基于岗位胜任力素质模型的企业绩效管理体系研究

李广宇

摘 要：在企业人力资源绩效管理中，不同岗位的绩效目标不同，对员工的胜任力素质要求也不同，企业建立岗位胜任力素质模型，对企业人员岗位匹配具有引导作用，对企业人力资源管理和开发具有重要参考价值。从岗位胜任力视角出发，结合绩效管理相关理论，对构建岗位胜任力素质模型绩效管理体系进行研究和探讨。

关键词：胜任力；胜任力模型；绩效管理；体系

中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）19-0106-02

一、胜任力的内涵

1973年David McClelland首次提出胜任力理念，目前学术界较为认可的胜任力观点有特征观论胜任力（Competence）和行为观论胜任力（Competency）。特征观论认为，胜任力是能将某一工作（组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或记数的个体特征[1]；行为观论认为，胜任力是个体履行工作职责时的行为表现[2]，即员工如何完成及协同完成工作。无论那一观论胜任力，都与工作绩效密不可分，与工作情景紧密相连，且能够区分优异绩效与一般绩效，其内涵主要包括三方面的内容：

1.个体特征。即个体所拥有的特质属性，包括知识、技能、动机、特质等，这一特征形成的胜任力结构决定了个体的思维方式和行为方式，常用冰山模型来描述。其中，知识与技能属于外显型特征，是个体胜任力的基础要求，通过培训或学习可实现发展和提升，但难以区分绩效表现优异与普通；动机与特质属于深层特征，虽不易改变，却是区分绩效表现优异与普通的关键因素。

2.行为特征。即个体在特定情境下对知识、技能、动机等特征的具体运用，该特征在相同条件下可以反复出现和使用。

3.情境条件。同一行业中不同企业对相同工作岗位的胜任力要求不同，同一岗位对胜任力的要求也会随着内外部环境的变化而调整，个体在不同的情境条件下所表现出的胜任力特征也会不同，这就要求胜任力特征必须将组织、岗位与工作情境置于相匹配的框架中，否则，胜任力将无法实现与组织发展相促进之作用。

二、岗位胜任力素质模型

岗位胜任力素质模型指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任力特征的总和[3]。岗位胜任力素质模型是基于对人才的开发和利用，通过科学的方法与程序，对个体进行综合分析与评价，关注工作中的高绩效，强调绩效差异，因而具备多维性、战略性、层次性、动态性和具体性特点。构建岗位胜任力素质模型的方法有：职业分析法，即建立与组织目标和组织核心价值观一致的胜任力特征，以揭示深层胜任力特征；关键事件法，识别行业关键成功因素，抽取高绩效岗位特征，以开发员工胜任特征。构建岗位胜任力素质模型的步骤是：一是确立绩效标准；二是选择效标样本和获得效标样本的信息材料；三是分析数据材料与和创建胜任力模型；四是验证胜任力模型的特性[4]。

三、构建岗位胜任力素质模型在绩效管理中的意义

1.体现企业战略要求。构建岗位胜任力素质模型，实则是将企业人力资源规划与企业整体战略紧密结合的过程。针对不同的岗位要求，分别列出对每项素质的不同要求，就形成了每个岗位完整的胜任力素质模型[5]。岗位胜任力素质模型来源于企业整体战略目标的分解，体现了企业在战略层面对员工个体素质的要求。

2.服务于企业与员工发展。员工素质的提升与企业发展需要相互支撑，循环交替，相辅相成。在企业内部建立和发展岗位胜任力素质模型是将员工素质与岗位要求相匹配，以满足企业发展和员工绩效提升的目的。在企业发展方面，岗位胜任力素质模型是提升核心竞争优势和建立高绩效文化的基础和推手，是企业进行人力资源管理和发展工作的有力保障和数据来源；在员工发展发面，岗位胜任力素质模型为其指明发展方向，帮助员工针对个体素质提升进行自我定位，从而更好地提升个人绩效，使员工个体成长进步与企业发展紧密结合。

3.促进绩效管理科学规范。企业核心竞争力和组织绩效的提升取决于员工的综合素质，这就要求企业绩效管理既要体现战略性，又要体现对员工素质的导向性。融入岗位胜任力素质模型的绩效管理能更好地发挥应有效能，即指导员工发挥个体胜任特征优势，获取高绩效，判断并发现导致员工绩效差异的关键驱动因素，改善和提高企业绩效。

4.有效弥补绩效评价体系不足。传统的企业绩效评价体系多关注结果导向型指标，而员工岗位胜任力素质（指标）往往被忽视，无形中忽视了绩效管理的长远性和发展性。岗位胜任力素质模型关注企业和员工的可持续性发展，从源头寻找提高企业绩效的动力，从影响企业绩效的最深层因素发掘员工潜力，持续培养员工胜任岗位要求的素质和能力，对弥补绩效评价体系不足和改善企业绩效起到积极的促进作用。

四、基于岗位胜任力素质模型的绩效管理体系构建

绩效管理是企业实现战略目标的重要途径，贯穿于企业管理的各个层面和企业发展的各个阶段。基于胜任力素质模型的绩效管理体系，将企业战略目标分解为员工个体绩效目标，并将两者有机结合，以个体胜任力的提升促进企业战略目标的实现。构建基于岗位胜任力素质模型的绩效管理体系重点突出绩效管理全过程对绩效计划、实施辅导、评价反馈和结果应用等几个方面。

1.基于胜任力特征的绩效计划。基于胜任力特征的绩效计划首先是阐明企业期望员工达到的绩效结果，其次是期望员工为达到工作目标所表现出的技能与行为，即设定工作目标和发展目标，最后是确定和认可工作行为要求，即胜任特征。第一，设定工作目标。设定绩效管理目标信任是前提，沟通是保障，且遵循自上而下和逐级分解的方针和“SMART”原则，即企业战略目标—部门经营（管理）目标—岗位绩效目标三级分解。企业战略目标是绩效管理的起点，通过绩效管理体系将其转化成阶段性目标，通过绩效考评指标体系将其转化成部门经营（管理）目标及岗位绩效目标，确保岗位绩效目标与企业战略目标的一致性。第二，设定发展目标。发展目标反映的是企业对社会的贡献目标和企业利益目标，强调发展目标强调即可滿足企业发展的需求，也可满足员工利益需求。设定发展目标的方法是，创建胜任力特征模型。第三，构建核心胜任力。核心胜任力是组织成员个别的技能与组织所使用的技术整合，提供顾客特定的效用与价值[6]，核心胜任力具有持久的优势、在组织中普遍存在、借由学习和工作、关键竞争力等特质，因而在构建绩效管理体系中，发挥着无法替代的价值和作用。核心胜任力分为组织核心胜任力和个体核心胜任力，个体核心胜任力与组织目标、企业文化及企业组织结构相互联系，且影响和制约组织核心胜任力的提升与发展。组织胜任力则从更深层的意义上阐述了员工个体的知识能力水平、专长特长以及他们共有的学识[7]。组织核心胜任力的构建，需将个体要因与组织战略导向相整合，经过提炼合并，最终形成高绩效的组织核心胜任力体系。

2.基于胜任力特征的绩效实施与辅导。这一阶段，员工按照绩效计划书开展工作，而管理者则按照绩效计划书对员工的工作进行跟踪與指导，收集和记录员工工作状态和胜任特征信息，重点关注潜在胜任力特征，对阻碍员工获取岗位高绩效的胜任力特征障碍进行挖掘与分析。绩效辅导可及时了解员工思想动态和工作状态，针对员工个体胜任力特征障碍给予针对性的指导和帮助，以改善员工个体的胜任力特征。

3.基于胜任力特征的考评与反馈。首先，优化考评方法，在综合运用考评方法的基础上，突出以胜任力特征为标准的考评方法。其次，将员工过去的绩效结果与未来的绩效期望相结合，即重视绩效结果，也重视胜任力特征表现，员工为达成绩效目标所使用的胜任力特征也被视为绩效。再次，考评重视现有胜任力特征与未来胜任力特征要求之间的差距，其结果则用于企业人力资源开发和员工职业生涯规划。最后，强化考评沟通，将上下级之间正式与非正式、经常性与定期的沟通结合起来，有利于了解员工是否按照正确的方向和方式去实现岗位绩效目标，以及在此过程中是否存在瓶颈；同时，有利于及时为员工提供反馈和指导，帮助员工进行绩效提升。

4.基于胜任力特征的绩效结果应用。基于胜任力特征的绩效结果应用主要体现在绩效改进和人力资源管理两个方面。绩效改进强调管理者对员工考评结果的分析，寻找员工绩效不佳之原因，通过有效沟通来共同制订绩效改进计划，并在下一考评周期中加强对绩效改进计划的关注和考评力度，以不断提升员工胜任力特征来实现绩效提升。胜任力特征也用于员工评优晋升、培训激励、职业生涯发展规划等人力资源管理的参考和规范。

五、结语

基于岗位胜任力素质模型的绩效管理体系与传统绩效管理体系相辅相成、互为补充。建立基于岗位胜任力素质模型的绩效管理体系，首先要制定科学、公正、务实的绩效管理制度，其次在考评过程中重点评价胜任力特征及绩效行为，最后在结果应用中要充分考虑行业发展及企业文化等因素，合理设置权重和应用领域。

参考文献：

[1] 张英奎，魏金金.胜任力模型在绩效管理体系中的应用[J].经营管理者，2013，（5）.

[2] 黄兆信，张中秋，谈丹.创业教育：大学生岗位胜任力培养的有效路径[J].高等工程教育研究，2016，（1）.

[3] 徐峰.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J].企业经济，2012，（1）.

[4] 张锦平.基于胜任力模型的高校人力资源绩效管理体系构建[J].继续教育研究，2015，（12）.

[5] 王慧.企业人力资源管理中岗位胜任素质模型的建立[J].人力资源管理，2012，（5）.

[6] 耿玉娇.胜任力模型视角下人力资源绩效管理体系构建研究[J].市场观察，2016，（9）.

[7] 秦磊.胜任力模型视角下人力资源绩效管理体系的构建[J].人力资源管理，2013，（8）.

[责任编辑 刘 瑶]