基于学历—职称的人才资本测算研究

王全纲　张书凤

【摘 要】 人才资本作为人力资本中较高层次的组成部分，是一国或地区经济发展的核心生产要素，也是经济增长的主要源泉之一。传统人才资本测算方法主要参照人力资本的测算思路，以人才学历为依据，采用受教育年限法。由于学历仅代表了人才拥有的知识资本，人才资本还包含人才工作后通过“干中学”和培训等获得的技能资本，因此仅考虑人才学历因素测算人才资本具有一定的局限性。通过引入人才的职称因素，构建了人才资本测算的学历-职称法，并以常州市为例，从总量、结构和质量三个维度对人才资本的测算进行实证研究。研究结果显示：常州市人才资本总量和高层次人才资本比重呈现逐年上升趋势， 2014年常州市人才加权平均受教育年限达到31.34年，2000—2014年期间平均每年提高0.275年。

【关键词】 学历—职称法； 人力资本； 人才资本结构； 人才资本质量

【中图分类号】 F241 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）17-0016-06

一、现有人才资本测算方法的回顾与评述

由于人才资本本质上属于人力资本中较高层次的一部分，人才资本的测算方法可以借鉴人力资本的测算方法。从国内外对人才资本或人力资本的测量方法研究的文献来看，主要从人才资本的投入角度、产出角度和产权角度进行度量。

（一）人才资本投入角度

人才资本投入，指的是人才使用单位在获得、开发、使用和重新配置人才等过程中所进行的投入。从人力资本投入角度测算人力资本的国外文献来看，国外学者主要采用历史成本法[1]、重置成本法[2]、机会成本法[3]、受教育年限法[4]、入学率法对人力资本进行测算[3]。从人才资本投入角度测算人才资本的国内文献来看，大多数国内学者采用受教育年限法对人才资本进行测算，如桂昭明[5]、崔玉平[6]、蒋正明等[7]。在对各学历受教育年限加权计算问题上，大多数采用的是Maddision法和Schultz法[5，8]。李兴江（2008）、程芳（2002）采用技术职称法，沿袭王经营、周天勇的方法对不同文化程度的人才资本价值量进行货币计算。

（二）人才资本产出角度

人才资本产出，主要指具有一定专业技能的人力资本通过劳动所获得的经济成果，通常使用平均劳动所得来体现劳动者身上所蕴涵的人力资本[5]。从人力资本产出角度测算人力资本的国外文献可以看出，国外学者主要采用随机报酬价值法、非购入商誉法[9]、未来工资折现法，调整后未来工资折现法、ROI法[10]、KPI法、综合评价法[11]，内部竞价法（赫奇绵和琼斯，1967）。从人才资本产出角度测算人才资本的国内文献可以看出，国内学者主要采用生产者权益法[12]、未来净收益折现法、完全价值法、调整后的完全价值法[13]、终生收入法[14]、EVA法、当期计量法[15]、LIHK法[16]等。

（三）人才资本产权角度

国内有些学者从人才资本产权角度对人才资本进行测算，主要测算方法有产权收益法[17]、产权价值法[18-19]。

综观国内外关于人才资本测算的研究文献，国内外学者对人才资本测算研究取得了较为丰富的研究成果。由于人才资本具有内在性、累积性、社会性、系统性、动态性等特征，无论是采用投入角度，或是产出角度、产权角度，均难以准确测算人才。因此，测算人才资本的具体方法往往带有一定的局限性及其特定的使用范畴。如受教育年限法仅考虑了人所接收的学校教育的因素，且各级学校教育每年所获得人力资本不同，难以准确给出合理的换算比例；未来净收益折现法很难确定未来收益的总额，也难以确定未来收益中有多少是由人才贡献的。国内外学者关于人力资本或人才资本主要关注于智力资本，对于生理资本的测算相对较少，对于心理资本中关系资本、文化资本、组织资本等的测算的研究还较为匮乏。

上述人力资本的测算方法为本文从宏观层面测算人才资本提供了很好的借鉴，现实中由于我国关于人才工资、人才效益等方面统计的相关数据比较缺乏，工资法、收益法实施起来比较困难。成本法中现有的人才统计主要有人才学历和人才职称两方面数据。现有学者对人才资本的测算大多以人才学历数据为基础，采用学历指数法、人才受教育年限法进行测算。由于中专以下（不含中专）学历人才主要是以职称作为评价标准，如果以学历评价，只能计算中专以下（不含中专）的受教育年限，显然不符合现实。因此，本文考虑同时以人才学历和职称作为依据来测算人才资本。

二、基于学历—职称的人才资本测算方法建立

（一）学历与职称的关系分析

学历是描述人才素质的一个基本参数，是人才通过学校教育形成的人力资本反映形式，学历能够反映人才对理论知识的掌握程度。职称也是描述人才素质的一个重要指标，是职务名称的一种简称。就理论而言，职称是指专业技术人员的等级称号，它反映专业技术人员的工作成就；就学术而言，它具有学衔的性质；就岗位而言，它是专业技术能力的体现。职称表明专业技术人员的学术水平或工作岗位，能够反映人才对实践知识的掌握程度。

学历与职称之间既有差别，也存在着某种对应关系。高学历的人才不一定具有高职称，不同学历层次会向不同职称过渡演变。职称的晋升往往会考虑学历因素，但是除了考虑学历因素以外，还要考虑工作经验、年龄、专业、业绩等因素。我国统计部门对人才的统计定义是“具有中专或中专以上学历或具有初级专业技术职称以上的人”。从这个定义可知，中专学历和初级职称是相对应的，两者只要具备一个条件，就可以认定为人才。

（二）基于学历—职称的人才资本测算方法的构建

1.学历与职称的转换

人才學历按照层次由高到低分为研究生（X4）、本科（X3）、大专（X2）、中专（X1）、初中及以下（X0）。人才职称按照层次由高到低分为高级（Y3）、中级（Y2）和初级（Y1）。按照我国人才的统计定义，中专学历（X1）和初级（Y1）是相互对应的。为研究的方便，本文将本科学历（X3）和中级职称（Y2）相互对应，研究生学历（X4）和高级职称（Y3）相互对应。endprint

以xiyj表示拥有第i层次学历和第j层次职称的人才。人才的学历职称关系见表1。

由表1可以看出，只有x4y3、x3y2和x1y1三种情况，人才拥有的学历与职称是相互对应的。其他16种情况，可能出现学历层次高于职称层次（如x4y2、x4y1、x3y1等），或者学历层次低于职称层次的情况（如x3y3、x2y3、x1y2等）。

由于学历资本的测算可以用受教育年限来衡量，而职称资本的测算相对困难，难以找到相对客观的指标。本文对人才资本的测算以学历资本为基础，将职称资本转化为学历资本。

（1）如果出现学历与职称层次相当的情况，即x4y3、x3y2和x1y1三种情况，均以学历资本进行測算，不考虑职称资本的增加。

（2）如果出现学历层次高于职称层次（如x4y2、x4y1、x3y1等）的情况，同样均以学历资本进行测算，不考虑职称资本的增加。

（3）如果出现学历层次低于职称层次（如x3y3、x2y3、x1y2等）的情况，则以职称层次相对应的学历资本来计算职称资本。

2.学历资本的测算方法

（1）传统方法。按照第i学历层次人才接受的实际受教育年限来计算。对应关系如表2。

（2）Maddison法。麦迪森从人力资本差异性具有“质”的不同的视角将接受初等教育的每1年设为1个单位人力资本量，将接受中等教育的每1年设为1.4个初等教育等量年，而将接受高等教育的每1年设为2.0个初等教育等量年。对应关系见表2。

（3）Schultz法。根据舒尔茨的测算，小学毕业生程度的劳动力所具有劳动生产率是文盲或半文盲的1.43倍，中学毕业生程度的劳动力所具有劳动生产率是文盲或半文盲的2.08倍，而大学毕业生程度劳动力所具有劳动生产率是文盲或半文盲的4倍[1]。舒尔茨与麦迪森测算人力资本的思想相同：以人力资本“异质性”的视角找到异质人力资本之间的比值，从而体现人力资本质的差异性。但两人用的计算方法不同，麦迪森用初等教育作为等量年，而舒尔茨则把只受过1年教育的劳动力作为当量基数，更加注重了不同程度教育的劳动力对劳动生产率的影响，从而将调整人力资本质量与经济效果联系起来，使得异质性人力资本的价值得以更好体现，显示出该方法的优势。

在舒尔茨的测算方法中，只用到三组提高劳动生产率数据，分别是小学毕业生程度、中学（视为高中）毕业生程度、大学（视为本科）毕业生程度。桂照明[5]在研究中得出，我国劳动力受到初中毕业生程度所具有劳动生产率是文盲或半文盲的175%、大专毕业生所具有劳动生产率是文盲或半文盲的350%、研究生毕业生程度的教育所具有劳动生产率是文盲或半文盲的800%。对应关系见表2。

本文认为表2中Schultz法对人才受教育年限的测算存在重叠计算的问题，如初中学历用9×1.75，则认为初中学历的人才接受的9年教育中每年获得的人力资本是相同的，显然不太合理。因此对人才加权受教育年限的测算应当采用分段加权求和的方法。

三、基于学历—职称的常州市人才资本测算实证研究

（一）基础数据

考虑数据可得性，本文依据常州市人才简明资料，得到常州市2000—2014年人才学历结构、专业技术人才职称结构数据，可以此计算出专业技术人才学历结构、高级专业技术人才学历结构、中级专业技术人才学历结构、初级专业技术人才学历结构。

根据基础数据，可以计算得到研究生学历人才职称结构、本科学历人才职称结构、大专学历人才职称结构、中专学历人才职称结构、其他学历人才职称结构的数据（限于篇幅的原因，数据表未列出）。

（二）基于学历—职称的常州市人才资本总量的测算

1.研究生学历人才资本的测算

由于研究生学历属于学历最高层次，因此，研究生学历人才可以直接采用加权受教育年限法进行测算。

2.本科学历人才资本的测算

由于本科学历与中级职称相对应，根据学历与职称的转换关系，本科学历具有高级职称的人才应按照研究生学历计算受教育年限，而本科学历具有中级及以下职称的人才仍然按照本科学历计算受教育年限。因此，本科学历人才资本的测算公式如下：

bt=X5 h t×N6+（X5 t-X5 h t）×N5 （11）

其中：bt表示本科学历人才资本；X5 t表示第t年本科学历人才数量，X5 h t表示第t年本科学历具有高级职称人才数量，N6表示研究生学历人才加权平均受教育年限，N5表示本科学历人才加权平均受教育年限。根据式11，本科学历人才资本计算结果见表3。

3.大专学历人才资本的测算

根据学历与职称的转换关系，大专学历具有高级职称的人才应按照研究生学历计算受教育年限，大专学历具有中级职称的人才应按照本科学历计算受教育年限，而大专学历具有初级及以下职称的人才仍然按照大专学历计算受教育年限。因此，大专学历人才资本的测算公式如下：

dt=X4 h t×N6+X4m t×N5+（X4t-X4 h t-X4 m t）×N4（12）

其中：dt表示大专学历人才资本；X4 t表示第t年大专学历人才数量，X4 h t表示第t年大专学历具有高级职称人才数量，X4 m t表示第t年大专学历具有中职称人才数量，N6表示研究生学历人才加权平均受教育年限，N5表示本科学历人才加权平均受教育年限，N4表示大专学历人才加权平均受教育年限。根据式12，大专学历人才资本计算结果见表3。

4.中专学历人才资本的测算

根据学历与职称的转换关系，中专学历具有高级职称的人才应按照研究生学历计算受教育年限，中专学历具有中级职称的人才应按照本科学历计算受教育年限，而中专学历具有初级及以下职称的人才仍然按照大专学历计算受教育年限。endprint

其中：qt表示其他学历（初中以下）人才资本；X2 t表示第t年其他学历（初中以下）人才数量，X2 h t表示第t年其他学历（初中以下）具有高级职称人才数量，X2 m t表示第t年其他学历（初中以下）具有中职称人才数量，N6表示研究生学历人才加权平均受教育年限，N5表示本科学历人才加权平均受教育年限，N3表示中专学历人才加权平均受教育年限。根据式14，其他学历（初中以下）人才资本计算结果见表3。

6.人才资本总量的测算

根据前面对各学历层次人才资本的测算结果，采用求和的方法，可以得到常州市人才资本总量数据见表3。

（三）常州市人才资本层次结构的测算

1.人才资本层次结构的内涵

人才资本层次结构是反映各层次人才资本在人才资本总量中的比重及其相互关系的指标。人才层次是指人才才能在能级上的差别。每个人才都处于一定的能級状态，按照层次的高低，人才层次通常可以分为高级人才、中级人才和初级人才三个层次。对于人才层次的划分，可以按照人才的能力指标进行划分。当前，我国对人才层次的划分主要以职称或学历为依据。本文同时考虑职称和学历两个指标来划分人才层次。

高级人才是指具有研究生以上学历或具有副高以上职称的人才。中级人才是指具有大专或本科学历或具有中级职称的人才。初级人才是指具有中专学历或初级职称的人才。

2.常州市人才资本层次结构

根据基于学历—职称的人才资本的测算方法，可以计算常州市人才资本层次结构见表4。

3.常州市人才资本质量的测算

人才资本质量可以用人才加权平均受教育年限来表示。根据式3本文对人才资本总量的测算结果，及常州市人才总量数据，采用两者相除的方法，计算常州市人才加权平均受教育年限见表5。

四、结论

第一，学历—职称转化法是对低学历、高职称的人才，以职称层次相对应的学历来计算受教育年限的方法。在人才资本的测算中职称和学历是两个重要考虑因素，本文建立了学历—职称转化法，调整了低学历—高职称人才的受教育年限。加权受教育年限的测算，宜采用分段加权求和的方法。

第二，常州市人才资本总量呈现逐年上升趋势，由2000年8 420 712人/年，上升到2014年29 133 571人/年，通过计算可以发现，从2000年到2014年，常州市人才资本年均增长9.27%。可见，常州市人才资本的总量规模呈现快速增长的趋势。

第三，常州市高级人才资本比重呈现逐年上升趋势，由2000年的7.61%上升到2014年的13.87%，平均每年上升0.45个百分点。而初级人才比重呈现逐年下降趋势，由2000年的37.12%下降到2014年的19.35%，平均每年下降1.27个百分点。可见，常州市人才资本的层次结构呈现逐年优化的趋势。

第四，常州市人才资本质量呈现逐年上升趋势，到2014年常州市人才加权平均受教育年限达到31.34年，人才平均素质相当于大学专科的水平，比2000年的27.49年提高3.85年，平均每年提高0.275年。可见，虽然常州市人才资本的质量逐年提升，但与发达国家和地区相比，常州市人才资本质量仍存在较大的提升空间。

本文从学历和职称两个维度测算人才资本，对当前人才资本测算方法进行了一定的改进和完善。然而，人才资本的内涵和外延包含的内容较为丰富，本文的测算方法并没有全部考虑到人才成长中通过“干中学”获得的经验资本，也未考虑到人才心理资本因素，因此存在一定的不足。以上问题将是未来人才资本测算研究进一步完善的方向。

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