国内外员工沉默的文献综述

林红飞　郭云飞　肖雅

摘要：员工沉默是指当员工有能力提出或者能够实施改变组织中存在的问题时，由于自身利益或者组织的利益等因素而保持沉默、过滤或扭曲自己观点的现象，近年来学者对员工沉默进行了深入的研究，获得了相应的学术研究成果。本文主要通过对员工沉默的维度、衡量方法、员工沉默的影响因素以及员工沉默的造成的结果等方面进行了综述，通过以工综述发现过去研究的不足之处，并对日后的研究提供一定的指导和借鉴。

关键词：员工沉默 维度 衡量方法 影响因素

一、员工沉默的定义

（Morriso&Milliken，2000）最早提出了“员工沉默”这一概念。他们认为员工沉默不利于企业的发展，并将其定义为种组织内的一种群体现象，多数员工面对组织中潜在问题的时候由于某些原因他们选择保留自己的观点。某些因素导致员工普遍认为建言行为是一种对自己不利的行为，员工认为自己很可能因为自己的建言行为在导致不良行为时自己会承担一定的后果，进而形成一种有意隐瞒或保留信息的沉默氛围。

Dyne和Ang等（2003）在之前的研究基础上将员工沉默的内涵扩展到了亲社会动机上，他们认为员工有可能除了顺从或被动沉默外，还可能基于利他主义和合作目的而选择沉默。员工有相关想法，无相关信息没想法不是沉默；沉默只限于面对面的交流中。

国内研究较早的学者是付晓春（2004），他在相关的研究当中首次引入沉默的概念，但是并没有给出明确的定义。郑晓涛等（2008）最早把员工沉默定义为员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些工作，但却因为种种原因，会选择沉默并保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。其后李锐等（2012）把员工沉默定义为员工原本已具有或形成了对其单位有益的建议、意见及观点，或者发现单位中存在或潜在的一些问题，但却由于种种原因而选择保留自己的真实想法或信息。

二、员工沉默的测量

对于员工沉默的测量，通常采用的方法有问卷调查（自评或他评）、访谈、现场观察或情景测试等。Dyne等（2003）采用的是他评法，利用Likert7点计分法，从非常不赞成到非常赞成分别赋予1至7分不等，分数越高，代表员工的沉默水平越高，让员工对同事的行为从所设定的三个维度进行评论。Huang等（2003）采用自评，从沟通渠道等5个方面的因素让员工对自己进行主观上的评论，最后得出的总平均代表员工的沉默程度。

国内研究者郑晓涛与郑兴山（2006）等最先开发出了适合中国的员工沉默量表，并将员工沉默分为默许性沉默、漠视性沉默和人际恐惧沉默三维度，每个维度四题，共12题。该量表是自评方式，采用利克特5点量表，1代表从未，5代表非常。郑晓涛与柯江林、石金涛（2008）等在此量表基础上进行了改进，在新研究中，其将人际恐惧沉默更名为更加通用的防御性沉默，定义内容不变，同时变动了两道测试漠视性沉默的题项，整体结构与之前类似，三维度平分十二题。黄桂和付春光（2015）根据质性研究结果设计了测量量表，分别对相关维度最终确定27个测量项目。

三、员工沉默的影响因素

（一）领导者因素

Vakola和Bouradas（2005）Ehtiyar和Yanardag（2008）的研究都表明，上层领导者是否鼓励员工提出意见和倡导公开是影响沉默行为的重要因素。员工与领导者之间的权利差距，也会导致沉默行为的出现。同时，领导的信念和态度是组织中沉默行为的重要来源，研究表明高管和主管对待沉默的态度对员工沉默具有显著正向影响。领导的授权行为对员工沉默行为具有直接的负的预测作用，对管理者高度信任的员工才能感受到更多的领导授权行为，且更少保持沉默。而仁慈型的领导者对员工沉默更具有直接的负的预测作用。

（二）同事因素

员工长期和同事一起工作处理相关问题，员工沉默行为在一定程度上受组织中同事的影响。Bowen等（2003）的研究结果表明，同事的看法在很大程度上影响了员工是否就某一问题发表意见。当员工的个人观点属于少数派时，由于担心被孤立他们会保留自己的意见，而对多数派表示赞同。无作为沉默和防御性沉默就是这样产生的。对于新入职的员工来说，这点表现的尤为明显，为了更好地融入组织，新员工会采取保守的行为方式，通过和同事的交流或观察他人的行为来决定是否表达自己的意见。

（三）个性特征因素

心理学研究表明员工的自我监控水平、自尊水平、心理知觉等人格特征会影响员工是否表达自己的真实想法和意见。低自尊水平的人倾向于自我保护，不愿意表达自己的想法。员工对管理者、同事或组织的心理知觉，会影响其对他人和组织形势的判断，进而对员工沉默行为产生影响。Van Dyne等（2001）的研究表明，由于员工在提出建议后可能面临较大的风险，负责人的员工和沟通能力较高的外向型员工提出建议的可能性较大，而随和、中庸的员工为了避免成为“麻烦制造者”往往会保持沉默。

（四）文化方面对员工沉默的影响

文化因素渗透于个人、同事、领导和组织之中，无形中影响着个体特征、同事关系、领导及组织特征，进而影响到员工沉默。Morrison和Milliken（2000）从为民族文化规范在一定程度上会影响员工的沉默行为。樊耘（2014）认为在企业文化对员工沉默起到调节作用，而员工集体主义倾向对不同文化特性与员工沉默之间关系的调节作用不仅方向不同而且范围也不同。沈选伟等（2007）和姚圣娟等（2009）以中国传统文化为切入点，探讨了员工沉默的文化根源，指出员工沉默受到四个方面的影响，即集体主义和个人主义、人情面子、儒家文化以及权力距离。

四、员工沉默的结果影响

员工加入组织有发挥自己才能、发表意见和影响组织的欲望。当这种欲望得不到满足时，员工便会产生不满情绪，进而影响到员工的组织承诺、工作满意度、情绪耗竭、压力、幸福感和离职倾向等心理感受。研究发现，员工沉默和组织承诺、工作满意度显著负相关。默许性沉默说明员工对控制组织和存在价值的需要未被满足，而无作为沉默说明员工对归属和安全的需要未被满足。这种未被满足的需要使员工的生理和心理资源被耗尽，进而引起员工情绪耗竭、心理退缩和生理退缩行为，并影響员工绩效。实证研究表明默许性沉默在组织公平对情绪耗竭、心理退缩行为的影响机制中起部分中介作用，在组织公平对生理退缩行为、绩效的影响机制中起完全中介作用。无作为沉默在组织公平对情绪耗竭、心理退缩行为、生理退缩行为的影响机制中起部分中介作用。研究发现，默许性沉默、无作为沉默和亲社会沉默与员工幸福感显著负相关，与员工压力、离职倾向显著正相关。而机会主义沉默与幸福感、压力之间的假设关系没有得到验证，可能他们之间的关系受到某些调节变量的影响。

五、研究的不足及展望

通过对文献的梳理，关于对沉默行为影响效果的研究主要存在几点不足，并根据不足对未来的研究做出一定的展望。第一，成熟有效的测量工具是实证研究的重要基础，但沉默行为的测量工具颇为丰富，即使在同样文化背景下的研究，学者们对采用何种工具并没有达成一致。同时，目前学者们对员工沉默所进行的测量方法效果并不佳，现在对员工沉默的测量方法还需要进一步的逐步完善。第二，现有文献对员工沉默行为的研究主要局限于对员工个体层次上的研究，很多学者对员工沉默的员工心态、行为的影响机制研究，很少有文献研究员工沉默行为对组织产出的作用机制。第三，现有文献缺少对组织中沉默行为影响机制的深入研究，多数学者主要研究了员工沉默对员工态度和行为的主要作用，缺乏对其作用机制中调节效应和中介效应的研究。第四，目前多数学者主要对员工沉默行为的研究体现在沉默行为对员工和组织带来的负面的影响，但是在我们日常工作中，如果员工在工作中随意的发表自己的意见可能使组织陷入种混乱的局面，因此沉默行为还可能对员工和组织带来正面的影响。而现有的研究主要体现员工沉默的负面效应，在以后的研究中学者可以全面研究沉默行为的结果变量，使人们对员工沉默行为有一个较为全面的理解。