容林林总总，图书馆在挑选时，多根据课程当前热门程度和时间地点便利性等方面进行选择，培训内容杂乱无章，没能针对岗位和人才特性，设置一个系统性的人才培养方案，形成集中、递进式的培训方式。因此，学员参加的培训虽然数量上越来越多，但“东一榔头西一棒子”的学习使得学员对专业知识点的挖掘深度远远不够，培训的质量难以提高，这不单对学员个人的职业生涯发展帮助不大，还造成图书馆难以培养出行业内的高精尖人才。

3.3 缺乏完善的考核评估机制，无法体现培训效果

由于业内对人才培养的重视及政策的优惠，图书馆各类培训越来越多，培训内容五花八门，但在这些培训结束后大多以一纸“结业证书”作为培训结果，没有考核成绩，没有成果展现，对工作的促进作用短时间内也得不到显著体现。考核评估机制的缺失，使得图书馆在花费了时间和金钱成本输送人才进行培训之后，无法得知培训的效果到底如何，既不利于单位今后培训方案的制订调整，也不利于学员的自我督促学习。

4 对策思考

4.1 开展形式多样的培训，提高学员参与度

图书馆应转变传统单一的培训模式，根据青年馆员的需求，开展灵活多变、形式丰富的培训活动。考虑到大部分在职培训多为短期培训，结合青年人理解能力强、应变快的特点，可借鉴国外培训机构的教学方式，把实地参观考察、现场学员交流、师生互动讨论、跟班学习、互联网平台自学等方式加入到培训中，学员根据自身情况和特点选择适合自己的培训项目，在其中发现培训的趣味，积极投入到有趣的学习中去，在交流学习和实践探索中掌握知识。例如中国图书馆学会主办的“信息时代 数字未来——2016年数字图书馆业务技能竞赛”，就是一种线上线下结合的新兴培训形式。大赛邀请国内图书馆界的权威专家共建了图书馆业务技能知识题库，同时搭建网上答题平台，通过网上初赛、复赛与现场决赛的形式，结合广泛宣传，吸引了全国各地的青年馆员踊跃参与到竞赛中，争当“业务技能能手”。又如首都图书馆的“青年论坛”活动，以馆级课题、论文征集、参观交流、成立学习小组、读书会、座谈研讨、学术成果展示等多种形式组织实施，同时，通过建立内网专栏、博客及电子期刊来组织青年职工广泛参与[4]。这些新颖的培训形式抓住了时下青年人依赖互联网的特点，将线上线下的学习、讨论、竞赛交织起来，加强青年馆员之间学术交流、思想碰撞的黏度和热度，实现了馆员需求与图书馆需求的协调统一，使培训的效果得到显著提升。

4.2 设置系统性的培训方案，培养专业技能人才

根据岗位的专业需求和青年馆员的自身特点，图书馆应在培训前设置一个系统性的培训方案，将青年馆员的培训由浅入深、从简至难循序推进：一是举办专家讲座，邀请行业内相关方面的专家、学者到馆内讲课，给相关岗位的所有馆员讲授工作所需业务知识，进行知识和技能的不断更新；二是建立学习小组和微信学习群，在内部的学习平台上推送行业内最新发展动态和专业技术知识相关视频和资料，让青年馆员可以自行下载资料学习，随时参与讨论，利用碎片化时间，增长学习时数；三是利用图书馆、学会及其他培训机构举办相关业务培训的机会，选送较有潜力的青年馆员到发达地区参加进阶式高级研修班，实地参观学习先进经验，与业内知名专家、学者面对面交流心得，总结经验教训，自主钻研，锐意进取，进而成为高级专业技术人才。培训有了系统性和递进性，就能让青年館员对同一个专题由浅入深地进行系统学习，把一个知识点“吃透嚼烂”，然后开拓创新，最终成为学术顶级、专业精通的高精尖人才。

4.3 采取学分制的培训模式，提高学习的主动性

调查研究发现，现代青年馆员性格鲜明、个性独特，对自己的兴趣爱好和职业生涯发展有着独立的想法，不喜欢被动的任务式学习。图书馆可采取类似高校的学分制培训模式，将年度内所有的培训项目分成“必修课”和“选修课”，根据培训的类别、时长、难易程度等设置好学分分值，并公布在内部学习平台上，让学员根据自己的兴趣爱好、学习能力、经验特长选择“选修课”，主动参与到培训中。在培训结束后，通过考试、考察、实操演练等方式展示学习成果，通过认定取得相应学分，并计入个人年度培训总学分。与此同时，要将学员取得的年度学分总量与岗位、职称等相挂钩，促使馆员更积极主动地投入到培训学习中，认真对待每一个培训课程，形成良好的培训氛围。各图书馆可根据自身情况，建立一套科学合理且切实可行的学分制培训体系。如浙江省图书馆已经将学分制培训模式引入到馆员的培训中，并将学员取得的学分与年终考核评优挂钩，直接影响到馆员的职称晋升和岗位竞聘等，牵连到自身利益，馆员学习起来更有干劲了，形成了良好的培训与工作循环，馆员能力得到显著提高。学分制培训模式作为一种灵活的弹性培训制度，尊重馆员培训的个性化，强调馆员的个性发展，给予学员充分的自主权和选择空间，克服了传统培训模式机械僵化的弊端，提高学习的主观能动性，使培训与馆员的自身发展结合得更紧密，培训效果自然得到提高[5]。endprint

4.4 建立完善的培训评估机制，体现培训效果

培训的目的是使青年馆员的业务水平、综合素质有所提高，最终提高图书馆的整体实力和服务水平。为了给学员学习动力，体现培训效果，图书馆需要建立一个完善的培訓评估机制进行训后考核：一是新进馆员完成培训到岗后，所在部门主任需针对其见习期表现进行考评，考评结果直接影响到其转正定职；二是青年馆员在完成业务学习培训后，要有学习成果展现，例如学习成果报告、业务技能竞赛成绩[6]、创新性方案策划等，把学习或见识到的新知识分享出来，并提出实际工作中可以借鉴或改进的部分，体现出业务培训对工作的指导和帮助作用；三是学历教育类培训，因此类培训时间较长，且配备有导师进行专业指导，可提交学术论文或课题项目作为学习成果；四是综合素质类培训，可通过举办类似“青年党员演讲比赛”“知党恩、跟党走主题征文比赛”“青年馆员风采展示大赛”的竞赛类活动进行集中展示，既给馆员之间互相交流学习的机会，也向读者展示了图书馆的风采，提高图书馆的公众形象。同时，图书馆在评估培训效果时，还应不忘改进培训方式，在课后通过微信、微博、内网学习平台等方式分发调查问卷，不断调查和收集青年馆员对培训内容和培训方式的意见和建议，根据需求逐步调整培训方案，方能获得最佳培训效果。

5 结 语

青年馆员具有较高的知识素养和较强的学习能力，但他们同时也缺乏经验和历练，需要图书馆给予他们有效的培训和足够发展的平台，这样才能更好地发挥出青年馆员在大数据时代应用科技手段传播精神食粮的作用，在实现他们个人梦想同时实现图书馆事业的蓬勃发展。

[参考文献]

[1]中国图书馆学会，国家图书馆.中国图书馆年鉴2015[M].北京：国家图书馆出版社，2016：412—413.

[2]魏 超.浅谈公共图书馆青年馆员队伍建设[J].内蒙古图书馆工作，2014（2）：13—15.

[3]董嘉维.馆员职业能力建设与知识更新的探讨与思索[J].上海高校图书情报工作研究，2016（2）：44—46.

[4]李冠南.公共图书馆人力资源激励机制探索——以首都图书馆“青年论坛”活动为例[J].图书馆工作与研究，2015（9）：63—65.

[5]徐 双，王潇潇.图书馆员参与馆内培训现状的调查分析及其促进策略[J].图书馆工作与研究，2014（10）：54—57.

[6]甘 新.公共图书馆继续教育工作的探讨——以广西壮族自治区图书馆为例[J].图书馆界，2014（2）：71—73，92.endprint