企业人力资源管理中的绩效考核的几点思考

顼建晓

摘要：人力资源是企业的第一资源，如今企业的竞争不单是产品竞争，更是人力资源的竞争，企业内部员工质量的好坏直接关系整个企业目标和任务的实现。而企业人力资源管理中绩效考核就是通过对员工的工作做出公正、公平的鉴定和评估，以调動员工积极性，实现企业运营目标。绩效考核是员工工作能力评价的标尺，也是员工职位晋升的重要评价准则，对企业的未来发展尤为重要。

关键词：企业人力资源；管理；绩效考核；思考

一、基于关键绩效指标的企业绩效人力资源管理体系构建

关键绩效指标（KPI：KeyPerformanceIndicator）是一种目标式量化管理指标，主要通过分析、设置、计算、取样组织内部流程的一系列关键参数来对流程绩效进行衡量。关键绩效指标能够将一个个可具体操作的工作目标工具来细细分解战略目标，并且能够对各个部门、各个岗位的业绩衡量指标予以明确，属于绩效计划的主要部分之一，也是企业人力资源管理的重要基础。关键绩效指标是企业人力资源绩效管理体系的主要组成部分，均为能够对企业全体干部职工的工作绩效表现进行量化的指标。第一，企业应该基于自身情况出发，召集企业管理层及各个基层单位的主要负责人参与到绩效人力资源管理体系工作中来，各抒己见，海纳百川，论证研究各个关键业绩指标。参会者还要基于KPI原则来列出KPI和绩效目标，并且认真讨论，得出最佳的绩效目标及KPI。

①财务状况方面。财务绩效是企业经营绩效的最终表现，企业所有的改善都应通向财务目标。企业不仅要重视营业收入的增长，同时也应该考虑盈利率与资本报酬水平，以求得收入与报酬率之间的平衡。因此除原有的收入、利润、费用控制、运营资金等财务指标外，还应增加EVA考核指标。②内部经营状况。内部经营状况是企业改善经营绩效的重点，企业内部经营状况包括建立ISO9000质量管理体系目标、人事考核制度及改进等内容。③培训学习及提升。培训学习及提升反映了企业获得持续发展能力的情况。企业的培训学习及提升可通过职工满意度、职工学习培训率、关键职工流失率、人员持证上岗率等指标来反映。④客户状况方面。顾客方面的评价体现了企业对外界变化的反映。企业应将顾客指标作为非财务指标中的重点。只有了解并不断满足顾客的需求，企业才能拥有提高财务绩效的源泉。企业在顾客方面主要包括“市场占有率”、“增加新客户，留守老客户”、“客户满意度提高率”等关键业绩指标。

第二，关键绩效指标权重的确定。首先，由绩效工作组对相关人员发放调查表进行调查，对其各个方面及各个指标的重要性进行两两比较，然后根据比较结果以九级分制对各个指标进行赋值，采用九级分制最为合适。接下来，将重要性的成对比较赋值结果用矩阵描述出来，并最终求出权重向量。例如，企业绩效工作组对各个成员进行调查，要求他们对财务、客户、内部经营程序、培训学习与提升四个方面的重要性进行两两比较。根据调查反馈，将每一位调查对象对财务（A1）、客户（A2）、内部经营（A3）、培训学习与提升（A4）四个方面的成对比较结果按九级分制进行赋值，各用一个矩阵描述出来，计算出所有矩阵各个对应元素的几何平均值，得到逆称矩阵。求出该矩阵的主特征值，即为权重向量。

二、企业人力资源管理中绩效考核改进措施

（一）转变观念，增强绩效意识

企业要实施有效的绩效管理，必须增强全员的绩效意识，尤其要使领导的观念有所改变。中高层管理者应该高度重视绩效管理，从战略高度来考虑如何依靠绩效管理来提升整个公司的业绩水平，从而实现公司的长远目标，通过落实好绩效的计划、监控、考核以及反馈，PDCA循环，可为企业人才培养与发展奠定坚实的基础。

（二）完善绩效考核体系

1.明确绩效考核内容。为了确保绩效考核体系的可操作性，应根据不同的岗位特点制定绩效考核内容。绩效考核内容主要可以分为以下三种：①重点工作，通常会列举三项工作为考核重点，权重达到50%；②日常工作，主要是根据岗位要求考核员工工作总体完成情况，权重在25%-35%；③工作态度，主要指标包括员工工作积极性、集体团结度等，权重在20%左右。一般情况下，已经发展相对完整的企业主要针对“重点工作”与“日常工作”展开考核，事务性岗位相对较为宽松，只考核日常工作，处于开创初期企业的绩效考核，可增加岗位临时性工作。

2.选择绩效考核类型。企业人力资源绩效考核体系的类型主要包括：①效果主导型考核体系，其特点是只注重关注最终结果，它考核的是员工工作完成情况，以目标管理为考核核心，该体系可操作性强，容易制定，但也具有表现性与短期性这些局限性；②品质主导型考核体系，其特点是注重员工在工作中呈现的品质，重视员工潜能的挖掘，但其考核结果难以测量，效率和操作性较差；③行为主导型考核体系，其特点是关注员工工作过程，可制定详细的考核标准，操作性强，但是对于工作的结果关注度相对较少。

3.选择绩效考核方法。企业应根据自身发展情况，选择合适的绩效同考核方法，下文主要列举了三种常见的考核方法：①特性法，该方法关注的是企业员工能给企业带来利益的才能特点，可以是沟通技巧，交际能力，按照这些特点对员工进行绩效评价；②行为锚定评价法，需要了解员工日常工作中的重要事件，按照行为锚定来确定员工的真实情况；③质量法，主要是采用的是制度导向型评价方法，具有两大特征：一是预防偏差与为顾客导向，其就是为了提高顾客的满意程度而存在的；二是KPI关键业绩指标，对员工岗位工作进行定量分析，能够用指标数据量化的可能量化。

4.完善绩效考核制度。现代的企业要建立完善的人力资源绩效考核制度：①确定绩效考核周期（周、月、年）；②确定绩效考核范围，是关注工作过程、工作结果还是个人行为；③明确绩效考核的内容，有清楚的评价标准与尺度；④是理清绩效考核的具体步骤程序，让相关工作人员按照具体流程去执行。

5.营造高绩效企业文化。企业文化以意识观念的形式，从最初的非理性角度来约束企业和员工的行为，让员工为实现企业共同目标自然而然地结成一个整体。企业文化与绩效管理之间是唇亡齿寒，相互依存的关系。要使绩效管理顺利展开，企业就必须营造以绩效为方向的企业文化，把岗位安排、薪酬高低、职位升降等都看成是企业的一个控制手段。优秀的企业文化能够激励员工与企业共同发展，在个人奋斗的过程中与企业步伐保持一致，能为员工营造出一种积极向上，拼搏努力的工作氛围。因此企业必须把建设与企业的绩效管理系统相融合的企业文化放在首位。企业高层要大胆放权，在企业内部实行全员绩效考核，一级对一级负责，逐级落实考核责任。

结束语

综上，我国已经逐步步入知识经济时代，人力资源管理的重要性日益凸显，科学合理的选拔人才、管理人才、开发人才是实现企业稳定发展的关键所在。基于此，必须完善企业绩效考核体系，通过考核评估员工的工作能力、态度，通过奖励与处罚措施调动员工工作积极性，挖掘员工潜力，推动企业的持续发展。

参考文献

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