企业人力资本管理模式研究综述与展望

白娜++高艳

【摘要】在知识经济时代下，企业人力资本与股东之间越来越趋向于一种合作共赢的关系。本文通过对已有文献的梳理，对企业人力资本管理模式进行总结归纳，主要从人力资本投资、人力资本激励、人力资本开发和人力资本保留四个方面进行阐述，为企业人力资本管理实践提供理论基础。

【关键词】人力资本管理 人力资本管理模式

一、引言

人力资本管理是指组织通过对人力资产、人的文化价值观以及对人潜力的管理实现对人力资本积累、发展、保持和使用的一种管理活动，最终为实现人力资本和股东合作共赢（Marcel，Joanna，2003；Scheffler，2006；Gale，2008）。已有的一些文献将人力资本等同于核心人才、关键人才等，而本文将人力资本界定为组织中所有员工身上所凝聚的知识、技能、健康等的总和。

二、企业人力资本管理的模式

（一）人力资本投资

对于企业的人力资本投资选择，不同的企业环境下人力资本投资选择也应差异化。从企业战略前导性看，高战略前导性的企业应当增加以招聘为主的保值性投资和以培训为主的增值性投资，以此来进一步提高人力资本水平（刘苹，张运婷，孙宁云，2012），反之，低战略前导性的企业应当减少相关的人力资本投资。从企业人力资本类型看，对于企业家人力资本，企业应当增加其内生价值的培训投资，对于管理类人力资本应当增加其想象力、创造力等的潜能开发，管理类人力资本应当增加其技能、经验类的增值培训，而技术类人力资本则应当增加专业技术知识的投资。

对于企业人力资本投资风险，研究的重点在于人力资本的风险评估。孟卫东等（2008）运用灰色评价法对建立测评矩阵，用模糊方法对企业人力资本投资风险水平进行综合评价。在此基础上，黄孝鹏等（2009）进一步为克服信息的不确定性，运用灰色关联理论和熵权法对企业人力资源风险进行评价。

（二）人力资本激励

现代生产力条件下，组织对人力资本激励方式主要有三种：人力资本产权激励、人力资本地位激励和人力资本文化激励（魏杰，2000）。其中，学术界探究和讨论最多，也是最有效的激励方式是人力产权激励问题。

1.人力资本产权激励。人力资本产权激励主要通过薪酬激励的模式来实现，这种模式通过在薪酬中引入风险收入，使人力资本能够与物质资本共享企业剩余，从而达到对人力资本的激励作用。目前人力资本分享企业剩余的薪酬激励制度主要有年薪制、股权激励制（包括股票期权、员工持股计划、管理层收购、期股等）、利润分享计划等几种形式。冬梅（2006）通过研究发现对经营者的激励要结合短期、长期和动态激励，同时配合约束机制，使经营者的人力资本得到充分发挥。郭广辉（2011）认为承认经营者的人力资本产权，是现代企业制度下的富有效率的制度选择。

2.人力资本地位激励。目前，西方一些组织提倡通过为人力资本提供更高地位、赋予其更高的权利实现对人力资本的有效激励。首席执行官、战略决策委员会和独立董事的设立表明企业对人力资本权利和地位的给予，这也是对人力资本发挥其应有价值的一种激励方式。

3.人力资本文化激励。员工作为社会人的一种，其行为方式必然是嵌入到社会结构当中，这就需要企业构筑一种文化氛围，通过构筑组织和员工之间的共同价值获得员工某种方式的谅解和兼容。从实践来看，松下公司的“松下精神”，中国的“海尔文化”，这些组织文化无不带给员工尊重、成就感和自我发展的精神激励，这些激励将为组织中的员工带来精神上的满足和愉悦，成为员工，尤其是核心关键人员持续努力工作的不竭动力。

（三）人力资本开发

人力资本开发是指组织通过培训和开发增加员工工作能力和和组织业绩的一种连续性工作。对于国内的人力资本开发研究，苏东斌（2000）指出提高人力资本开发与使用效率的有效途径就是满足人力资本的报酬要求，即实行充分的激励制度。张金钰（2005）对于人力资本开发提出了把科技含量作为人才资源开发利率的评价指标、建立智力劳动酬报分配机制、建立非现金型激励机制三条建议。

（四）人力资本保留

Lance A.Berger（2010）将企业中的人力資本按照其所发挥作用的不同可以分为四类：第一类为超级员工，他们占组织人员总数的3%～5%；第二类为重要员工，他们占组织人员总数的20%-25%；第三类为基本员工，他们占组织人员总数的70%左右；第四类为问题员工，他们占组织人员总数的5%左右。在这种各类人才数量范围内，组织应当通过薪酬、福利、培训、情感、职业发展通道等方式留住员工尤其是关键核心人员，以此获得人力资本的持续性价值，避免人力资本流失带来的巨大损失。

三、研究趋势展望

整体来看，国内外学术界对于人们对于人力资本管理的一些基本概念、内容等已经达成了统一的共识，而对于人力资本管理模式的研究仍处于一个深入探究的阶段。未来，学者和社会组织对人力资本投资和人力资本激励问题的研究仍需要进一步深入，尤其是如何实现人力资本价值在现代企业中的换算和实施，以及人力资本产权问题涉及到的剩余索取权分配问题。

参考文献

[1]Marcel Van Marrewijk，Joanna Timmer S.Human Capital management：new possibilities in people management [J].Journal of Business Ethics，2003（44）：171-184.

[2]刘苹，张运婷，孙宁云.前导性战略导向、人力资本投资与人力资本的关系研究[J].中国软科学，2012，（09）：135-145.

[3]黄孝鹏，李德强.基于灰色关联理论和熵权法的企业人力资源风险评价[J].价值工程，2009，（04）：120-123.

[4]郭广辉.中国企业经营者人力资本产权法律制度研究[M].北京：中国检察出版社，2011.

[5]苏东斌.激励创造供给：高新技术产业中的人力资本[J].经济学动态，2000，（07）：11-18.

[6]张金钰.人才资源开发管理与知识型人力资本运营模式设计[J].现代财经-天津财经学院学报，2005，（05）：39-43.

[7]Lance A.Berger，Dorothy R.Berger.The Talent Management Handbook Creating a Sustainable Competitive Advantage by Selecting，Developing，and Promoting the Best People.MCGRAWHILLBOOKCO；2edition（November10，2010）

作者简介：白娜（1992-），女，西北大学经济管理学院企业管理硕士研究生，研究方向：人力资源管理。endprint