浅谈团队激励存在的问题及对策

周小冬+张树艳

摘要：当代企业的工作组织形式与作业流程设计越来越趋向于依赖团队来开展，本文剖析团队激励中存在的问题，并提出具体对策。

关键词：团队激励；问题；对策

目前，团队已经被越来越广泛地引入了组织的生产过程，但团队是难以管理的复杂实体，要有效激励团队，发挥其潜能，提高团队绩效，并不是一件容易的事，必须建立一种与之相适应的团队激励制度。

一、团队激励的理论基础

（一）管理学和心理学中的激励理论

团队是近几十年才出现的一种比较新的组织形态，团队激励理论的发展都是建立在管理学、心理学等各个学科领域已有激励理论基础之上的。

马斯洛的需求层次理论开创性的把人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，这为团队成员的个体激励提供了理论基础；奥德费的ERG理论与马斯洛的需求层次理论相比，在对个体激励上则更具有可操作性；美国心理学家赫兹伯格与1959年提出来的双因素理论也对团队激励影响较大；公平理论则从相互对比的差异方面考虑，从个体公平感的角度激励个人，这在团队激励中显得尤为重要。

（二）经济学中的团队激励理论

1.合伙制型激励理论

合伙制团队即所有团队成员都是生产经营者，同时也是所有收益的共同分配者。这类理论都是在没有打破原有团队组织格局的基础上，通过各种外在手段达成激励目的。

2.委托代理型激励理论

委托代理型团队是在合伙制团队的基础上引入委托人，但却不将委托人纳入团队之内的一种组织形态。目前各种委托代理型激励理论中的委托人均是独立于团队之外的，且最终追求的是委托人效用最大化。

二、团队激励存在的问题

（一）目标制定方面

团队的目标制定存在目标高不可攀或过于简单；目标模糊不清、不易把握；目标成为空头口号或凝固在书面上的条文，没有转化为具体的行为。

（二）授权方面

团队授权本质上是组织与团队、团队领导与成员个体之间决策权力和职责下放的过程。授权控制的问题，即哈克曼所说的“权力平衡的打破”，控制过多和给予过多自主权都是破坏性的；权责不对等的问题，授权而导致个人要负担更多的责任，但是却缺乏为完成任务所必需的自主权、决策权和因授权而得到的个人权益；分权与收权的随意性问题，授权行为发生之后，当团队领导发现团队的运作经常发生一些工作失误、甚至有的偏离了他们的方向，于是他们又介入了团队的管理中，接着而来的就是权力的回收，结果是授权计划的无疾而终。

（三）沟通和信任方面

1.沟通方式选择不当

溝通方式多种多样且它们各有优缺点，如果不根据组织目标及其实现策略来进行选择，必然会影响沟通效果。

2.沟通障碍的存在

所谓沟通障碍是指沟通过程中影响沟通效率和效果的因素，包括主观障碍和客观障碍，前者如个体的心理状态和心理特征的差别，后者如沟通的空间距离、组织机构的大小等等。信任缺乏主要表现在领导与团队成员之间、团队成员相互之间互相猜疑、信任度不高。

（四）绩效考核

1.绩效考核客体的偏颇

具体表现为两种不良倾向：一种是仅仅关注团队的整体考核，这样由于个体的努力没有得到认同，很有可能造成社会懒散现象出现，直接影响到团队的整体绩效；另一种是用个体绩效考核来评价整个团队，结果导致团队成员忽视团队的互动和协同效应，最后也影响到团队绩效的最大限度发挥。

2.绩效考核内容的片面

基于结果的绩效考核在组织所下达的目标非常清晰的情况下是最为有效的，因此一般的绩效考核都是考核结果的。但在团队工作方式下，这种强调结果的考核不足以充分衡量团队的绩效表现。

（五）奖酬管理方面

重经济报酬，轻非经济报酬。在对团队激励中，管理者以员工的经济需求以及“经济人”假设为前提的单一经济报酬激励模式，忽略了员工是具有多种需求的“综合人”“复杂人”或“自我实现人”。

三、完善团队激励在生产中的应用

（一）合理制定目标

目标的最佳状态是适当偏高，合理的目标就像“跳起来摘桃子”，做到既先进又可行，具有一定的挑战性。目标制定应综合考虑市场环境和竞争对手诸方面的因素，由团队成员共同参与制定团队的目标。在此基础之上，再将目标转化为具体的计划并建立目标控制系统，以确保目标的最终实现和目标激励的最佳效果。

（二）充分的放权与授权

管理者应该适当改变目前采用的单一的利益办法，不仅用物质刺激来鼓励团队员工，还应对团队员工充分地放权和授权。充分放权与授权，使团队中高热情、高能力人才免受组织严密的控制，让他们有一定的自由来安排自己的活动，承担责任，满足他们自我实现的需要。当然，在充分放权和授权过程中，需要掌握好“度”的问题。

（三）革新团队奖酬体系

首先，建立基于团队设计的奖酬机制。团队奖酬管理实施的关键在于其中的两次激励奖酬的分配过程，也就是组织根据对团队绩效的考核评估对团队支付团队整体奖酬，以及团队根据内部的评估标准把团队奖酬在团队内部进行二次分配。

其次，管理者应在开发传统经济报酬的激励效能的基础上，充分认识非经济报酬潜在的激励功能，在针对团队工作方式的种种管理行为及有关制度设计中，发挥非经济报酬的激励作用。

团队激励蕴含在企业经营管理的方方面面，只有针对管理实践中不断出现的团队激励问题进行深入地分析、研究、实践指导、再研究、再实践指导的循环往复，才能摸索出适应于团队工作方式的最佳激励模式。也唯有如此，团队激励的理论和实践才能不断走向成熟和完善。

参考文献：

[1]王建.中国软件产业的困境与突围[J].江苏技术师范学院学报，2004（01）

[2]陈雪玲.团队激励的主要问题与对策[J].统计与决策，2007（02）endprint