关怀型伦理氛围对公务员建言行为的跨层次影响机制

谭 新 雨, 刘 帮 成

(上海交通大学 国际与公共事务学院，上海 200030)

关怀型伦理氛围对公务员建言行为的跨层次影响机制

谭 新 雨, 刘 帮 成

(上海交通大学 国际与公共事务学院，上海 200030)

作为公共政策的执行者和公共服务的提供者，公务员在公共部门中最有发言权。然而，作为组织中的一员，公务员的建言行为会受到组织因素的影响，因此，本研究基于社会交换理论探讨关怀型伦理氛围对公务员建言行为的跨层次影响。基于对政府部门43个科室213位公务员的调研，结果表明：关怀型伦理氛围对建言行为具有显著的正向影响；内部人身份感知状况在关怀型伦理氛围和建言行为中发挥部分中介作用；团队合作规范在内部人身份感知和建言行为中发挥调节作用。

关怀型伦理氛围；建言行为；内部人身份感知；团队合作规范

一、引 言

建言这一概念最早是在Hirschman提出的EVL模型中出现的。但是，在我国的悠久历史中公共部门也不乏建言行为的先例，如唐太宗时期的魏征。在全面深化改革的背景下，作为公共政策的执行者和公共服务的提供者，公务员关于公共部门内部管理问题和公共服务供给问题的积极建言将显得更为重要。但是，公共部门的组织文化和组织结构大部分情况下上下级沟通氛围并不十分理想。鉴于组织文化和组织氛围对公务员的建言行为的重要性，本研究将把关怀型伦理氛围作为切入点来研究公务员的建言行为。

之前学者对建言行为等主动性工作行为前因变量的研究主要集中人口统计学变量、人格特征、个人认知风格、工作满意度、个人动机等个体层面，以及组织结构、组织文化、领导风格、领导者的开放程度、领导-部属交换等方面，从组织氛围方面考虑建言行为的研究较少。根据社会学习理论，人的伦理行为通过学习获得，也通过学习改变，而决定人的伦理行为的是外部环境，建言行为作为一种伦理行为也会受到外部环境的影响。因此，本研究从组织氛围层面的伦理角度出发，研究关怀型伦理氛围对公务员这一特殊群体的建言行为的影响。然而，关怀型伦理氛围对公务员建言行为的影响需要通过员工的自身感知状况来发挥作用，毕竟只有员工感受到自己是组织内部的人，才能更加坚决地为了组织的健康发展积极建言。所以，本文引入内部人身份感知[1]这一概念。与此同时，建言行为作为一种组织公民行为，容易受到组织中的诸如团队合作规范的影响，因此，本研究引入团队合作规范[2]这一概念。

二、研究假设和模型的建立

1.建言行为

建言在Hirschman提出的EVL模型[3]中被定义为“努力改变而非逃避，不管是通过个人还是集体向管理层呼吁，或者向更高的权威呼吁，或者通过各种鼓动公众的行动或抗议，目的是施加管理变革”。

就个体而言，建言行为可以促进公务员生理和心理健康，增强自我控制感，缓解工作压力，提升工作满意度，提高工作绩效，尤其是创新性工作绩效[4]。就组织而言，公务员的建言行为可以促进部门科学决策，纠正错误，有效合作，相互学习，共同提高，不断创新，降低离职率[5]。然而，公务员会出于自身的安全、印象管理等方面的考虑[6]，对于抑制性建言，往往不敢轻易提出。为了消除公务员的顾虑，增强公务员的心理安全感，势必需要一种充满关怀、充满温暖的组织氛围。

2.关怀型组织伦理氛围与公务员的建言行为

组织伦理氛围主要是指在管理实践中引入伦理思想，认为组织成员对待组织伦理流程和规范—致的、稳固的认知和行为愿望。其中，关怀型伦理氛围主要是指组织秉承利他原则，关心每一位员工的利益，每位员工也相互关心彼此利益的伦理氛围[7]。

当出现关怀型组织伦理氛围时，组织会关心每一位员工，基于社会交换理论的互惠原则，他们会以心理层面的社会交换(认同、支持等)作为报答[8]，将利于组织健康发展作为自己的行动准则，从而激发他们建言的积极性；关怀型伦理氛围可以营造组织成员间相互关心、相互帮助、可信赖的氛围，增强组织成员对领导、同事的信任，降低他们进行建言时的顾虑；在关怀型伦理氛围中，大家彼此关心，互帮互助，增加了员工的开放程度，使得员工之间、员工与领导之间能够更加开放地交流、活动等，进而激发员工的建言行为。

基于此，本研究提出以下假设：

假设1：关怀型伦理氛围对公务员的建言行为具有显著的正向影响。

3.内部人身份感知(PIS)的中介作用

内部人身份感知(PIS)是指员工对自己作为组织成员所获得的个人空间和接受程度的感知。在关怀型伦理氛围中，组织会关心每一位公务员，领导与员工之间、员工之间也会相互关心、相互信任、相互帮助，满足了他们情感联系的需求，让他们感受到组织对自身的重视和认可，从而增强了他们对组织的归属感，形成一种“内部人”的自我认知[9]。

在关怀型伦理氛围中，组织会关心每一位公务员，公务员感觉自己是被组织认可和重视的，认为在组织中具有一定的地位，从而也从组织利益的角度出发思考问题，规范自己的行为，从而使组织与公务员之间形成互助、关爱氛围下的有效互动。在这种互动过程中，公务员将组织身份整合到“自我概念”中[10]，内部人身份感知水平提高。

在关怀型组织伦理氛围中，组织对员工的关怀通常通过一系列人力资源管理实践来体现，诸如培训、津贴等，这些关怀型的实践也向他们传递讯号：他们在组织中的地位已经被认可和接受[11]。基于此，本研究提出以下假设：

假设2：关怀型组织伦理氛围对员工的内部人身份感知(PIS)水平具有显著的正向影响。

公务员的内部人身份感知水平越高，他们就会更加认可组织，也就会愿意为了组织的有效运转付出更多努力，更加乐意为组织做更多事情，在这种情况下，公务员势必会为了组织的有效运转提出自己的意见和建议。公务员的内部人身份感知越明显，公务员倾向以集体利益为重，甚至愿意牺牲个人利益来实现组织目标，进而倾向表现积极的态度与行为，建言行为作为积极的态度和行为，就会更加频繁地出现。另外，内部人的身份会让他们一定程度上降低对自身安全的顾虑，这也激发他们的建言行为。另外，员工的内部人身份感知水平越高，他们将对组织产生融入感、责任感和义务感，会觉得为组织做贡献是自己的义务[12]，这促使他们做出很多职责范围外却对组织有利的行为，比如建言行为。

基于此，本研究提出以下假设：

假设3：公务员的内部人身份感知(PIS)状况对公务员的建言行为具有显著的正向影响。

由此可见，员工的内部人身份感知(PIS)状况在组织伦理氛围和员工的建言行为间发挥部分中介作用。

4.团队合作规范(Cooperate norms)的调节作用

团队合作规范主要指团队成员认可团队的共同追求、共同目标、共同利益以及共同之处对个体利益的重要程度、团队成员间的合作共享程度[13]。

如果团队合作规范水平较高，员工认为自身利益的实现与团队的共同追求、共同目标、共同利益休戚相关，无论是出于对组织关怀的回馈，还是自身利益的思考，他们必将更加积极地为组织的健康发展建言献策。在这种情况下，他们会降低对建言行为负面效应的顾虑。而如果团队合作规范水平较低，尽管员工可以感受到组织的关怀，但是组织目标的实现、组织利益对自身利益的意义不大，于是，他们缺乏为组织目标实现、组织健康发展而建言献策的内在利益驱动，即使出于对组织关怀的回馈，也可能在实践中考虑到建言行为给自身利益带来的负面效应，从而降低建言行为发生的概率。基于此，本研究提出如下假设：

如果团队合作规范水平较高，公务员将具有与领导、同事共享信息/资源的期望，这促使他们与领导、同事有更多的合作、交流，共享更多的信息、资源；另外，团队内合作交流机会多、信息资源共享程度高也可以增加组织内部的开放性，这将为公务员建言提供了顺畅的渠道。对于内部人身份感知比较明显的公务员，他们原本就期望可以为组织发展、组织目标实现献计献策，高水平团队合作规范恰好为他们的建言献策提供了渠道和资源，从而进一步激发他们的建言行为；相反，如果团队合作规范水平较低，尽管公务员认为他们是组织中的内部人，但是在任务实现过程中缺乏彼此合作、交流，信息、资源共享程度也较低，公务员对组织任务、流程的熟悉程度不够，一定程度上抑制了他们建言的积极性。

如果团队合作规范水平较高，组织内部的成员就更容易出现信息交流以及其他附加行为，比如建言行为。基于此，本研究提出以下假设：

假设5：团队合作规范对公务员的内部人身份感知与建言行为间的关系具有正向调节的作用。

本研究的概念模型如图1所示。

图1 研究的概念模型

三、研究方法

1.样本选择和数据收集

本研究主要采取问卷调查法，样本主要从我国东部某市的政府部门中选取。问卷分为领导问卷及下属问卷，领导问卷主要包括团队合作规范、建言行为等；员工问卷主要包括团队合作规范、内部人身份感知、建言行为等。变量所涉及的指标均采用Likert 5点量表编制而成，共发放250份问卷(50个部门)，回收的有效配对问卷共212份(43个部门)，有效回收率为84.8%。本文采用跨层次分析方法来检验变量之间的关系。

2.测量

当前5所被调查学校所在的教务、人资、财务、董事会等主要部门机构在政策、制度、经费、师资、实习实训基地等硬件和软件方面给予相应的匹配和支持力度仍不足。

第一，本研究采用Victor和 Cullen提出的组织伦理氛围量表中测量关怀型组织伦理氛围的部分量表，测得Cronbach’sα信度系数为0.85。本研究把关怀型组织伦理氛围定义在团队层面，并运用直接共识方法对团队员工的数据进行聚合。数据聚合前，本研究采用单因素方差分析检验组内相关性ICC(1)和ICC(2)，结果分别为0.30(F检验显著)和0.68；与此同时，本研究采用R软件检验了同部门答卷者评分的Rwg系数，结果为0.88。因此，数据在团队层次上聚合是适当的和有效的。

第二，测量团队合作规范采用Chatman和Flynn提出的关于团队合作规范的单维度量表，Cronbach’sα信度系数为0.79。本研究把团队合作规范定义在团队层面，并运用直接共识方法对团队员工的数据进行聚合。数据聚合前，本研究采用单因素方差分析检验组内相关性ICC(1)、ICC(2)，结果分别为0.31(F检验显著)和0.69；与此同时，本研究采用R软件检验了同部门答卷者评分的Rwg系数，结果为0.91。因此，数据在团队层次上聚合是适当和有效的。

第三，测量内部人身份感知水平采用Stamper和Masterson开发的量表，Cronbach’sα信度系数为0.69。

第四，测量员工建言行为采用Liang和Farh提出的二维度的量表[14]，Cronbach’sα信度系数为0.82。

3.验证性因子分析

为了确保数据具有良好的区分效度，本研究采用验证性因素分析(CFA)，分别比较4因子模型(关怀型伦理氛围、内部人身份感知、团队合作规范和建言)、3因子模型a(关怀型伦理氛围+内部人身份感知、团队合作规范、建言)、3因子模型b(关怀型伦理氛围、内部人身份感知+团队合作规范、建言)、3因子模型c(关怀型伦理氛围+团队合作规范、内部人身份感知、建言)、双因子模型(所有自变量和建言)以及单因子模型。结果如表1所示，其中，4变量模型拟合相对最好。

表1 概念模型的验证性因子分析结果(N=213)

本研究对数据做验证性因子分析发现，单因子模型的拟合效果是最差的，根据Harman单因子检验的原理，共同方法偏差在可控范围内。

4.描述性统计

个体层次变量的描述性统计和相关矩阵见表2。

内部人身份感知(PIS)和员工建言的相关系数为0.297(p< 0.01)，假设2 得到部分支持。

表2 各变量的描述性统计和相关系数矩阵

注:*表示p<0. 05，**表示p<0. 01，下同。

5.假设检验

本研究对个体层次变量进行了总平均中心化处理，对组织层面变量没有进行总平均中心化处理。

(1)模型1：零(虚无)模型检验

虚无模型主要检验跨层次效果是否存在。只有组内差异和组间差异显著才能进行下一步的截距模型和斜率模型分析。对建言行为作为结果变量进行零模型检验，组织层面的随机方差τ00=0.14，卡方检验结果χ2=117.30,df= 42,p< 0.001，说明组间方差是显著的。σ2= 0.39，ICC(1)= 0.26，表明公务员建言行为的差异中，组间差异占26%，组内差异占74%。对内部人身份感知(PIS)作为结果变量进行零模型检验，组织层面的随机方差τ00=0.08，卡方检验结果χ2=78.12,df= 42,p< 0.001，组间方差是显著的。σ2= 0.47， ICC(1)= 0.14，表明公务员内部人身份感知的差异中，组间差异占14%，组内差异占86%。根据Cohen建议的检验标准, 这应采用线性阶层模型(HLM)加以分析。

(2)模型2：随机模型

(3)模型3：截距模型

第三步主要检验截距项的变异是否由Level-2导致。控制Level-1的变量，将关怀型伦理氛围、团队合作规范放入Level-2后，结果如表3所示，关怀型组织伦理氛围对建言行为有显著影响(γ01= 0.44 ,p< 0.05)，团队合作规范对建言行为有显著影响(γ02= 0.28,p< 0.01)，同时，模型中Level-2的截距式效应对应的R2为0.20(p< 0.01)，表明关怀型伦理氛围和团队合作规范可以解释20%的组内方差。假设1成立。

(4)模型4：斜率模型

第四步主要分析斜率变异成分是否可由Level-2的变量所解释，结果如表3所示，关怀型伦理氛围与团队合作规范的交互作用效果并不显著(γ11=-0.04，n.s)；内部人身份感知与团队合作规范的交互作用效果达到统计显著性(γ12= 0.21，p< 0. 05) ，假设4未得到验证，假设5成立。

(5)模型5：关怀型伦理氛围对内部人身份感知的影响

第五步主要检验内部人身份感知的截距项的变异是否由Level-2导致。将内部人身份感知作为结果变量，将关怀型伦理氛围放入Level-2后，结果如表3所示，关怀型组织伦理氛围对公务员的内部人身份感知有显著影响(γ01= 0.36,p< 0.05)。假设2得到验证。结合假设3可以得出：内部人身份感知在关怀型伦理氛围和建言行为间发挥部分中介作用。

表3 线性回归模型(HLM)分析结果

注:+表示p<0.1,*表示p<0. 05，**表示p<0. 01。

为更形象地展示团队合作规范对内部人身份感知与建言行为间关系的调节作用，本文绘制了调节作用图，如图2所示。虚线代表团队合作规范较高的情况下内部人身份感知对建言行为的影响，实线代表团队合作规范较低的情况下内部人身份感知对建言行为的影响。在团队合作规范水平较高的组织中，内部人身份感知对建言行为有更强的正向作用，假设5得到进一步验证。

图2 团队合作规范的调节作用图

四、研究结论及展望

首先，关怀型伦理氛围对公务员的建言行为具有直接影响。公共部门的建言行为本身具有一定程度的风险性，但在充满组织关怀的环境中，公务员为回报组织的关怀，会为组织的有效运转和不断完善积极建言。其次，充满组织关怀的环境能够让公务员感受到自己就是组织内部的重要一员，从而为组织的健康发展和良性运转建言献策。再者，建言行为本身就是一种基于自身情感反映的一种行动方式。公务员的内部人身份感知水平越高，他们就会更加认可组织，为组织建言也更加积极。另外，团队合作规范作为内部人身份感知水平是影响公务员建言行为的重要边界条件。

本文的主要贡献在于：关注个体和组织两个层次的因素对公务员建言行为的影响，加深了对影响公务员建言行为的情境因素和心理机制的认知。在情境因素方面，本研究拓展了建言行为前因变量研究，从组织氛围层面来拓展公务员建言行为的相关研究，在管理实践中，领导者可以通过采取组织关怀的策略来刺激员工的建言行为。在心理机制方面，本研究对组织伦理氛围层面对员工建言行为影响的心理机制进行了拓展。从“士为知己者死”、“皮之不存，毛将焉附”等中国传统文化考虑公务员在关怀型组织伦理氛围中的情感反应-内部人身份感知对建言行为的影响。这也印证了管理实践中领导的支持行为、授权赋能行为的重要性。另外，本研究将团队合作规范作为公务员内部心理活动-内部人身份感知与公务员建言行为因果关系的重要边界条件，从利益、资源共享的角度来解释部分内部人身份感知水平。

但是，本研究在考虑伦理氛围对员工建言的影响过程中，只考虑了关怀型伦理氛围对员工建言行为的影响，缺乏对组织伦理氛围中其他类型伦理氛围的考虑，未来研究可以重点考虑其他几种组织伦理氛围如工具型、规范型等对公务员建言行为的影响。另外，本研究没有有效区分公务员建言的结构。管理实践中，员工可能对促进性建言并没有太大排斥，而令他们最为担忧的是抑制性建言，未来研究中需要对建言结构进行有效区分。

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The Effects of the Caring Type of Organizational Ethical Climate on Public Servants’ Voice Behavior: A Cross-level Study

TAN Xinyu, LIU Bangcheng

( School of International and Public Affairs, Shanghai Jiao Tong University, Shanghai 200030, China )

As public policy executives and public service providers, public servants should be given a voice in the public sector. However, as part of an organization, public employees’ voice behavior is affected by several organizational factors. Based on a cross-level survey of 213 public employees in 43 departments from a medium-sized city located in eastern China, this paper explored the effects of the caring type of organisational ethical climate on public employees’ voice behaviors under the social exchange framework. The results demonstrated that there was a significant and positive relationship between the caring type of organizational ethical climate and public employees’ voice, which was partially mediated by the perceived insider status (PIS). Additionally, the study indicated that the relationship between perceived insider status (PIS) and public employees’ voice was moderated by the cooperative group norms.

caring type; organizational ethical climate; perceived insider status; cooperative group norm; voice behavior

2016-01-06;

2016-03-03

国家自然科学基金项目：“全面深化改革背景下的基层公务员行为模式、动机与激励机制实证研究”(71673185)

谭新雨(1989-)，男，山东临朐人，上海交通大学国际与公共事务学院博士研究生，主要从事公共部门人力资源管理研究；刘帮成(1976-),男,湖北枣阳人，副教授，博士生导师，主要从事跨文化组织行为学、战略人力资源管理、知识和创新创业管理等研究，Email：liubangcheng@sjtu.edu.cn。

10.19525/j.issn1008-407x.2017.01.023

D630.3

A

1008-407X(2017)01-0151-06