基于六西格玛的人才当量密度指标精益化提升的研究

甘莉+胡峻

【摘要】本文围绕人才当量密度指标提升开展精益化管理工作，采取精益六西格玛实施路径，根据公司职工人才当量折算值的段位制定不同提升方式，以此达成目标。通过对职工结构现状分析，梳理了人才流动和培养流程，创新培养方式，转变培养理念，多角度、全方位增强人员素质，支撑人才当量密度指标提升。

【关键词】精益化 六西格玛 人才当量密度指标提升

随着电力体制改革的深入，电力企业面临前所未有的竞争压力，为适应不断变化的形势，需要电力企业转变思想，抛弃传统固化观念，重视人才、培养人才、合理利用人才，提高企业整体素质，以强大的人才支撑企业可持续发展。

一、运用方法及目标

本文采取精益六西格玛实施路径DMAIC（即定义、测量、分析、改进、控制），在定义阶段确定了项目基线和项目目标；在测量阶段分析现状数据，找到潜在因子；在分析阶段确定并验证优化关键因子；在改进阶段优化关键因子，并对关键因子制定改善方案；在控制阶段，确定整个项目的控制计划和风险计划，进行相关文件的优化及培训，项目移交运营团队。通过运用并整合精益与六西格玛两种工具，实施改善计划，提升人才当量密度。

本文的目标是：某供电公司人才当量密度由2015年0.9939提升至1.01。

二、指标现状分析

人才当量密度的定义是指对职工的学历、学位、职称、技能等级、专家人才等级进行系数折算，取四者之中最高的折算值累加之和占本企业职工人数的比例。

计算公式为：

Y=∑个人最高折算值/企业职工人数（不含内退职工）

通过对公司全体职工结构分析，低段0.6占比4.55%，中段0.8占比35.17%，高段1.0及以上占比60.18%。

依据人才当量密度折算值分布，依照大致比例按折算值抽取了50人，进行了调查问卷，经统计分析，5项事宜较为薄弱：个人学历提升意愿不足，学历提升时间安排不足，技能等级考试通过率低，职称考试通过率低，职称认证培训软件/硬件配置欠佳。

结合上述分析，明确了项目关键改善指标和改善目标值，

通过SIPOC图，锁定了项目范围。将《人才当量密度指标的精益提升》项目的流程活动拆解成“岗位需求分析、人员招聘、岗位培训、等级认证、差异分析和改善、闭环管理”六个部分。

基于项目范围的确定，制定了项目进度及实施计划，项目计划按照定义、测量、分析、改进和控制五个阶段为主，制定详细的任务及时间计划，从项目启动到项目结束，加强过程管控。评估项目风险，明确了项目开展过程中可能遇到的失败风险内容及对应预防措施。

三、指标测量

结合定义阶段找出的改善指标，收集本公司及县公司2010年至2015年数据，对人才当量密度分布情况和完成情况开展过程能力分析，近五年人才当量密度指标呈一定向好趋势，但各县公司存在差异。

测量阶段主要从过程能力入手，分析人才当量密度的过程能力；然后依次分层展开分析，得出人才当量密度偏低的原因：折算值低端0.6段位人员，大部分在50岁以上，通过快赢改善，开设小班专项辅导提高技能等级；中段0.8段位，技能等级为主要折算值，职称或学历较学历低，两者与技能匹配度不高，职称或学历有提升空间；高段1.0段位，学历为主要折算值，职称或技能等级较学历低，两者与学历匹配度不高，职称或技能等级有提升空间。

四、指标影响因素分析

在分析阶段，我们针对测量阶段找到的潜在因子的根本原因进行深挖，主要分析0.8、1.0两个阶段人才当量密度影响因素。

（一）鱼骨图分析

基于测量阶段发现的潜在因子，运用头脑风暴法，对其产生的原因进行分析。

（二）因果矩阵（C&E矩阵）分析

针对鱼骨图汇总出的影响因素，运用因果矩阵分析工具进行关联影响分析，通过打分排序做帕累托图，筛选出影响關键指标0.8、1.0段位人才当量折算值改善的主要因素。

（三）假设检验

针对基础岗位人员工作技能评估管理不足假设检验，得出结论：从公司全体员工（样本量1999人）个人人才折算趋势看，最近三年没有显著提升，数据呈非正态，表明人员之间的散布较大，说明对人员的技能管理方面还有待提升。

对专科学历人员工作后提升学历激励制度不足，通过对公司全体员工从学历/技能等级/职称三个维度进行交互分析，并做非参数检验来验证因子，结论：表明不同学历所对应的可提升空间存在巨大差异。

职称、技能等级考试管控不到位，通过对全体员工从学历/技能等级/职称三个维度进行交互分析，并做非参数检验来验证因子。综合以上两个维度可看出不同人群提升空间如下：高中及高中以下学历100% 可通过技能提升；中专及中专以上学历人员可以通过技能或者职称来提升折算值。结论：根据岗位上岗要求，需要再次提升，则通过职称、技能等级考试，由此判断职称、技能等级考试管控不到位为关键因子。

五、解决方案及改善措施

本阶段我们要对测量分析阶段找出的关键因子拟订出对应的改善措施。以赛促学，练兵基层骨干，提升中段人才当量密度；通过“引导+激励”的模式来逐步实现学历提升；拓宽培训渠道、加强个人提升监督管理；提升区域工作岗位吸引力，减少人员流失，提升高学历入职比例；挂职锻炼、“两师带一徒”，加快新进大学生发展；成立大师工作室、营建创新工作机制，提供高精尖人才培育渠道。

六、改善后的成果

（一）目标达成情况

项目通过DMAIC五个阶段的逐步改善，关键改善指标Y人才当量密度值由0.9939提升至1.0142，目标达成。

（二）项目收益情况

通过项目开展，取得了以下成效：一是供电公司整体职工综合素质水平提升，客户满意度提升；二是职工工作满意度提升；三是供电公司岗位与学历/技能等级/职称匹配度增高；四是公司整体形象、品牌美誉度提升；五是营造公平公正的职工岗位晋升平台（畅通员工职业生涯发展通道）。