中小微企业90后员工薪酬管理对策

朱倍芳

员工的职场稳定性差，闪辞率高，严重影响中小微企业的可持续发展。本文针对中小微企业薪酬管理制度对90后员工职场稳定性的影响、90后员工特征等进行了分析，提出了对90后员工的中小微企业薪酬管理的对策和措施。

随着大批90后毕业生走上工作岗位，“闪辞”一词也就频繁出现。由北京大学等高校发布的“大学生职业适应状况调查报告”显示，90后职场新人有六成是闪辞一簇，三年内变动工作两次的占57%，能坚持两年以上的只有9.3%，且这种闪辞行为主要集中在中小微企业。新生代的90后员工已经逐步成长为中小微企业的员工重要组成部分，若其具有高流失率特征，必将影响企业的可持续发展，给企业的招聘、培训等管理工作带来严重的困难，甚至带来损失。如何加强对他们的管理特别是薪酬管理，降低闪辞率，更好的为中小微企业发展储备人才意义重大。

薪酬管理意义

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报，是员工主要经济收入来源，直接关系到其生活水平和质量，也是员工地位和成功的重要标志之一，对员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬是雇员因完成工作而得到的内在和外在的酬劳，依据薪酬发生的机理可以把薪酬分为内在薪酬和外在薪酬。

良好的薪酬管理对策对中小微企业的生存与发展意义重大：第一能够帮助中小微企业保留住优秀员工，提高企业在人才市场的竞争力；第二可以激发员工积极性，提高员工对企业的回报；第三有助于塑造良好的企业文化，促进企业的可持续发展。

新生代员工的特质

目前90后新生代员工是企业的接受教育程度较高的年轻知识型员工，是企业可持续发展的源泉。他们在接受了中国传统教育的同时又受到西方文化的强烈影响，具有两种鲜明的群体特征。

第一为性格特质：他们有健康且充满活力的形象气质，诚实信用，追求公平和平等；思想前卫，对事物有自己独到的见解，积极主动善于创新；自信有极强的成就欲，但易盲目乐观和自信；他们的成长环境优越，抗压能力弱，对家庭依赖心理强。

第二为职场特质：他们受过高等教育的比例高，能够迅速良好的学习并掌握专业知识和技能；因具有较高的文化教育，他们思维活跃，学习能力强，可塑『生好；喜欢具有挑战性的工作，渴望成功；但因为缺乏职业经验而不爱做常规工作，觉得没有挑战性；渴望被认同，有极强的表现欲，容易忽视团队合作，工作心理稳定性差，喜欢流动，习惯于网络交流，对企业忠诚度低。

新生代员工与中小微企业对薪酬的态度错位

新生代员工的特质导致他们对工作与生活的态度具有一定的倾向性，即认为自己的工作能够为企业带来价值的增值。企业应该为他们提供舒适的工作环境。他们认为工作要开心，不能因为工作而放弃自己的生活休闲和娱乐时间。中小微企业薪酬与管理制度往往不够完善，企业没有建设能够宽容他们的制度与文化，新生代员工的各种不适应使得他们因找不到归属感而产生心理落差，从而导致对薪酬与晋升等缺乏信心，选择闪辞。

在我国现有市场经济条件下，政府只对企业的外在薪酬进行调控，这样会间接制约中小微企业的外在薪酬与内在薪酬的分配政策。外在薪酬是企业付给员工的工资、奖金、津贴和福利等实质性的东西，员工可以轻易的对各企业进行外在薪酬的比较。中小微企业在设计薪酬时会通过借鉴其他企业来确定员工的外在薪酬，却忽视了公平是外在薪酬设计的一个重要标准。企业虽然注重了外在薪酬结果的公平，却往往忽视对薪酬界定程序公平的关注，甚至认为只要使员工得到的外在薪酬与他们的相对工作价值相当，薪酬框架并不重要，所以会选择黑箱操作的薪酬框架，这与新生代追求公平和平等的心理形成了错位。

中小微企业通常只重点考虑外在薪酬，忽视了内在薪酬的巨大作用。中小微企业由于受资金和规模的限制，很难为员工提供类似国企和外企等大中型企业的完善的内在薪酬。内在薪酬是指员工由于自己努力而得到的晋升、表扬或受到重视，产生的荣誉感、成就感、责任感。90后员工从小生活在轻松自由，物质相对丰富的环境里，因此他们对工作压力、领导方式、工作氛围和受到重视的程度要求更高。如中小微企业经常会忽视员工的个人发展通道，中小微企业自身发展情况不明朗，在这种环境下90后员工觉得自身职业成长渠道不清晰，自身价值得不到体现，他们往往会把现有的工作作为跳板，很容易发生闪辞现象。

中小微企業薪酬管理制度的对策与措施

重视员工教育培训需求，提高内在薪酬质量。新生代的90后员工有较高的教育背景。中小微企业需要根据员工对新知识和新技术的渴求，对员工进行知识与技术培训，通过培训提升员工的工作经验和能力，从而提高他们对内在薪酬满意度。如果学习新知识的需求无法得到满足，他们的选择往往是闪辞，直到找到能获得其自身需要的知识。

建立完善的外在薪酬与内在薪酬管理体系。中小微企业应该重视发挥内在薪酬的作用，设计吸引90后员工的有重点、有区别的精神激励和成就激励，如口头表扬、荣誉证书加上适当的物质奖励，在激励员工的士气上往往会收到意想不到的效果。企业可以通过提升人力资源的管理水平，将富有挑战性的工作、工作表现机会和业绩与薪酬管理联系起来，与企业的发展战略联系起来，更利用并激发90后员工的成就感和工作参与度，增加组织凝聚力，提高员工忠诚度。

培养以人为本的企业文化。中小微企业应构建平等、信任、轻松和谐的企业文化，满足90后员工的精神需求，调动90后员工的工作积极性，本着公平、公正、平等的原则，制定宽松、柔性的规章制度。企业同时应建立员工和领导之间的勾通平台，帮助员工克服工作和生活上的困难，对优秀90后员工及时给予精神和物质奖励，降低员工的离职意愿。

中小微企业需要建立多种激励方式的薪酬管理体系，留住优秀90后员工才能够保证可持续发展。企业要考虑90后新生代员工的特征，重视他们的内心渴求，建立轻松和谐的企业文化，通过激发90后优秀员工的凝聚力和对企业的忠诚度来降低闪辞率。

（作者单位：苏州市中小企业服务中心）endprint