强化企事业单位人力资源管理科学性

李勤

摘要：人才因素是现代现代企业管理的关键因素，所以对人的管理直接影响到企业管理的水平和效果，人力资源管理成为企业管理最重要的环节。我国的市场主体充分参与国际市场，这就对企业的人力资源管理水平提出了更高的要求，旨在充分调动企业组织员工的积极性，为企业创造无形的价值。该文首先阐述了企事业单位人力资源管理的相关概念，然后提出了人力资源管理科学性的原则，在此理论前提下，说明了我国企事业单位人力资源管理出现的问题，最后提出了优化管理的相应对策。

关键词：企事业单位 人力资源管理 科学性

人力资源管理的管理过程其实是在管理人和事务的过程中，优化员工之间的关系，以及处理业务的能力，充分挖掘内部员工的潜力，并做好组织内部活动的计划和组织活动。同时通过人性化的管理，切实关注员工的利益，实现人才向企业资源的转化，以最终促进企业的发展，培养企业所需的实用型人才。

一、相关概念

（一）人力资源管理的概念

人力资源管理是企业为了实现经营战略目标，使用现代企业管理的方法，开发人力资源以及运用到企业的管理中的活动。从人力资源管理的实质来看，人力资源管理管理要以人为中心，侧重于对人力资源的投入，致力于处理人与人，人与企业以及人与业务之间的关系，研究企业管理的规律，充分挖掘企业内部的人力资源，或者是引进优秀的人才，促使企业经济效益的提高。

（二）理论基础

人力资源管理的理论基础可分为八大核心理论：人际关系理论、双因素理论、公平理论、期望理论、挫折理论、权变理论、影响决定论、双因模式论。

1.人际关系理论

区别于传统的管理四种观点：（1）以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫（2）认为个人离不开社会，人的发展出了金钱的衡量，还要有来自社会方面的评价和认可；（3）认为人力资源管理的效果将直接影响着职工工作的积极性，决定着生产效率的好坏。（4）认为非组织因素也会影响职工的情感和积极性。

2.双因素理论

有两种因素影响着员工的积极性，一是保健因素，意思是只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；二是激励因素，通过物质性的奖励和表彰来提高员工的积极性，主要是体现在员工的工作中。

3.公平理论

这种理论认为员工所获得的报酬是否满足他的心理契约，不是看薪资的多少，而是与同行业中薪资水平的比较，是否相对公平。即把自己投入与回报的比例和其他人的比例相比较，如果大体上差不多，则是公平的，如果比例过于悬殊，则不公平，从而导致严重挫伤员工的积极性和归属感。

4.期望理论

该理论的基本关系式是：激发力量（F）=效价（V）*期值（E）。激发力量（F）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。效价（V）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（E）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。

5.挫折理论

该理论指的是当个体在追求自己目标的过程中遇到各种干扰因素而很难达到目标时，需求得不到满足的挫败感。

6.权变理论

这种理论认为组织里的人应该区别对待，因为每个人的需求是不同的，满足感也不一样，企业管理者应该具体问题具体分析，认真分析每一类型的管理对象，尽量满足他们的心理契约。

7.影响决定论

这种理论认为一个管理者的影响力能够潜移默化的提高员工的积极性，员工认为在这种管理者的领导下，会不断满足的自己的需求。所谓影响力的大小，是就双边影响之差异而言的。

8.双因模式论

管理者要想获得成功，除了工作上的出色，再者就是人际关系处理的是否融洽。前一种因素指管理者划定他与工作群体的关系，建立定义清楚的组织模式，以及意见交流方式和工作程序，后者指管理层和上下级之间的关系是否互相体贴，两种因素缺一不可，共同决定着管理者的成功之路。

二、我国人力资源管理科学性的基本原则

1.科学性原则。在我国各级各类的企业事业单位中，都把人才的科学管理作为日常工作的重要内容。当今社会，人力资源是最重要的资源，对企业事业单位的生存和发展起着重要的决定作用。在人力资源管理中要认真贯彻科学性原则，科学的进行人力资源管理是做好人力资源管理的重要前提。也就是要求人力资源管理工作要规划科学、分配科学、管理科学，还要在日常人力资源管理工作中认真贯彻落实。

2.合理性原则。企业事业单位在进行人力资源管理的时候要认真贯彻合理性原则，对人才的使用要进行科学谋划和合理分配，對于人员配备要与岗位设置相一致，让那些有能力，又适合该岗位的人员分配到合适的岗位，这样才能充分发挥人才的积极性，进而实现工作的预定目标。

3.激励机制原则。现在任何企业事业单位都采取有效的激励手段，激励方式包括物质的激励和精神的激励方式，这样可以进一步调动企业工作人员的积极性，激励先进和惩治落后应该同时进行，有效的激励机制对于企业的发展壮大有着非常重要的指引作用，对企业的生存发展有着重要的导向作用，对企业创新能力的提升起着关键作用。那种干与不干一样，做好与做不好也样的分配方式，只能打击企业事业单位积极认真员工的积极性，对企业的生存和发展是一种严重的阻碍。作为企业事业单位的负责人要认真思考和总结出一套行之有效的科学的激励机制原则，这是摆在当前企业事业单位负责人面前的重要任务。

4.系统性原则。企业事业单位在进行人力资源管理的时候要认真贯彻落实系统性原则，特别在人才培养方面要有预先完整的系统方案，要有连续性的和长期性的人力资源培养队伍，目的是为本单位储备高素质的人才队伍做准备，避免出现人才断层现象的出现，保证有系统性和高素质的人才资源队伍的出现，这样会进一步提高人力资源队伍的思想素质，提升工作效率，有利于企业事业单位自身人力资源的发展。

5.创新性原则。创新对于企业事业单位的生存与发展起着重要作用，是企业事业单位人力资源管理的重要原则，创新包括科技、人才、知识、能力和思维等各个方面的创新与发展。如果离开了创新原则，企业事业单位生存与发展就会陷入一潭死水，毫无生机活力，做事情就会畏首畏尾，举步维艰的局面将出现。所以，我们在进行人力资源管理要突破陈旧的思想和教条的行为举止，不要被已有的观念和思维束缚，敢于破除已有的落后管理模式，树立先进的管理模式，进一步形成科学合理的制度和政策创新，进行创新管理体制改革，创新是企业事业单位进步与发展的灵魂，企业事业单位要认真思考合理运用创新性原则。

三、我国人力资源管理存在的问题

（一）人力资源招聘缺乏科学性

对于企业事业单位来说，人才的合理招聘和有效培養是整体工作中的重要组成部分，人力资源招聘工作是否科学合理的进行，关系到社会是否公平与正义。可以说影响非常深远，社会关注程度也很高，因为现在大学毕业生很多，而就业岗位很少，就业竞争也很激烈，进步做好人力资源的招聘工作是人力资源管理的基础性工作，而缺乏科学性的企业事业单位招聘制度会挫伤工作人员工作积极性。

（二）缺乏灵活有效的激励机制

目前，我国部分企业事业单位对员工的激励机制不够明显，没有很好的调动员工的积极性，有的甚至会打击员工的积极性，很多国有企业事业单位员工存在只拿工资，不干实事的现象，做一天和尚，撞一天钟现象，干与不干一样的想法存在许多员工的头脑中，这种现有的体制机制不利于企业员工积极性的提升，更不利于企业自身长远的发展。企业事业单位员工晋升机制不科学，对员工激励机会渺茫，还存在工资分配不合理现象，这些因素都不利于调动员工的积极性。

（三）培训缺乏系统性、科学性和前瞻性

企业事业单位的培训存在敷衍了事现象，没有很好的对员工进行培训，员工的技能素质跟不上时代的步伐。有的企业对培训认识不到位，没有系统科学的培训制度。甚至部分企业根本就不搞培训。有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效果不管不问，难以达到预期的目的。这些作为企业的主要负责人要对培训重视起来，建立一套具有系统性、科学性和前瞻性的培训方式，提高员工的思想素质和就业技能。

四、我国人力资源管理对策分析

（一）树立以人为本的管理理念

当今社会的竞争实质上是人才之间的竞争，企业的发展，主要还是人才的竞争发展，要求我们企业要更好的树立以人为本的重要管理思维。企业要想在竞争中树立不败之地，要求我们企业经营者要在思想理念上首先做进步改变，思想首先要跟上时代的步伐，要善待自己的员工，要为自己的员工谋福利，也就是要从企业员工的角度思考，树立以人为中心的企业发展理念，这样有利于把企业这块蛋糕做强做大，作为企业经营者要思考如何把蛋糕分好，让员工得到实惠，会有利于企业进一步做强做大蛋糕。企业的经营者要充分考虑好怎么样有效开发人才、如何合理使用人才和有效管理人才，进一步思考应该不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的作用，创造更大的效益。企业要进一步做好尊重自己的员工，满足员工的各种合理诉求。

（二）构筑公平、公正的选人、用人制度

企业事业单位在用人方面要坚持公平和公正的原则，主要衡量指标是这个人是否具有真才实学，能否胜任本职工作，而不是找关系进来的人，没有一点才能，这样的选人和用人机制是失败的，也不利于企业事业单位自身长远的发展。现在的公平合理的选人和用人机制是要让能者上，弱者下这样的原则，有利于企业自身发展的原则，实行公平竞争，公开招聘原则，真正让那些有真才实学的高素质人才不断涌现出来。岗位的科学合理设置也很必要，要进步优化岗位设置，进一步建立人才的科学合理流动机制，充分实现人力资源的高效运转，这样有利于企业事业单位自身长远的发展。

（三）建立有效的吸引人才、留住人才和使用人才的机制

在用人问题上要坚持“能者上、平者让、庸者下”的原则，破除论资排辈、求全责备的观念，大胆选拔和启用有真才实学、德才兼备的人才，在企业内部为优秀人才脱颖而出创造出良好的氛围和条件。各级组织要真正看到人才的作用、成绩，并给予充分肯定、表扬和奖励，使人才感到自己的知识和人格受到尊重，从而使其在工作中的积极性能够充分发挥出来。

（四）构建具有创新精神的企业文化

创新精神是人的可贵品质，也是一个企业保持长久不衰的重要因素。人才都有创新意识，尤其是在今天这个充满激烈竞争的社会里，墨守陈规者很难称其为人才，因循守旧的企业必然被淘汰。创新让人才感觉到工作是美丽的。因为创新能够为人才带来真正的成就感。

（五）建立有效的培训机制，提高在职人员的素质

人力资源只管理不开发，就会成为无源之水；只取不施，就会枯竭。对人力资源进行分层次分类别进行培训，建立职称、职务、技术等级晋升前的必训制度，才能提高人力资源整体素质。要切实转变观念，不应将其简单视为人工成本的支出，而应看作获取单位竞争优势的一项人力资本战略投资，应积极创造条件为职工提供进修学习和培训的机会，包括在职或短期脱产免费培训、公共进修等。并给予职工培训以可靠的经费保障。

五、结语

在这个竞争激烈的时代，企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此在一个企业的发展过程中，质量管理体系是否有效被推动与执行，人力资源管理起着决定性的作用。所以企业建立一套完备、切实可行的人力资源管理体系势在必行。