欧美国家反就业歧视相关法律

文/高荣伟

欧美国家反就业歧视相关法律

文/高荣伟

什么是“就业歧视”？就业歧视，是指在招聘条件完全相同或类似的求职者中，基于一个人的民族、性别、社会出身、年龄、身体特征、残疾等与个人能力无关的因素，雇用单位对应聘者或雇员采取不合理的差别对待，从而剥夺或损害公民的就业机会或待遇平等的行为。

就业歧视有两层含义：一是非公平对待，即以不同方式对待条件相等或相近的求职者；二是非公平待遇，这里指受聘者在就业时因某些与个人能力无关的因素不能够享有平等的就业机会及工资配置、升迁等平等待遇。就制定相关规避就业歧视方面的法规来看，欧美国家不仅起步早，而且拥有相对完善的反就业歧视法律和制度体系。

美国

美国拥有较完善的反就业歧视的法律和制度体系。该体系以1964年《民权法》第7章为中心，由《同酬法》、1967年的《雇佣年龄歧视法》、1900年的《老龄工作者利益保护法》等一系列法律法规构成。《民权法》第7章中明确规定，禁止雇主、就业机构对个人基于种族、肤色、血统、宗教、性别、妊娠、年龄以及残疾等而在雇佣、解雇、赔偿、晋升、分类、培训、就业推荐或者其他条件和就业特别待遇方面进行歧视和骚扰。该法案将反歧视的禁令从公职推广到了私人部门。

美国对就业歧视持此种观点，即在就业领域中因人与生俱来，不可通过后天努力得以实现的因素为标准，而受到不公平的区别对待即构成就业歧视。雇主必须在每个雇用过程——从广告，晤面，到提供工作机会和晋升等，都要遵守联邦反歧视法律法规。《雇佣年龄歧视法》规定，歧视40至65岁的雇员和求职者属违法行为。此外，美国还制定有《公平就业机会法》《怀孕歧视法》和《残障人士法案》等，以法律形式约束年龄、残障、国籍、种族、信仰、性别等方面的就业歧视行为。

美国不仅拥有世界最严厉的反歧视法，而且为了使《民权法》第7章之规定得以彻底实行，根据该法美国成立了平等就业机会委员会。平等就业机会委员会是美国负责执行规范就业歧视事项相关联邦立法的最重要的机构之一，平均每年处理超过70万件就业歧视控诉案件。这个机构主要职能为：强制执行和解释，一旦企业被其确认涉嫌就业歧视，将面临最严厉的惩罚。祖布雷克女士曾是华尔街瑞士银行的一名雇员，后因被男上司认为“又老又丑不能胜任工作”而遭解雇。祖布雷克女士旋即提起“性别歧视”诉讼，最终法院判决瑞士银行付给祖布雷克女士2900万美元赔偿金。这样的惩罚足以让任何企业都要分外小心触碰就业歧视这根高压线。

就性别歧视来看，《同酬法》要求为同一雇主做同一工作的妇女和男子必须得到同样的工资和福利，雇主不得“减少某一性别的工资，以配合其他性别的工资”。经过半个多世纪的发展，美国的两性工作平等法律制度日趋成熟。美国通过严格规范所有歧视形态及其违反规定的行为所要接受的处罚，杜绝了“就业歧视”的成因。“在美国，如果政府或者企业在招收雇员的时候，规定45岁以上的女性公民不允许报考，会有什么后果呢？我们是无法找到这种敢于公开挑战法律的就业歧视的案例的。”有学者指出。

但这并不意味着美国社会就不存在就业歧视。调查发现，性别工资差距是美国女性最担忧的职场问题，且担忧的程度随着年龄而增加。调查数据显示，35岁以下的女性中，43%对同工同酬抱有信心；而50—64岁的女性中，认为工资平等的比例只有34%。2000—2014年，美国男性全职医生每年的平均收入约为21万美元，而女医生只有13.5万美元，仅是男性医生的64%。美国劳工统计局2013年3月发布的数据显示，2012年，全职工作的女性年薪为男性收入中位数的81%，收入相差最大的则是在已婚男性和有孩子的女性之间。

英国

为了促进特殊群体的就业，也为了保护人权，英国十分重视反就业歧视。法律规定，禁止对妇女、残疾人以及少数民族人口等实行就业歧视。

在英国，涉及就业歧视的成文法主要包括，1970年《平等工资法》，1975年《性别歧视法》，1976年《种族关系法》，1995年《残疾歧视法》。除了禁止歧视的事由不断扩大，英国反就业歧视立法覆盖了劳动的各个环节，包括就业准入、职业培训、晋升、工作条件等等，几乎涉及了就业的整个过程。

就性别歧视来看，英国反性别就业歧视法律体系主要由两部分组成:一是以欧盟条约、条例、指令、欧洲法院判决为内容的欧盟法，二是国内法。英国各反性别就业歧视立法分散性地对就业歧视的种类作出了规定，总结起来主要有以下几种：男女性别歧视、变性人歧视、同工不同酬、婚姻状况歧视、孕妇歧视、性骚扰以及性取向歧视等。

性别歧视法案对求职阶段、雇佣过程中以及雇佣关系结束后的歧视行为均作出了详细规定。在求职阶段，面试申请表的设置内容、面试所提问的问题等都有严格的规定，不能具有歧视性；在雇佣过程中，升职、调任、福利、工资、解雇和职业培训等涉及合同性或者非合同性方面的歧视都是被法律禁止的；在雇佣关系结束后，雇主亦不得采取歧视行为，即雇主的打击报复，如雇主拒绝开推荐信等等。

此外，性别歧视法案不仅约束直接采取性别歧视行为的雇主，还对其他非本人直接采取歧视行为的情形也进行了明确规定，主要有以下几种情况：（1）如果雇主纵容雇员对其他受雇员工进行歧视，则该雇主要承担法律责任，除非他有证据证明自己已经采取了合理的措施防止歧视行为的发生；（2）如果某人帮助他人进行性别歧视，也应负法律责任，除非他有证据证明对方行为人的行为是有理由被信赖为合法的；（3）如果某人对另一人具有指令性地位，此人指使另一人将要从事或者已经从事的性别歧视行为也是违法的；（4）如果行为人利用他方的利益弱点乘人之危从事歧视行为，也被认定为违法。

除了法案，英国还根据社会条件的变化，通过条例的形式不断修改法律或者增加反歧视的保护范围，例如，2000年制定的《兼职雇员条例》和《雇佣（性别歧视）法案》、2002年的《固定期限合同雇员条例》、2003年的《雇佣平等（宗教或信仰）条例》和《雇佣平等（性取向）条例》，以及2006年通过的《雇佣平等（年龄）条例》等。此外，2004年，英国又出台了两个反就业歧视法案，即《禁止就业中的宗教歧视法案》和《禁止就业中的同性恋歧视法案》，2007年制定了《性别平等责任法案》。

俄罗斯

根据1971年12 月9 日通过，1972年4月1日生效的《俄罗斯联邦劳动法典》第3条，每个人都有劳动的权利，如果你认为在应聘和劳动中被歧视，你可以向法院提出上诉，要求进行精神和薪金赔偿。劳动法典第64条禁止无故拒签劳动合同，不允许有性别、肤色、种族、语言、出身、社会、年龄、居住地等歧视。如果国家劳动监察局在检查中发现或是法院裁定某招聘过程违反劳动法，将对违法单位领导人处罚1000—5000卢布，对违法单位处罚3万—5万卢布或是停业90天；对违法个体老板处罚1000—5000卢布，或是给予停业90天处分。在招聘员工时，对于拒绝聘用孕妇和对正在哺育3岁以下婴儿的妇女拒签劳动合同的雇主或者单位，将追究其刑事责任。按照1996年5月24日由俄罗斯联邦国家杜马审议通过的《俄罗斯联邦刑事法典》第145条，违法者可处以20万卢布罚款，并强制360小时社会无偿劳动。

对于上述法律规定，俄罗斯的雇主是真不明白呢，还是揣着明白装糊涂？知情者指出，实际上，这些雇主心里明镜似的，他们知道就业限制和歧视是国家法律明令禁止的，一旦违反将会受到行政和刑法处罚。那么，他们为何敢于公然践踏联邦法律呢？据当地法律专家解释说，雇主之所以胆大妄为，是因为在俄罗斯国家法典中存在一些空白点。这些法律只是原则性提出，并没有配套的法规细则来执行。“如今，俄罗斯已经制定了《居民就业法修正案》，填补了这方面的空白点。”

2013年年初，俄罗斯联邦政府法律草案委员会批准了俄罗斯劳动与社会保障部提出的《居民就业法修正案》。该修正案主要涉及就业歧视，特别是立法禁止雇主在招聘启事中列出年龄限制，取消进入劳动市场的年龄门槛。《居民就业法修正案》第25条规定，禁止在招聘广告中有年龄限制，禁止含有歧视内容的广告出现在媒体中。《居民就业法修正案》还规定，允许地方政府拨款对60岁以上退休人员的再教育培训，法院应受理劳动就业歧视案件。

德国

德国以法律手段规避就业歧视的基本导向是在实体法上合理限制契约自由,辅以程序手段积极实现平等就业权。2006年，德国颁布了《一般平等待遇法》，该法将之前散见于民法典、社会法典、各类雇员保护类单行立法中的就业平等规则重新编排整理，实现了反就业歧视规则的法典化。《一般平等待遇法》将歧视类型划分为直接歧视、间接歧视、骚扰与性骚扰、教唆歧视。

何谓间接歧视？间接歧视是与直接歧视相对而言的。直接歧视是指雇主直接针对雇员的性别或者种族采取的差别对待行为。间接歧视是指雇主表面上对不同的性别或者种族实行同一标准，但实质上造成了对某一性别或者种族的不利影响，而且雇主的行为在客观上没有正当理由。在间接歧视案件中，允许雇主提出抗辩，而在直接歧视案件中，除了年龄歧视，雇主没有抗辩的权利。以德国联邦劳动法院受理的一起间接歧视案为例：一名西班牙裔雇员在德国一家汽车配件厂工作了近30年。这个时候，该厂因效益不佳，面临经济性裁员，该雇员被列为裁员对象，理由是他不会书写德语。该雇员认为自己在工作中从未出过差错，工厂解聘自己，仅仅因为自己是西班牙人，因此工厂系基于出身产生的间接歧视。该工厂认为，西班牙裔雇员工作的内容是监控机器并报修故障，需要具备读写能力，而且厂方近年来已为所有的外籍职工提供了语言培训。该雇员经培训后未通过考试，因此遭解雇。联邦劳动法院认为，雇主抗辩事由具备合理性，本案不构成间接歧视。

总体来看，在德国，就业歧视不仅仅损害的是求职者的人格尊严和平等就业的权利，对于企业来说，也是对人力资源的不合理利用，甚至会激化内部矛盾，使公司市场竞争力下降。

编辑：薛华 icexue0321@163.com