我国企业绩效管理中存在的问题及对策研究

杨莉

摘要：随着社会经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用愈加重要。绩效管理作为企业人力资源管理中的重点及难点，由于当前我国企业人力資源管理发展的现状以及局限性，导致绩效管理的效果未能达到预期效果，从而难以更好地实现人力资源的合理配置，进一步阻碍了企业的长久发展。本文从绩效管理的基本概念出发，阐述了当前企业中绩效管理存在的一些具体问题，并就其发展现状提出了几点积极的对策与建议。

关键词：绩效管理人力资源管理问题对策

引言

随着全球国际化的发展，我国企业正不断面临全球一体化的挑战，这就要求企业必须做好企业管理，尤其是人力资源管理工作。此外，现代企业的快速发展也使得企业管理者对于人力资源管理的重要性愈加重视。在现代企业制度中，对于员工的绩效管理已成为人力资源管理的核心问题。绩效管理是企业进行人力资源管理的重要内容，它对于提高员工素质，激发并调动其工作积极性从而实现组织既定目标有着显著作用。好的绩效管理有助于企业管理者更好了解员工的工作情况和工作成绩，有助于实现更好的人力资源配置，促进企业人才开发和合理利用。

一、什么是绩效管理

（一）绩效的概念

绩效的本质而言是企业或组织期望的结果，可具体划分为个人绩效和组织绩效两个方面。有学者从管理学的角度定义绩效指的是为组织为实现既定目标而展现在不同层面（包括个人和组织）上的有效输出。对于组织绩效和个人绩效两者之间的关系，可以具体理解为个人绩效是组织绩效的基础，而个人绩效的实现并不能完全保证组织绩效的完成。笔者通过阅读文献，认为绩效可以理解为在一定的时间或时期内，个人、组织或团体在特定环境中的工作投入和产出情况，即对目标实现程度及达成效率的一种衡量和反馈。

从对“绩效”一词的理解可以看出，绩效是成绩和效益的综合体现，绩效包括组织或个人的投入（包括时间、人力、物质资源等）和产出（工作成绩、工作效率和目标完成度），由此可以引申出绩效管理的相关概念。

（二）绩效管理

如果组织的绩效目标被层层分解到每一个工作岗位及每个人的时候，只要每一个人都达到了组织的要求，组织的绩效就实现了。那么如何衡量和评价个人或者组织的绩效是否完成，就离不开绩效管理。

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用及绩效目标提升的持续循环过程。通过绩效管理的定义可知，绩效管理是一个过程，包含绩效分析和计划制定、绩效辅导和绩效表现的记录、绩效考核与绩效评价、绩效反馈与总结4个重要环节。但由于绩效管理所面对的对象是人，使得其具体实施过程十分复杂，因此在具体实施过程中要求企业应既要注重结果也要关注过程，既要注重提高的员工个人绩效，也要注意平衡和处理好个人绩效和组织绩效二者之间的关系。

总而言之，绩效管理是人力资源管理工作的基础，在企业活动中占据重要作用，其最终目的不断改善组织氛围，优化工作环境，实现持续激励员工提高组织效率，以求持续提升个人、部门和组织的绩效。

二、企业绩效管理的发展现状及存在问题

尽管目前我国企业在以绩效管理为代表的人力资源管理工作中取得了长足发展，但对于各个企业而言，发展水平参差不齐，大多数企业仍停留在传统的绩效评价阶段，绩效管理仍存在诸多缺陷。总的概括来说，绩效管理在实际应用中，仍旧是存在注重使用而忽略开发的现象，从企业发展的战略眼光上来建立并完善绩效管理体系的企业更是屈指可数。通过归纳比较，可以发现企业在绩效管理中主要存在以下几点问题。

（一）企业对于绩效管理的认识不足，将绩效管理等同于绩效考核

许多企业的管理者存在这样一个误区，单纯地认为绩效考核就是绩效管理，这种误解较为普遍，这是由于企业管理者对于绩效管理的概念存在误区。实际上通过前面介绍的绩效管理的概念可以得知，绩效管理是个包含四个环节的循环过程。绩效管理要想实现既定目标，实现良性发展，以下四个方面是非常重要的环节，一是目标管理环节，二是绩效考核环节，三是激励控制，四是绩效评估环节，而绩效考核则是绩效管理模型发挥效用的关键所在。这种误区认识将会导致管理者与员工存在分歧和矛盾，导致缺乏共识和沟通，最终阻碍绩效管理的良性循环。如果只是将工作重心集中在绩效的考核环节，则必然导致绩效管理的目标迷失，整个循环环节缺失重要一环，绩效管理局面混乱。

（二）绩效分析和计划制定不够合理，缺少必要的职位分析

绩效计划包含绩效考核指标及比重、绩效目标以及评价标准制定等方面。众多的管理者对于绩效制定的环节不够重视，但是制定切实可行的绩效计划，是绩效管理的首要环节，同时也是整个绩效管理的基础。合理的绩效计划为员工指明了工作方向和目标。多数企业或是缺失绩效计划或是计划制定不够合理，导致后来的绩效考核环节进一步受到阻碍。此外，大多数企业目前的绩效管理系统对工作职位的分类不够科学，岗位职责划分过于模糊，导致其岗位目标难以确定，最终无法实现科学的绩效考核。

（三）缺乏完善的绩效考核体系

企业由于自身发展水平有限（包括企业规模小、管理水平不高、收益不够稳定），导致企业难以形成一套完善的绩效考核体系，具体表现在以下几个方面：

1.绩效考核普遍存在主观性，且体系缺乏整体性：在进行绩效评估和考核过程中，考评者个人主观意识占据较大比例，导致考核标准模糊或者不切实际，缺乏原则性和科学性，从而造成绩效考核的不全面。

2.绩效考核的项目和标准设置不科学，易产生误导：对于组织层面的绩效考核，过于倚重定量指标，而对于员工个人，则忽视了定量指标的重要性；此外，企业在制定考核项目和标准的时候由于缺乏相关经验，主要依靠学习同行或者国外企业的一些标准，未能同企业自身情况相结合，导致标准建立不合理。

3.绩效评估的主体过于单一，缺乏参与性：目前我国企业现有的绩效考核多數是管理者对被管理者的评估考核，但管理者的自身考核却缺乏；员工的自我评估和考核相对缺少，导致绩效考核结果的准确性和公平性有待考量。

4.绩效考核和评估缺乏公平性和透明化，缺乏公平的反馈机制：员工在参与绩效考核指标制定环节中缺少参与度，导致其指标的制定决定权集中在考核者手中，以至于考核缺乏必要的监督和政策的透明度；此外在考核结束之后，考评者和被考评者之间缺乏沟通和反馈机制，被考评者无从下手去改进自身绩效，相应的绩效管理也就没有达到其应有的作用。

三、关于完善企业绩效管理的几点建议和措施

通过文章第三部分对于目前我国企业绩效管理中存在的一些问题，笔者认为可以从以下几个方面入手，对绩效管理提出几点改进和完善措施：

（一）合理制定绩效目标，注重企业目标管理

绩效管理要想实现既定目标，实现良性发展，首先就是要确立好绩效目标。绩效从概念上来说具体包括个人绩效和组织绩效两个方面，那么在绩效目标制定环节必须要规划好二者的各自目标以及目标之间的联系。首先从组织层面出发，企业应明确自身短期以及长期的发展目标，根据自身竞争优劣势和内外部环境，确立好合理的组织绩效目标。然后企业通过纵向以及横向等层层关系将组织目标逐级进行分解，确立明确好各个部门和员工的职责和工作目标。此外，企业在目标管理的过程中应始终贯穿“以人为本”的原则，实现绩效管理的良性循环发展。

（二）确立合理的绩效考核标准、方法，保证考核评估过程的公平公开和准确性

首先在绩效考核标准制定环节，针对不同的考核群体设计出差异化的绩效考核指标，根据部门、员工个人之间的工作性质等实际情况，制定出符合各部门业务重点以及体现个人关键绩效领域的便于度量的绩效考核标准；其次在设计绩效考核指标时，要注重定性指标与定量指标相结合，以防绩效考核指标设计不当造成误导；此外在绩效考核评估过程中要保证过程的透明性、公开性和准确性，这要求在考核评估中要合理选择评估主体，尽量减小其主观性，减小评估的误差，提高评估的准确性；同时加强员工的参与度，以此来提高考核的公平性。

（三）加强绩效沟通和反馈，提高员工参与度

绩效考核和评估的目的不只是在于考评，不仅仅是通过考评使得员工对于过去的工作成绩和成果评价有了了解，最主要的目的在于通过绩效考核，使得员工对于未来的工作要求和目标有更加清晰的了解，使考核结果对员工行为产生积极影响，进而实现绩效提升；在绩效考核评估中加强员工的参与，有助于保证考核的公平公开性，提高员工改进工作绩效的动机。此外通过及时的绩效沟通不仅可以帮助管理者切实掌握企业目标的进展，而且通过及时的沟通和反馈通过沟通肯定员工的成绩，帮助员工查找产生良好绩效和不良绩效的原因，激励员工更加努力地工作，最终帮助组织和个人更好地完成既定目标。