国外中小学教师绩效工资制度对我国的启示

摘 要：在20世纪80年代以来的学校绩效改进运动中，美、英、澳等国纷纷推行教师绩效工资政策，旨在为学生提供更高质量的教学服务。本文从比较的角度对推行教师绩效工资制的相关问题进行探讨，以期为我国绩效工资制的更好推行提供一定的借鉴。

关键词：绩效工资制 比较 启示

一、国外教师绩效工资制的发展背景

在教师薪酬体系中，表现与绩效是最经常被考虑薪资晋级的因素1。通观国外绩效工资政策的发展历程，不难发现其之所以广受青睐的是因为具有一些共同的因素背景：

1.公众对公共教育部门绩效责任的呼声高涨。在绩效管理背景下，教师专业人员免于绩效评价和不基于绩效付酬是一种不正当的特权2。教师绩效评价的目标不仅仅是对优异的教师进行奖励，还会对不能够胜任的教师的继续留任产生直接影响。[1]

2.教师成为公立教育的质量受到质疑的重要因素。1990年以来，家长普遍认为，教师对教学过程不尽责无担当的不良态度和失职行为是国外的公立教育教学质量之所以普遍被诟病的主要原因之一，不能够把简单而又基础的知识传授给学生。[2]

3.平均主义色彩浓厚的单一工资制奖励平庸之辈。基于学历和年资的单一工资制度最显著的不足之处就是教师工资与自身工作表现之间没有建立联系，教师普遍缺乏追求更好业绩的动力。

二、教师绩效工资制实施过程中的关键问题及解决途径

1.教师绩效薪酬的经费来源

美、英、澳三國都是主要采用财政激励的方法，比如经费来源自联邦或所在的州。其他经费来源是广纳社会资金、鼓励私人团体捐赠。在我国，经费成为制约教师绩效工资计划的瓶颈。根据相关规定，由省级政府主要负担教师绩效工资，而各个省份财力差距较大，资金来源难以保障。[3]

2.教师绩效考评方式

绩效考核工作是落实绩效工资制的最重要环节之一。通常来讲，在教师绩效工资制改革进程中，如何制定合理有效的绩效考核评价体系、绩效考核评价中评价主体的确立、是否考虑学生考试成绩在考核评价中的作用都是备受争议的因素。

3.教师绩效工资的分配结构

教师绩效工资分配的前提是确定教师的绩效等级。美国在实施中出现了两极分化：大部分教师工资相对较低，工作积极性不足，而另外一部分得到更高绩效奖励的教师却因其优异表现跳槽到了更好待遇的单位。基于此，学校教师中应受绩效奖励的教师比例也是需要仔细考量和研究的问题。

三、绩效工资制引入到公共教育部门中的潜在优势和不足

1.心理学中关于“经济人”假设在适用于教育领域时存在一定的局限性。绩效工资制是以“经济人”假设作为理论依据的，即为，教师作为“经济人”必将受到利益驱动，而利益能直接促进教师更加积极的投入的教学工作并带来更好的工作表现。然而在教育领域，青年教师固然会在意自己的薪资及绩效，而一些有经验的教师并不一定受金钱等利益的驱动，他们会有更高层次的追求。

2.绩效工资制在较短的时期内会提高教师的教学效果，但是长期来看可能会降低工作的投入度。在同一所学校，能够得到较高绩效的老师是少数，当大部分教师认为付出相同的精力却得到了完全不同的回报，必然会觉得不公平，进而带来一系列问题。长远来看，在教育教学过程中产生的成就感、满足感以及为人师的责任感才是真正激励教师成为优秀教育工作者的因素。

3.教师绩效考评体系不明晰，缺乏公平公正。教育教学工作具有高度创造性，并且与教师本人的个人化特质有直接关系，具有长期性的特点，很难用量化的标准在短期内进行评价。此外，进行评价的主体，如学校领导及专家的客观性和公正性也无法完全保证。此外，绩效评价还隐含着专业主义与科层制的冲突。在教师群体中较多使用经济因素来促进个体竞争，必然导致教学工作转变为一种模式化、完全量化的工作，违反了教育的规律，对师生双方均是不利的。

四、启示与借鉴

1.设计多元化绩效工资激励方案

我国目前的中小学教师绩效工资办法是以结构性工资为基础，绩效工资中的奖励性绩效部分主要综合出勤情况、教学工作量及获奖情况等方面进行评定。这与国外普遍实行的多元薪酬理念相比，缺乏对教师工作质量和有效性的重视。我国需要积极推进多元化薪酬方案改革，充分发挥教师主导作用，逐步形成覆盖多种指标的多元化绩效工资方案。

2.建立教师群体积极广泛参与机制

绩效工资方案的制定和运行的需要教师群体的参与，参与产生的公平感会显著提升认同度。实施绩效工资方案要公开公正，将方案草稿和考核指标应在全校教师之间充分征求意见，以便形成合理科学的实施方案。考核过程中，相关统计资料和分析数据要做到精确，绩效考核的结果应按照要求接收全体教职工的监督，并注重考核结果的运用，充分发挥绩效激励效果。

3.注重教师群体反馈意见的指导作用

绩效工资方案在实行的过程中要注重来自教师群体的反馈意见。要广泛收集数据资料，以了解以下问题：所实施的绩效激励机制是否明显改善了教师在教学行为方面的积极性，绩效与工资是否处于一种最优组合，绩效计划在实施过程中以及在分配上是否做到公平，要充分考虑计划的适应程度，并通过反馈数据不断的完善和改进。

4.建立健全科学有效的考核评价体系

教师绩效考核结果的科学性和有效性取决于制定健全完善的绩效考核评价体系。对于义务教育阶段的教师考核评价，要综合工作量、科研水平、教学质量、职业道德水平、奖励情况、工作投入度、自身业务能力发展等几个方面来制定考核评价体系。其中涉及职业道德、工作投入度等难以量化的方面，适当采用问卷调查、访谈、学生评价等方法进行，从而提高考核评价体系的科学性和有效性。

参考文献

[1].林文达，教育财政学[M]，台北：三民书局，1986.

[2].Michael Janofsky. Teacher Merit Pay Tied to Education Gains[N] .New York Times. Oct 4 2005.

[3].廖其发.对我国学术界关于义务教育绩效工资制度研究的介绍与分析[J].教育与教学研究，2017（1）.

作者简介

曲东旭（1985-）男，河南洛阳人，硕士研究生，河南科技学院，研究方向；心理健康教育、教育管理。