高校人力资源胜任力评价体系研究

吴军政

摘 要：高校人力资源胜任力评价体系，是应用现代综合评价的理论和方式，通过对高校人力资源进行定性评价，并根据评价结果进行择优和排序的过程。实践中，高校进行人力资源胜任力评价的价值主要体现在，有利于提高高等教育的综合水平，实现高校教师的全面发展，建立科学合理的激励机制。因此，高校人力资源胜任力评价的管理体系应从加强高校人力资源胜任力评价的公开体系建设、加强高校人力资源胜任力评价的反馈体系建设、加强高校人力资源胜任力评价的多主体参与体系建设，以及加强高校人力资源胜任力评价的激励体系建设等方面推进。

关键词：高等院校；人力资源；胜任力；综合评价；评价体系

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）18-0141-02

党的十八大报告提出了建设创新型国家的伟大战略，强调科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置。2016年5月，《国家创新驱动发展战略纲要》发布，明确提出，到2020年时使我国进入创新型国家行列，到2030年时使我国进入创新型国家前列，到新中国成立一百年时使我国成为世界科技强国。随着创新对象复杂性的不断提高，传统的技术推动创新范式以及技术与市场交互影响的创新范式逐渐难以满足现代创新过程的要求，网络一体化创新范式由于能够实现创新资源的合理配置，发挥创新主体的协同效应，提高创新活动的市场绩效，逐渐成为现代创新活动的主要范式。高等院校在网络化创新范式中发挥重要节点功能，通常以基础研究和应用研究为主要对象，以科研项目为研究形式，其技术创新成果主要以专利、科技论文等为主要成果形式。高校人力资源胜任力评价体系，是应用现代综合评价的理论和方式，通过对高校人力资源进行定性评价，并根据评价结果进行择优和排序的过程。高校开展人力资源胜任力综合评价，具有重要的理论意义和实践意义。

一、高校人力资源胜任力的内涵

勝任力概念的提出源自McClelland教授的开创性贡献，按照McClelland教授的理论，胜任力是个体在支持组织发展和管理目标实现过程中所表现出的知识、素质、能力、动机、特质等多因素的综合。个体所具有的知识、素质、能力、动机、特质等多因素的综合与组织发展和管理目标的实现程度之间呈现正向相关关系，个体的胜任力越强，越能支撑组织发展和管理目标的实现，反之，则成组织发展和管理目标的实现的制约因素。以McClelland教授对胜任力概念的定义为基础，高校人力资源的胜任力，是高校的教育管理工作者、教师等科研人员在促进高等教育发展、高校人才培养和科学研究过程中所表现出的知识、素质、能力、动机、特质等因素的总称。高校的教育管理工作者、教师等科研人员所具有的胜任力越强，越能促进高等教育发展、高校人才培养和科学研究的绩效，反之，则成为促进高等教育发展、高校人才培养和科学研究事业发展的制约因素。

二、我国高校人力资源评估的现状分析

实践中，人力资源评价工作成为高校教育管理的重要组成部分，对提高高等教育的绩效发挥了重要的支撑作用。同时，我国高校在人力资源评价方面存在以下需要改进的问题：

1.评价主体单一化。目前，高校人力资源评价工作的参与以高校管理部门为主，教师之间的互评、学生对教师评价以及社会化主体的参与程度相对较低，这就导致评价的结果缺乏全面性。

2.评价方法定性化。高校人力资源评价的方法主要以定性评价为主，结果通常体现为“优秀”“良好”“合格”“不合格”等定性结论，而定量化评估方法应用不足。

3.评价指标科研化。高校在进行人力资源评价指标的设计过程中通常以论文、项目数量、专利、获奖等指标作为评价基础，教学绩效指标、教师职业生涯发展指标等指标在评价体系中的重要性程度相对弱化。

4.评价结果松散化。高校人力资源评价工作的价值不仅体现在形成评价结果，更在于为评价对象的改进提供方向和指导，实践中，高校基于评价结果的激励机制以及持续优化和改进机制有待进一步提高。

三、高校人力资源胜任力评价及其价值分析

高校人力资源胜任力评价体系，是应用现代综合评价的理论和方式，通过对高校人力资源进行定性评价，并根据评价结果进行择优和排序的过程。实践中，高校进行人力资源胜任力评价的价值主要体现在有利于提高高等教育的综合水平、实现高校教师的全面发展、建立科学合理的激励机制等方面。

1.有利于提高高等教育的综合水平。高校承担育人和科研双重使命，教师既是育人的主体，也是科研的主体，以胜任力评价的思想为基础，通过建立高校人力资源科学评价体系，有利于全面调动教育工作者积极性，提高高等教育的综合水平。

2.有利于实现高校教师的全面发展。胜任力管理的核心不仅在于教师专业知识和科研能力的提高，更在于教师素质、特质、动机等能力的全面提升，建立基于胜任力评价思想的指标体系，能够通过指标体系的引导功能，促进教师自觉加强知识、素质、能力、动机、特质等多因素的综合提升。

3.有利于建立科学合理的激励机制。通过建立基于胜任力思想的高校人力评价体系，为依托评价结果建立合理的激励机制奠定了良好基础。高校可以基于评价结果建立配套激励体系，例如，在正向激励方面，可以对具有较高胜任力的人员采取物质和精神方面的激励措施；在负向激励方面，可以对具有较低胜任力的人员实施末尾淘汰等机制。

四、高校人力资源胜任力评价的技术体系

评价（Evaluation）是指：“根据确定的目的来测定对象系统的属性，并将这种属性变为客观定量的计值或者主观效用的行为。”所谓综合评价（Comprehensive Evaluation），概指对以多属性体系结构描述的对象系统做出全局性、整体性的评价，即对评价对象的全体，根据所给的条件，采用一定的方法给每个评价对象赋予一个评价值，再据此择优或排序。人力资源胜任力评价的技术体系主要包括评价准则指标体系的建立和评价模型的遴选和应用两个方面：

1.评价准则指标体系的建立。一方面，从教师知识、素质、能力、动机、特质等胜任力维度建立全面的胜任力评价指标体系；另一方面，在指标体系的评分设计方面，采取定性指标定量化的模式。例如对于教师自主学习意愿程度之类定性指标，可以采用李克特量表法的思想对定性指标进行定量化处理。

2.评价模型的遴选和应用。实践中，综合评价模型包括主观评价模型和客观评价模型，结合高校人力资源胜任力综合评价指标体系中既有定性指标，又有定量指标的情况，在具有综合评价模型的遴选和建立过程可以采用主观评价模型和客观评价模型相互结合的组合评价模型计算高校人力资源胜任力综合评价值。

五、高校人力资源胜任力评价的管理体系

高校人力资源胜任力评价的管理体系应从加强高校人力资源胜任力评价的公开体系建设、加强高校人力资源胜任力评价的反馈体系建设、加强高校人力资源胜任力评价的多主体参与体系建设以及加强高校人力资源胜任力评价的激励体系建设等方面展开。

1.加强高校人力资源胜任力评价的公开体系建设。为了使各评价主体更加了解高校人力资源胜任力评价工作情况，应本着公开、公正、透明的原则开展评估工作。因此，应建立面向评价主体的评价结果公開发布机制，将高校人力资源胜任力自评报告、评价主体评估意见、学校最终评估结论等进行公开，自觉接受各评价主体监督。

2.加强高校人力资源胜任力评价的反馈体系建设。高校人力资源胜任力评价工作的价值不仅在于形成定量化评价结果，更在于依托评价结果对高校人力资源综合胜任力的提高发挥指导功能。因此，应加强高校人力资源胜任力评价的反馈体系建设，在实施高校人力资源胜任力评价的过程中，既要注重评估反馈的实效性，更要注重评估反馈的时效性，使评估活动真正的起到作用。

3.加强高校人力资源胜任力评价的多主体参与体系建设。建立多主体共同参与的高校人力资源胜任力评价主体结构，是提高评价结果客观性和公允性的基础。实践中，有必要建立高校管理者、学生、教师甚至社会化利益相关主体共同参与的多主体参与体系，推动教师之间的互评、学生对教师评价以及社会化主体的评价工作参与程度。

4.加强高校人力资源胜任力评价的激励体系建设。在实施高校人力资源胜任力评价工作的基础上，高校应以评估结果为基础构建教师激励政策体系，使得学校的人力资源管理体系形成一个有机的系统，同时也有助于高校形成重视胜任力评价工作的文化氛围。实践中，基于高校人力资源胜任力评价结果的激励机制应坚持正向激励与负向激励相结合的模式。

六、结语

高校人力资源胜任力评价体系，是应用现代综合评价的理论和方式，通过对高校人力资源进行定性评价，并根据评价结果进行择优和排序的过程。实践中，高校进行人力资源胜任力评价的价值主要体现在，有利于提高高等教育的综合水平，实现高校教师的全面发展，建立科学合理的激励机制。高校人力资源胜任力评价的管理体系应从加强高校人力资源胜任力评价的公开体系建设、加强高校人力资源胜任力评价的反馈体系建设、加强高校人力资源胜任力评价的多主体参与体系建设以及加强高校人力资源胜任力评价的激励体系建设等方面推进。

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[责任编辑 吴 迪]