论中小型律师事务所人才战略及人才培养模式

摘要：人才战略系中小型律师事务所战略体系的核心，中小型律师事务所需要争取、培养、储备优秀的律师人才，才有可能使自身在面临竞争时立于不败之地。人才培养不仅关系中小型律师事务所的发展，更关系到律师行业的可持续发展，并将对建设法治社会产生深远影响。现中小型律师人才培养模式不容乐观，本文意在针对中小型律师事务所的人才培养的状况及存在的问题，提出对中小律师律师务所人才培养行之有效的人才培养模式。

关键词：律师事务所；人才；培养

中图分类号：D926.5文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2017）23-0274-02

作者简介：刘漫露（1987-），四川同兴律师事务所，专职律师。

一、中小型律师事务所发展战略体系需以人才战略为核心

从律师事务所执业律师人数来区分，执业人数在100人以下的属于中小型律师事务所。

中小型律师事务所应建立自身的战略体系，该战略至少应该包括管理战略、营销战略、人才战略、差异化战略、品牌战略、人文战略等。这一战略体系中，管理制度是由人拟定的，制度的实施亦要靠人。人在其中起了决定性的作用，因而中小型律师事务所发展战略体系需以人才战略为核心，其人员素质的高低决定了律师事务所的专业定位，高水平高素质的律师才能为客户提供优质的法律服务。

所以，中小型律师事务所需要争取、培养、储备优秀的律师人才，才有可能使自身在面临竞争时立于不败之地。本文所称“人才”，仅指针对于获得执业许可证的律师人才，与律师法中定义的律师是一样的。具体来说，中小型律所实施人才战略应当关注以下两个方面，一是人才的培养，二是如何留住培养的人才，这两个方面结合起来构成律师事务所的人才战略的主要内容。本案主要针对如何对人才进行培养，如何留住优秀的人才，本文不做详细阐述，但毫无疑问行之有效的、持续的人才培养模式，也将吸引、留住优秀的人才。

二、中小型律师事务所人才培养模式

本文所称“人才培养”仅是指针对于刚获得执业许可证、初入律师行业的律师人才的培养。中小型律师事务所人才培养目的主要是从业务技能、执业心理方面对刚获得律师执业证的律师进行培养，帮其减少职业困惑，提升业务技能，成为律师事务所的中坚力量。

（一）现中小律师事务所人才培养主要模式

1.依靠律师协会针对律师的强制网络培训。四川省律师协会的强制培训模式要求，律师通过年检备案需在网上进行网絡教育培训听够一定课时，但因具有被动型，常常流于形式。

2.依靠律师协会定期或不定期举办的专题培训、沙龙、座谈等。四川省律师协会及其各专委会邀请在实务、理论上有较多经验、研究的律师、专家学者等对律师进行培训，该培训律师自愿报名参与并且一般对参与人员有所限制，但该形式较为松散，普及面也不够。

3.依靠事务所各合伙人就具体案件进行指导的培训模式。事实上就是一种师傅带徒弟的方式，该模式较为封闭。

（二）中小律师事务所人才培养存在的问题

1.对人才培养的重要性认识不足。中小型律师事务所因管理松散、人员流动性大，合伙人不重视人才培养，执业律师不重视学习培训，几乎都不愿意花时间去培训或者接受培训。对于律师协会举办的律师培训活动鲜有参加，对于网上培训只播不听拼凑课时以求通过年检的。

2.师徒以案带学单向传授。指导老师以案带学的传授方式是目前绝大多数律师人才获取执业经验最主要渠道。但由于业务、观点和经验的不同，指导老师的业务往往集中于某一领域，业务、观点和经验的不同导致律师人才不能拓展视野、获取多方面的执业经验，加之指导老师业务繁忙，无法顾及实习律师的各个方面，导致人才培养不全面、不及时。

3.人才培养反而导致人才流失。人才流失严重一直是困扰中小型律师事务所的重大问题且至今也没有很好的办法留住人才，担心投资人才培养，其学有所成、教有所果后反而导致人才流失。

三、建立行之有效的人才培养模式

对于中小型律师事务所亟待解决的人才培养现状以及存在的问题，笔者意在构思建立一套行之有效的人才培养模式，作为解决中小型律师事务所在人才培养存在的问题，改变人才培养的现状。

（一）统一管理下进行人才的培养

“法律的生命不是逻辑，而是经验。”①霍姆斯的名言表明律师执业经验是多么重要，为使人才培训更加全面，律师获取更多的经验和体会，让律师从中吸收各个合伙人的特长。人才培训在律师事务所的统一管理下进行的，由所里的资深合伙人和律师定期开设专题讲座、经验交流会等来实现，或者并且由律师事务所建立考评机制。

人才的培养应在律师事务所的统一管理下进行并非完全排除师徒传授方式，律所仍应为律师匹配称职的导师，经过律所的培训，这种选择甚至可以是双向的，在事务所的管理下实行一带一的导师制直到律师能够独立办案，提高律师的理论素养与实践能力。

（二）设立奖励、补助机制选派、鼓励律师参与各类行业协会和组织举办的讲座和研讨会

中小型律师事务所应自身培训能力有限，通过外部学习可以律师的提高理论水平和业务实践能力。

某些经济发达地区的大所、跨国所对到全国各地参加律师业务培训或接受更高学历、学位的年轻律师进行资助是常态。对于中小律师事务所一时无法达到发达地区律师对人才培训的投入，但至少可以通过设立奖励机制、补助机制选派、鼓励律师参与各类行业协会和组织举办的讲座和研讨会。

（三）均沾各方利益，吸引、留住人才

利益均沾即人才培养，必须使合伙人和被培养的执业律师共同获利。以利益交换的分配原则来消除中小型律师事务所担心的人才培训导致人才流失风险。

利益均沾要求协调合伙人和被培养的律师各方的利益，对于合伙人来说投资律师人才培养，一是基于律师事务所长期发展考虑；二是能为其带来更多的经济效益，律师事务所获得所能预期的竞争优势和社会效益。而刚执业的律师，因没有经验、没有案源、没有资源，很难发展。事实上，合伙人愿意培养的人才需为合伙人工作，提供自己的劳动，或者能与律师事务所建立长期的聘用关系。而律师希望获得律师事务所的培养，律师事务所是否有针对律师的培养计划也成为律师选择律师考虑的因素之一。endprint

（四）签订协议，明确各方权利、义务，提供法律保障

人才培养的模式不沦为形式，必须使这个律师人才培养机制获得具体的法律保障。

律师事务所与律师之间的聘用合同可以约定服务年限，就接受律师事务所资助的专项培训而未达约定的服务年限的可以要求支付违约金。这样，合伙人的投资就有了一定的法律保障，一定程度上预防了中小型律所面临的人才培训导致人才流失的风险。

（五）构建青年律师人才成长阶梯

青年律师执业的初级阶段至关重要，在这一阶段形成的执业观念、执业风格、职业技能等将对律师以后的执业产生深远的影响，所以律师人才培养在执业初期显得尤为重要。在这一阶段不应对律师采取“放羊式”管理，不仅不利于律师成长，导致律师尚失执业信心，走入执业偏道，最终结果也不利于律师事务所的长远发展。

律师人才的赔偿不是一蹴而就的事情，需要一个循序渐进的过程，从实习到执业，从辅庭律师到出庭律师，从专职律师到合伙人，律师成长如阶梯一样层层递进，律师事务所应把握律师人才的成长规律，把握各阶段律师的心理，应用马斯洛需求层次理论，分步骤、有计划地建立青年律师人才的培养阶梯机制，有的放矢的进行培训，为律师事务所储备人才。

（六）优化人文氛围，营造和谐、公平的发展、竞争环境

律师事务所要优化人文环境，通过事务所内部会议，党组织活动，竞技比赛，案件讨论，组织出游等多种形式加强交流沟通，营造公平、竞争、积极向上的氛围，实现和谐发展。让律师在工作中感受到良好的氛围，感受到集体的支持。

（七）建立激勵机制

良好的激励机制能激发律师的竞争意识，从而使其努力提高理论水平、办案质量，为事务所带来经济效益、社会效应。

激励机制可以贯彻在事务所的方方面面，例如办理案件的数量、数量、积极参加事务所以及外部的培训进行、发表的文章数量、取得的资质、对内对外进行专题讲座等皆可纳入考核激励机制。

激励可以是物质层面，例如奖金、奖品，也可以是精神层面的，例如奖状、优秀律师称号等。

（八）建立制度化的人才培训机制，形成长期性、可复制的人才培养模式

要形成长期性、稳定性的人才培养模式，必须让律师务所合伙人参与进来，使人才培养制度所并共同尊师。首先是建立合伙人轮流培训制度，为了让律师获取更多的执业经验，建立合伙人轮流培训制度非常重要。对于中小型律师事务所合伙人轮流培训制度是突破律师人才培养瓶颈重要方法之一。让律师事务所的律师在例会或者专题会议上听合伙人的讲座，理论知识和实务经验得以提高。其次是律师相互学习制度，主要鼓励律师对办理的案件定期总结，将自己办案的经验、教训以及遇到的实际问题，形成文章、资料、模板，定期与其他律师进行交流，以达到共同进步的目标。第三，外出培训学习的课件、笔记、心得以及事务所内部分享、培训的资料定期进行收集，形成纸质、电子资料，为以后的人才提出基础学习的材料，并且为培训的长期化、可复制化打下基础。可复制化，培训的经验、资料可以持续使用，并且在卓有成效后，还可以为其他律师事务所实施，才能广泛推广，形成社会效益，改变律师行业人才培养体制匮乏的局面。

四、结语

人才战略关系到大多数中小律师事务所能否在激烈的竞争中长期生存和长远发展，影响到律师行业可持续发展。中小型律师事务所应从战略定位出发，秉持以人为本真诚关怀、助力人才培养、共同发展的理念，把律师人才作为最重要的人力资源，实施人才战略，培养律师人才，使其成为律师事务所发展壮大的不竭源泉。

[注释]

①霍姆斯.普通法[M].冉昊，姚中秋译.北京：中国政法大学出版社，2006.1.endprint