企业员工幸福感知研究

李金雨　郭美红　李菁　陈春

[提要] 员工幸福感知反映了个体在工作领域中的心理积极程度，是对个体的情感体验，也是对其心理功能状况的评价。本文选择以主观幸福感与心理幸福感为员工幸福感评价维度，以四川省499名员工为研究样本，采用主成分分析法研究员工幸福感知的影响因子。研究发现：工作能力及追求、职业安全感、社会支持、企业满意度、爱情及工作满意度、个人特质、工作价值感为企业员工幸福感知的主要影响因子。基于研究结果，提出可采取强化员工工作技能、营造融洽工作氛围、构建平等管理机制、改善内部软环境等措施，更好地促进企业员工幸福感提升，促进企业健康持续发展。

关键词：员工；主观幸福感；心理幸福感；主成分分析

基金项目：四川省教育厅重点课题（编号：17SA0135）研究成果

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2017年7月20日

一、引言

随着世界经济逐步形成一个有机整体，市场竞争日趋激烈，我国企业打造新的竞争优势，增强综合实力刻不容缓。面对激烈的市场竞争，管理者逐步意识到企业之间实力角逐的制胜关键在于优质的人才资源，如何促进员工的心理健康、提升员工的幸福感也愈发受到企业的重视。然而，近年来随着生活、工作压力不断加大，人们的幸福感正日渐下降，在企业方面直接表现为员工队伍不稳定、流失率居高不下、工作使命感与责任感不高、工作效益低等。因此，分析员工幸福感知的影响因素，提升员工幸福感，优化人力资源配置，对于提高企业核心竞争力，推动企业可持续发展及和谐社会建设尤为重要。

国外幸福感相关理论、量表等成果丰硕，涉及领域广泛，研究较为成熟。但我国社会环境与国外存在较大差异，能否将其经验证据直接用于实践之中，还需要深入探索。因此，本文以实际调查为基础，运用主成分分析法挖掘员工幸福感影响因子，希望能有效提升员工幸福感知，提升企业发展质量和竞争实力。

二、理论基础及文献综述

员工幸福感是幸福感在工作领域的应用，而学界对于幸福感的研究存在两种取向：一是以伊壁鸠鲁提出的快乐论为基础的主观幸福感（SWB）；二是以亚里士多德提出的实现论为基础的心理幸福感（PWB），因此对员工幸福感的研究也相应的存在分野。

（一）员工主观幸福感。主观幸福感（SWB）是人们依照自己主观拟定的标准对其生活质量所做的整体评估，是衡量个人生活质量的一种重要的综合性心理指标，主要由认知评价和情感体验构成。其中，认知评价是个人对其工作的整体以及工作不同领域的满意度；情感体验则是个人在工作中产生的积极和消极情绪，积极情绪譬如愉悦、满足、极乐等，消极情感譬如失落、妒忌、忧郁等。目前对SWB的研究，不同的学者有各自的侧重点，如Knight和Rosa（2011）探究证实员工幸福感与单位时间内的工作业绩具有正相关关系；郑烨、刘伟（2012）以青年公务员为样本，研究得出工作满意度在主观幸福感的部分中介效应下对工作绩效有显著影响；王海鹰、邹长顺（2015）提出对员工幸福感知产生关键、决定性效用的是超卓的企业文化；薛晓州、赵畅（2016）研究发现道德型领导通过促进同事支持与同事信任，进而对员工主观幸福感产生显著正向作用。

（二）员工心理幸福感。心理幸福感（PWB）是人们从自身发展的角度出发，衡量个人能力提升、价值实现、潜能发挥是否满足自我实现需要的评价指标。Aristotle主张，快乐属于幸福，但幸福不仅仅归结于快乐。在此理论基础上，学者们展开了广泛研究。Ryan（1975）认为自主需要、能力需要、关系需要是满足幸福感的基础；Waterman（1993）提出将幸福分为人格展现和尽情享乐；Ryff和Singer（2006）构建了自我接受、个人成长、生活目的、良好关系、情境把握、独立自主六个心理幸福感测量维度。邢占军等（2004）通过测试Ryff心理幸福感量表的信度与效度，探求其对中国城市居民的试用价值；王鑫（2014）经实证研究发现，员工心理幸福感既受到组织支持、个人-组织匹配与核心自我评价的直接影响，也受到这三者交互作用结果的影响。

然而，单独的将员工幸福感知状况定义为主观幸福感或心理幸福感，并不能系统地揭示实际情况。虽然对幸福感的评判标准是主观设定的，但生活质量、个人发展需要是客观存在的。由此看出，幸福感知应该是主观情感体验与客观心理功能状况的相互融合、是以满足超越性需要为本质与以快乐为现实表现的相互补充、是快乐享受与自我实现的相互统一。因此，本文选择整合的幸福感概念为指标，全面地评价员工幸福感知状况。

三、提升员工幸福感知的重要性

（一）提升员工幸福感知有利于提高工作绩效。工作绩效是员工在推动组织目标实现的过程中做出的有效行为，而提升员工的幸福感知能够通过对组织公民行为产生积极影响，间接促进工作绩效提升。幸福的员工心理愉悦程度高，自愿付出智慧与心血，呈现出积极的工作状态。另外，心理幸福感不仅能够提升员工利益，同时也对雇主利益的增加起正向作用，从而推动组织的生产率提升。

（二）提升员工幸福感知有益于促进员工身心健康。面对市场呈现出的白热化竞争状态，员工是一个竞争主体形成自身优势的关键资源，而员工的健康状况直接影响其工作状态，并將决定该竞争主体的发展状况。然而，近年来类似于“某企业员工跳楼、自杀”的事件发生频率增加，透视出员工情绪体验的现状，即存在较多压迫、气馁等情感，进而导致健康问题的出现。实施人性化管理，通过员工幸福感知的提升，增强员工正性情绪体验，降低健康危险发生的概率，是企业赢得竞争的必要选择。

（三）提升员工幸福感知有助于推动社会和谐稳健发展。经济领域是构成社会关系诸多领域中的关键部分，而劳动关系是经济领域中最基本的关系，和谐的劳动关系有利于维护社会稳定，推动经济发展。提升员工幸福感知，协调企业与员工的利益，是有效改善劳动关系的重要途径。幸福的员工具有较高的工作积极性和创造性，并将企业利益与自身得失紧密联系，在帮助企业谋取经济和社会效益最大化的同时实现自身价值，推动劳动关系及整个社会和谐发展。

四、企业员工幸福感知影响因素研究

（一）研究对象及工具。本次研究选择四川省内员工为研究对象，采用问卷调查的方法进行课题研究。本次共发放问卷515份，回收515份，其中有效问卷499份。样本基本信息如下：其中男性207人，女性292人；已在其单位工作2年以下的有203人，2～5年的有233人，5～10年的有54人，10年以上的有9人；研发、生产人员198人，销售人员222人，管理人员28人，其他51人。为全面了解员工的幸福感知状况，本次调查借鉴学者梁艳华（2009）、马立英（2013）研究员工幸福感知的量表，并结合实际情况选择27个项目作为幸福感知的测评维度，通过SPSS20.0统计软件进行数据分析处理。

（二）企业员工幸福感知影响因素研究

1、幸福感知总体情况。问卷中通过被试自评“生活是否幸福”来描述员工幸福感知的总体情况。结果表明，员工幸福水平总体较高，具体地：“非常幸福”的员工有67人，占比13.43%；“比较幸福”的有282人，占比56.51%；“不幸福”的135人，占比27.05%；“痛苦”的有15人，占比3.00%。通过分析被试“认为什么是幸福”发现，家庭、人际、健康等对幸福感知的影响较大，占比均在80%以上；金钱、权势和吃喝玩乐影响较小，占比均不足40%；理想的工作、自由和受尊重等影响程度居中，具体如图1所示。（图1）

2、数据分析。首先对量表进行信度检测，结果见表1。输出结果表明，信度系数为0.813，大于Guieford（1965）提出的信度评定标准0.7，说明本研究使用的量表信度相对较好，适合进一步数据分析。（表1）

然后进行KMO测试和Bartlett球形度检验，结果见表2。根据Kaiser准则，本项研究数据的KMO值为0.733，大于0.7，表明原始变量间部分一致的程度较高；Bartlett球形度检验的相伴概率值Sig.为0，小于显著性水平0.05，说明原始变量并非各自独立地提供信息，而具有一定相关性，适合做因子分析。（表2）

接着以特征值大于等于1为约束条件，在原始变量中提取公因子。根据约束条件，共提取出7个主成分因子，且与特征值的临界点对应的累积方差贡献率为62.847%，即7个因子共解释了原始变量总方差的62.847%，包含了原始变量的大部分信息。从员工幸福感知碎石图中可见，第7个因子之后碎石图曲线走势平缓，因此提取7个因子较为合适，结果与前述一致。（图2）

再运用最大方差正交旋转法（Varimax）对因子载荷矩阵做正交变换，以便找出各主因子的典型代表变量。由于因子载荷揭示了原始变量与共同因子之间的相关关系，即载荷越大，相关性越强。因此，我们选择因子载荷为0.5以上的原始变量对主因子进行归纳，具体数据如表3所示。（表3）

根据对主因子归纳的结果，我们将其重新命名。因子1由目标实现、工作体会、工作能力、工作业绩、个人目标五项指标构成，研究发现，该五项指标主要反映了员工的工作水平和为自我实现设定的目标，因此将因子1命名为工作能力及追求；因子2包括职场自信、工作压力、发展前景三个指标，该三项指标描述员工由工作引发的自信和压力，以及对自身发展前景的规划，因此将因子2命名为职业安全感；因子3由同事关系、家庭氛围两项指标构成，反映了同事、家人在物质与精神上对个体的支持，因此将因子3命名为社会支持；因子4由企业认同度、工作环境满意度两项指标构成，揭示员工在受雇企业工作的感知与心理期望之间的比较结果，因此将因子4命名为企业满意度；因子5由爱情现状、工作满意度两项指标构成，因此将因子5命名为爱情及工作满意度；因子6包括毅力、工作热情两项指标，反映员工对工作具备的热情以及不断超越自我的能力，因此将因子6命名为个人特质；因子7由团队期望、工作利他性两项指标构成，描述工作团队对员工贡献的重视和员工由工作获得的价值感知，因此将因子7命名为工作价值感。综上所述，影响幸福感知的七个因子如图3所示。（图3）

五、结论及启示

本研究发现，我国员工的幸福感知水平总体较高，“比较幸福”及以上的员工比例达69.94%；通过对原始数据进行主成分分析处理，提取出影响员工幸福感知的七个主成分，分别为：工作能力及追求、职业安全感、社會支持、企业满意度、爱情及工作满意度、个人特质、工作价值感。由于企业间实力角逐的关键已转变为人才资源的较量，因此从员工幸福感知的影响因子着手，致力于提升员工的幸福感知，使其以积极状态投入工作，是企业形成人才优势的必要选择。

（一）强化工作技能，提高员工综合能力，增强自我认同感。专业技术精湛、综合素质一流的员工团队是推动企业稳步前进的坚实力量。工作能力和员工素质是员工能胜任某项工作的主观条件。员工只有有效地强化专业技能、提高工作能力，才能有效调动自身工作积极性，提高整体工作质量，进而提升其自信心、自我认同感以及工作满意度，增强工作幸福体验，促使企业效益的提高和可持续发展。因此，企业可以根据发展需要，有计划地组织员工参与相关专业技能培训，开展员工素质教育，引导员工自觉将个人意志与企业统一意志有机结合。同时，制定和完善与之相适应的考核、激励机制，坚持“多劳多得”原则，且将物质奖励和精神激励结合，促使员工有效提高其业务能力与自身素质，从而增加幸福感知，并为实现企业目标贡献智慧和力量。

（二）营造和睦融洽的工作氛围，疏解员工不良情绪，提升职业安全感。在工作场域中，员工能否更好地融入集体、与集体共同发展，很大程度上取决于员工间的人际关系状况。良好的人际交往，有助于员工增强自信心，缓解工作压力，有助于激发互助协作精神，为工作提供强大的动力和支持，进而增强职业安全感，对所从事工作形成良性感受，并有效提升其幸福指数。因此，企业应注重营造一个员工间有效沟通、彼此尊重、充分信任、相互激励的工作氛围。通过各种正式或非正式活动，增加员工工作中相互支持帮助的机会，使员工间始终保持和谐友善的人际关系。稳定工作情绪，激发工作热情，增加积极情绪体验即增加幸福感知，从而形成合力，达到提高团队工作效率，实现组织目标，提升企业市场地位的效果。

（三）构建平等、民主的管理机制，提高员工对企业的满意度。现代企业员工的平等观念、民主意识愈渐加强，员工期望在一個平等、开放、自由的工作环境中工作，期望受到企业的重视以及公正的对待。为此，企业应注重员工精神需求，实施员工关怀计划，注重人事管理上的公平度、透明度，为不同岗位的员工提供一展所长的机会，帮助员工发挥潜能，获取实现自身良好发展的幸福体验。同时，要制定现代人性化管理体系，实行适当程度的民主治理，鼓励员工主动参与到企业各项业务的管理中。通过参与管理企业，员工可以实现其自我价值，从心理上产生一种被重视的幸福感，进而充分调动其工作创造力，使其主动地将才干与力量付诸企业的发展进程中。

（四）着力改善内部软环境，铸造卓越的企业文化。企业文化是企业的精神资产，是支持企业在如火如荼的竞争浪潮中保持强大、持久竞争力的重要来源。因此，企业要不断完善其内部软环境建设，如定期开展职工文化活动、组织全员参与文化培训等，丰富员工文化生活，增加其精神愉悦，从而构建和谐内部环境。建立起一整套行之有效的文化理念，使之渗透于企业经营管理体系中，并进一步演变为员工执行企业制度的习惯性行为，根植于意识深处，从而增强员工的企业认同感，即有效提高幸福水平，并促使员工将自身利益与企业利益紧密联系，主动将企业发展作为自身使命与责任，赋予企业形象以独特的文化烙印，并有效提升企业的市场地位。

主要参考文献：

[1]Knight K W，Rosa E A.The Environmental Efficiency of Well-being：A Cross-National Analysis[J].Social Science Research，2011.40.

[2]郑烨，刘伟.工作满意度、主观幸福感与工作绩效[J].财经问题研究，2012.12.

[3]王海鹰，邹长顺.企业文化建设对员工幸福感的决定影响[J].经济师，2015.1.

[4]薛晓州，赵畅.道德型领导对员工主观幸福感的影响：同事支持和同事信任以及亲社会动机的作用[J].中国人力资源开发，2016.11.

[5]邢占军，黄立清.Ryff心理幸福感量表在我国城市居民中的试用研究[J].中国健康心理学杂志，2004.12.3.