以人才强省战略推动东北振兴的对策思路

人才优势决定着竞争优势、发展态势。辽宁省实现“十三五”规划目标，推进老工业基地新一轮全面振兴，必须深入实施人才优先发展战略，打造一支高素质的人才队伍作为支撑。但在调研中我们发现，辽宁省人才队伍建设依然面临着严峻挑战，近五年人才总量增长趋缓、高层次人才缺口较大、人才结构局部失衡、人才流失有加速态势、人才政策的系统性不足等。为此，本文提出围绕产业链匹配人才链，利用产业集群的发展优势突显人才竞争的比较优势；加快集聚高层次人才，提升人才“育、引、留、用”政策效力；完善产学研全面合作机制，激发多元主体活力；创新人才共享机制，强化柔性引才和人才开发一体化思维；推进人才服务体系建设，实现市场主导与政府引导相结合。

“十三五”时期是辽宁老工业基地全面振兴的关键时期，人才资源是振兴老工业基地的第一资源。自《2010-2020年辽宁省人才发展规划》启动实施以来，辽宁省人才发展取得了显著成就。但与新形势、新任务相比，人才事业发展依然面临严峻挑战，与其他沿海发达省市相比，人才队伍建设还存在一定差距。因此，有必要科学研判当前人才队伍建设形势，进一步完善人才强省的各项保障措施，建立一支高素质的人才队伍，为辽宁省经济社会的快速发展提供强有力支撑。

辽宁省人才强省战略实施的总体现状

一是人才队伍规模不断壮大。截至2015年底，辽宁省人才总量为528万人，人才密度为12.2%，高于全国平均水平。人才总量保持平稳增长，其中专业技术人才是主要增长源，社会工作人才和高技能人才增长呈跃升态势，年均增速分别为7.3%和5.6%。

二是人才结构布局趋优，与经济社会发展需求适配度较好。人才行业分布与行业产值占比基本匹配，重点产业聚集度高，数控机床、发电和输变电装备、石化和冶金装备等优势产业人才集群化态势明显。2013年《中国区域人才竞争力》蓝皮书中辽宁省人才结构竞争力排全国第5位，2014年《中国人才集聚报告》中辽宁省人才综合集聚度、人才资本结构集聚度、人才效用集聚度分列全国第9、第4、第6位；人才能级结构趋于合理。以技能人才为例，2012年辽宁省职业技能鉴定获取高级、中级、初级证书人数之比为1.3：4.1：4.6，比2007年的0.9：4.0：5.1更为优化。

三是人才效能大幅提升，创新驱动发展优势凸显。重大人才工程建设进展良好，高层次创新创业人才引进培养具有一定规模。2008-2013年辽宁省新增“两院”院士7名、国家百千万工程领军人才10名、省百千万工程百层次人选1279名、享受国务院特殊津贴专家252名，引进人才中高层次和急需紧缺人才占18%；领军人才的聚集效应明显扩大，人才的辐射与承载功能不断强化。如全省新建院士专家领衔的120多个科研团队，吸附海外高层次人才400多人，其中126人入选辽宁省“十百千工程”、65人入选中央“千人计划”；人才创新活力强劲，创新贡献力影响力明显提高。2008-2013年全省专利申请授权数翻了一番，R&D经费支出增长了129.6%，技术市场成交额增长了80.5%。

四是人才发展环境明显优化，激发人才活力释放。政府投入引进效应较好，企业创新投入增量明显；人才发展体制机制不断创新完善，人才公共管理服务平台效能得到较好提升；人才工作总体上具有较好的对象满意度。

人才队伍建设依然面临严峻挑战

人才总量增长趋缓，人才短缺问题日益紧迫。2010-2015年，辽宁省人才总量年均增速2.93%。据此测算，到2020年人才总量将达到610万人，与《2010--2020年辽宁省人才发展规划》中提出的720万人总量目标存在约百万缺口。人才储备不足将直接影响经济发展后劲，特别是辽宁省已进入人口老龄化快速发展期，老龄化程度位列全国第一，如何扩大人才资源增量、盘活人才資源存量，是当前面临最为紧迫的问题。

高层次人才缺口较大，人才创新活力有待激发。创新驱动实质是人才驱动，但目前辽宁省科技创新能力还比较薄弱，对高层次创新型人才特别是领军型人才需求迫切。据调查，目前辽宁省企业高级人才需求与现有数量之比约为1.8：1，与辽宁老工业基地振兴密切相关的电子信息、生物工程与制药、新材料、新能源、先进装备制造等领域高级管理人才和新型专业技术人才尤为紧缺。据统计，辽宁省研究与试验人员不足江苏的27%，全社会研发投入是江苏的33%，大中型企业研发机构是江苏的13%、山东的23%，有效发明专利是江苏的19%、山东的24%。另外，由于供需信息不对称、收益分配激励不足等导致的“产学研用”合作机制不畅、成果孵化转化难的问题也十分突出。

人才结构局部失衡，人才配置布局亟需优化。人才结构失衡体现为四个“不均”：一是区域分布不均。自然条件优越、城市化水平高和工业分布相对集中的地区人才集聚较多，辽宁沿海经济带和沈阳经济区人才密度普遍高于辽西北，仅沈阳、大连、鞍山三市就集中了全省人才总量的2/3左右；二是行业分布不均。超过七成的专业技术人才在机关事业单位，企业不足三成。另外，受经济形势变化和转型升级影响，部分行业中出现了人才过剩与人才短缺并存的现象；三是能级结构不均。如现有技能人才队伍整体结构重心较低，技师和高级技师仅占3.1%，能级结构呈典型的“金字塔式”，而西方发达国家则是合理的菱形结构；四是年龄分布不均。高级人才年龄老化，55岁以上、36岁以下的专业技术人才比重偏高，年龄结构出现“凹形”断层。

人才流失有加速态势，人才安全问题应引起重视。虽然从数量上看辽宁省属于人才净流入，但依然面临着“紧缺人才找不来、重要人才留不住”的困境，人才显性流失问题不容忽视：一是流失人才呈高学历、高职称、高新技术产业“三高”特征。如2008-2013年仅省内高校流失的高层次骨干人才就多达1500人；二是人才流失速度呈递增趋势，国有企业尤为明显；三是人才流失方向和流失渠道呈扩张化、多元化趋势，主要以通过市场双向选择调走、辞职调离、本省生源不回本省就业为主。

人才政策的系统性不足，人才服务平台建设尚需加强。虽然辽宁省人才政策在总体框架设计上并不落后，但政策的超前性、政策资源的整合力以及配套政策的衔接性还需进一步加强，表现在：一是与先进地区相比政策竞争优势并不明显。如北京中关村、上海张江、武汉东湖等国家级自主创新示范区率先实行的分期缴纳个税、企业“五险一金”可抵扣税等财税优惠政策，显然已走在辽宁省前列；二是柔性人才政策乏力。辽宁省对柔性引才的支持政策大多集中在科技费用配套方面，对解决知识产权入股、人才评价体系差异、技术和管理要素参与分配等问题的政策关注度不够，人才共享仍停留在较低水平上；三是支持高层次人才创新创业项目存在“碎片化”问题，相关部门投入分散，难以形成合力。另外，缺乏统一的全省人才信息平台、人才政策宣传不到位、人才中介市场发育不成熟等都在不同程度上影响人才服务的效果。

“十三五”时期大力实施人才强省战略的对策建议

人才优势决定着竞争优势、发展态势。“十三五”期间，辽宁省应积极应对、着力破解人才队伍建设面临的难题，实现从“人才大省”向“人才强省”的跨越。

围绕产业链匹配人才链，以需定引、产才融合。在国内外经济普遍不景气的情况下，一大批高层次人才正在寻找出路，这为辽宁省提供了千载难逢的引才机遇。但是，海內外高端人才引进不能盲目地“照单全收”，而应紧扣辽宁产业建设重点项目需求，确定人才引进的优先级和侧重点，形成以产引才、以才促产、产才融合的良性格局。辽宁省应充分利用产业集聚的发展优势，突出人才竞争的比较优势，以项目需求为导向，以主导产业集群汇聚高端人才，突出“引以致用”，在产业链上招才引智，重点对接与主导产业关联度高的紧缺型产业人才、创新人才和创业人才，实施人才和项目双向选择，提高引才的适配度和对接的成功率。辽宁省可借鉴南方发达地区的做法，支持企业组建“产业集群人才发展联盟”，由政府有关部门统一梳理重点产业、企业人才需求目录，以产业集群为主体抱团引才、集中用才，实现人才资源的共享利用和优化配置。

加快集聚高层次人才，拓宽视野、强化激励。加大高层次创新创业人才引进培养力度，构筑高层次人才高地，关键在于有效的人才“育、引、留、用”政策体系。一是继续探索人才引进方式改革。比如，可参照国内其他省市做法实行人才引进积分制度，可借鉴辽宁省政府特贴专家评审制度，放宽高端人才引进限制等；二是转变人才引进思路。跳出以往单纯依靠定向招聘、专场招聘、网上招聘、委托招聘的思维局限，强化“以才引才”理念。考虑到高层次人才在业界一般具有较高的知名度和影响力，同行好友介绍往往是高层次人才流动的主渠道，建议尽快出台党政领导联系高层次人才制度。提供“一对一”的个性化服务。让他们用切身感受现身说法，吸引更多的高层次人才来辽发展；三是加大资金投入力度。建议省里设立针对高层次人才特别是领军型人才的“人才引进专项资金”、“人才创业基金”，由省里集中统一控制，最大限度发挥资金效率。浙江、上海等地通过发放“科技创新券”对创新创业补助的做法值得辽宁省借鉴；四是强化精神激励。各级政府可考虑面向高层次人才设立“突出贡献人才奖”等荣誉称号，定期召开人才表彰大会，增强人才的归属感与荣誉感。

完善产学研全面合作机制，激发活力、创造动力。应探索有效方式推动政府、高校、企业三方联动，为创新创业人才的科研成果转化、资本运作、新产品生产销售等提供优质的配套服务。一是激发企业创新活力。支持龙头骨干企业建设技术研究院，支持大中型企业申报博士后工作站、创建企业内部研发机构以及各级各类创新中心和实验室，扩大高端人才吸纳空间。借鉴上海、深圳等地经验，建议对企业技术开发费用实行新的税前抵扣优惠政策，允许企业当年实际发生的技术开发费用按规定100%全额列支成本后。再将其50%在企业所得税中加计扣除；二是创新企校合作模式。可以借鉴效仿天津国际生物医药联合研究院的模式，依托高校或科研机构，以理事会员制的实体化运作模式，在沈阳或大连建立特色产业联合研究院，研究院采取自主运营模式，既提供共性技术研发平台。也可以接受会员企业委托开发专有技术；三是改进科技成果转化收益分配制度。鼓励高校、科研院所等事业单位科研人员到企业兼职从事科技成果转化、技术攻关，所得收入由个人、单位协商分配。对以技术转让方式将职务科技成果提供给省内实施的，建议转让收益至少70%奖励给成果完成人及其团队。此外，还应制定政策鼓励科研人员保留基本待遇离岗创业，并与原单位其他在岗人员同等享有参加职称评聘、岗位晋升和社会保险等方面的权利，创业孵化期内（3-5年）返回原单位的，工龄连续计算。

创新人才共享机制，合理布局、一体开发

人才共享在某种程度绕开了人事制度、户籍制度、产权制度等体制性壁垒，非常适合辽宁省人才引进工作的实际。一是强化“不求所有、但求所用”的人才观念，大力实施柔性引才引智战略。应根据人才柔性流动的特征，尽快出台一系列实施细则和配套措施，完善人才共享有关的劳动报酬、解雇解聘、兼职、人才流动争议仲裁、知识产权保护等政策法规。至少在省内打破阻碍人才柔性流动的体制性障碍；二是加大人才区域调控力度，弥合人才资源分布的地区差异。建议在条件成熟时成立辽宁人才配置指导中心，在宏观上把握人才的合理配置，推动人才向辽西北等落后地区合理流动，使其最大限度地接受沈阳、大连等智力资源相对丰富城市的人才辐射。借鉴沪、苏、浙长三角地区人才开发一体化的经验，应突破传统行政区域限制，在省内外开展区域性联合、一体化共建和人才公共服务合作的改革探索，实现行政区人才工作模式转化为经济区人才工作模式。

推进人才服务体系建设，市场主导、政府引导。强化市场在人才资源配置中的决定性作用，实现市场主导与政府引导相结合，一是加快建设开放有序的人才市场体系。建立健全市场发现、市场认可、市场评价的引才机制，推动人才引进由体制内评价为主向市场化评价为主的转变。结合辽宁省高端人才、技能人才需求量较大的特点，应大力发展专业技术和技能人才即中高端人力资源派遣、高端人才寻访等人力资源服务业态；二是积极培育科技中介服务体系。建议设立扶持科技中介专项资金，支持高校和科研院所设立专门的技术转移机构，促进科技成果就地转化。支持社会力量创办科技中介服务机构，引导科技中介服务机构为企业提供信息、技术、咨询、策划、培训、融资、法律等方面的服务三是建立覆盖面广、时效性强的人才信息平台。应尽快建立并逐步完善人才预警机制，客观准确地把握辽宁省现有人才综合现状和发展趋势。在建立完善的人才资信平台基础上，配套建立起高级人才信息库、紧缺人才信息库、后备人才信息库和人才信息管理系统，打破信息封闭和沟通不畅的局面。同时，引导企业建立人才引进目录动态修订和定期发布机制。

基金项目：辽宁省社科规划基金项目“社会网络视阈下政府应急管理协同体系优化研究”（项目编号：L15BZZ003）

（作者秦浩系中共辽宁省委党校公共管理教研部副主任、副教授）