入职初期问题与对策初探

王玉　马红莉　曾梦菁　林红丽　谢再莲

摘要：本文在大量调查研究的基础上。探讨人力资源管理专业毕业生入职初期存在的主要问题及其原因。围绕入职初期毕业生职业规划的实现情况、人力资源管理有关的方针政策及法律法规的了解、人力资源管理专业相关知识的掌握三个主要方面分析如何使人力资源管理专业毕业生凸显职业优势，使自己的专业与社会需求相适应，同时本文可为企业、毕业生、在校大学生和各高校改善现状提供借鉴与参考。

关键词：人力资源管理专业 毕业生 入职初期 问题 对策

人力资源管理专业作为一个新兴专业，具有良好的就业前景。近年来学习此专业的人越来越多，人力资源管理毕业生入职初期产生的问题也越发值得关注。步入职场的前三年对人力资源管理专业毕业生的职业成长是非常重要和关键的时期，如果毕业生一直被入职问题困扰，并迟迟得不到解决，易使其职业成长缓慢，失去更多发展机会。本文主要是对人力资源管理专业毕业生入职初期的问题及对策进行初步研究。首先，对人力资源管理专业毕业生的职业发展现状及背景作了综述；其次，通过查阅文献资料、问卷调查、个案访谈等多种方式，对其入職初期出现的问题进行深入调查；最后，整理归纳并剖析问题的本质及内在联系，从企业、毕业生、高校等方面综合提出切实可行的对策。

一、人力资源管理专业毕业生入职初期存在的主要问题

（一）职业规划目标难以实现

对于职业生涯规划，国内外学者给出了不同的解释，归纳起来定义为：个人发展与社会和组织发展相结合，通过个人对自我的分析、环境的分析、社会发展趋势的判断，确定个人所要从事的行业并确立发展目标，并寻找实现目标的最佳路径和制定实现目标的实施计划的过程。

对于人力资源管理专业毕业生而言，进行职业规划可以挖掘自身潜力，明确自己的定位，有利于进行自我激励，从而发挥自己最大的价值。

调查发现，部分人力资源管理专业毕业生难以实现职业规划目标。职业规划中期望因素评分排序如图一，实际结果往往与职业规划目标差距较大，主要表现在：薪酬待遇不理想、发展机会少、对工作本身及工作环境不满意、人际关系较为紧张等。不理想的薪酬待遇及晋升通道，不仅影响员工工作的积极性，还会增加企业的人员流动、人才招聘等成本；对工作本身及工作环境的不满意会直接影响员工的工作积极性，进而降低工作效率；不融洽的上下级及同事间关系会影响员工的工作情绪，降低企业内部凝聚力。

为了更清楚地认识各影响因素的重要性，我们引入本项目已发表调查报告表一职业规划中的期望因素的数据，进行评分处理。首先，将第1位评为六分，第2位评为五分，以此类推，第6位为一分。然后按照下面公式对不同期望因素进行评分

人力资源管理需要掌握相关的方针政策以及法律法规包括《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释、违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法、《职工带薪年休假条例》等。

人力资源管理有关方针、政策及法律法规的实施，不仅保护劳动者权益，也强调了企业在追求利润最大化的同时承担着更多的社会责任，从而促使企业在人力资源管理工作上更加规范。因此人力资管理毕业生熟悉掌握相关政策法规有助于企业依法办事，规避风险，科学管理。

以劳动合同法为例，人力资源管理专业毕业生虽已学过劳动合同法，但对劳动合同法的运用并不熟练。当工作中涉及到相关法律知识时，毕业生并不能够得心应手的处理劳动关系等方面的问题，往往会因程序或者内容不合法，导致企业承担法律责任，造成经济损失。尤其遇到企业存在法律漏洞时，劳动者刻意“碰瓷”时，企业往往在劳动仲裁时处于不利局势。

（三）人力资源管理专业相关知识运用尚有不足

与人力资源管理专业相关的知识是指心理学、管理学、经济学、财务管理等学科知识。

扎实掌握全面的专业知识有利于人力资源管理专业毕业生加深对本专业的理解，有助于其拓展专业知识，增强职业素质，提高工作能力，拓宽未来的发展道路。

调查显示，部分人力资源管理专业毕业生认为入职初期的工作综合性较强，仅通过学校指定的教学科目了解本专业的相关知识，很难顺利完成工作。现代企业人力资源管理的工作除需包涵六大模块的基本知识外，还融合了心理学，法律，财务等多门学科，因此受专业相关知识短缺的影响，人力资源管理专业毕业生在入职初期能从事的工作有限。招聘工作较容易上手，大多数毕业生一般选择招聘部门或者经过一段时间的培训后，被安排从事招聘类工作。而薪酬管理和绩效管理等工作中涉及到财务管理和经济学，较为复杂，毕业生因知识储备和经验都不足，在入职初期从事较少。该现象在中国HR职业发展状况报告（2016）中同样被指出。

二、人力资源管理专业毕业生入职初期产生问题的原因

（一）企业层面

对入职初期人力资源管理专业毕业生问卷调查发现，企业方面造成毕业生产生上述问题的原因在于招聘时过度宣传、承诺难以实现以及对人力资源管理工作不够重视或者认知存在误区，使其职业成长遇到瓶颈或者阻力。

第一，企业在招聘时为了树立良好的形象，吸引更多应聘人才，故意夸大企业规模及发展前景，甚至会轻易许下“三年内晋升为经理”、“工作环境自由舒适”等承诺，毕业生入职时发现实际情况与期许相差较远甚至无法实现，导致毕业生产生失望、怠慢等消极情绪。其次，由于人力资源管理工作的特性，有些工作不适合本专业毕业生直接上岗，企业提出先从事其他行政、销售类工作，实习过后转到人资部，但在实际行动上却没有落实，导致人力资源管理专业毕业生对企业产生不满。

第二，中国企业的领导者更关注的是业务、市场、金融等方面，在发展过程中没有重视人力资源管理从业者的职业规划与管理，对人力资源管理工作认可度不高，仍保留着传统人力资源管理“老3P（岗位分析、绩效考评、薪酬支付）”观念。因此在整个行业中，专业规范性在业内没有达到普遍的共识，行业排他性及行业标准不明显，很多人会错误的认为通过企业人力资源管理三级考试即能入门从事相应的工作。另外，企业给予了相关培训，但是培训中人力资源管理毕业生仅仅停留接触期、反应期、交战期或者归纳期，未进入行动期。毕业生缺乏知识技能应用于实践，培训效果不明显。除此之外，企业提供给员工的晋升通路不够通畅，激励制度不够完善，忽略了人力资源管理专业毕业生的多层次及高层次职业发展要求。

（二）毕业生层面

随着经济的快速发展，企业对人力资源管理从业者的专业素质要求更高。我们发现大多数毕业生入职初期产生的问题主要是由于人际关系不和谐、自身认知不清晰、工作能力与实践经验不足和职业规划不贴合实际等原因造成。

首先，处理好人际关系是人力资源管理专业者的一项基本素养，良好的人际关系是融入新环境比较重要的一个因素。但是处理上下级及同事问的关系作为职场一门必修课往往成为大多数毕业生职场上的第一块绊脚石，毕业生不会用职场法则来处理与他人之间的人际关系。他们在入职初期对各种事物都有好奇心，但是不注意表达方式和方法，容易得罪领导和同事，与上级间存在距离不敢沟通，与老员工合作默契度低或者被“穿小鞋”。

其次，人力管理专业毕业生一方面对自身工作认知不清晰，不能客观评估自身能力，不甘于从基层做起，对繁琐的基础性事务不够用心或没有耐心。另一方面，毕业生对当前国家政策、就业形式以及各个行业不是完全了解，对所在企业的企业文化和职业机制熟悉了解的程度较低，对自己将要参与的工作没有明晰的概念，从而导致人力资源管理专业毕业生在制定自己的职业规划时往往出现职业目标不贴合自身实际的情况。

再次，专业性的兼职及实习资源甚少是导致部分毕业生的理论与实务知识结合不够紧密，处理问题时思考不够全面深入的主要原因。在校大学生做兼职就是通过实践，将自己培养成具备生活、知识技能、社会行为规范、社会交往等各种综合能力的社会人。招聘大学生兼职一般只有促销、发传单、托管等，对人力资源管理专业的实践性和针对性都不强。

最后，很多高校将职业生涯管理课程作为人力资源管理的专业课程，与其他专业的学生相比，人力资源管理专业毕业生对职业规划的了解要更为清楚细致，并且都很重视自己的职业规划。但是在进行职业规划的过程中，不能够完全将自己的主客观条件和目标进行最佳匹配或者毕业生往往会因难以坚持、好高骛远，职业规划达不到预期目标。

（三）高校层面

高校在教学方式上忽略学生的参与性和实践性，对学生就业指导服务不够。

第一，教学上主要采用教师主讲的形式，专业中所学到的情景模拟、角色扮演、无领导小组讨论等方法的实践训练强度不够，参与效果不强。学生很少主动探索专业领域，往往处于被动接受知识的状态。考试形式单一化，主要是考察理论知识，很少涉及实训方面的测试。学生一般会死记硬背通过考试，缺少对知识的深入思考，并未消化理论精髓，难以灵活运用于实际。

第二，高校教师是大学生职业规划重要组成部分，虽然教师会给学生进行职业指导，但是实际效果不理想。有时还存在一定误区，在指导学生过程中，有些教师为增强学生信心，夸大其就业及发展前景，导致部分学生对未来的就业状况过于乐观，缺乏危机感，步入职场时往往不知所措。

三、解决人力资源管理专业毕业生入职初期存在問题的对策及建议

（一）企业层面

首先，优厚的福利待遇与相对公平的薪酬制度是提高入职初期毕业生工作满意度的重要条件。企业要逐步完善企业的晋升制度，为员工提供多种晋升通道，给其发展空间；尽力为员工提供良好的工作环境，为员工创造舒适、便利的办公环境；重视企业文化的培养，通过举办企业文化活动，增强员工对企业价值观的认可；开展素质拓展等方式促进团队沟通，形成融洽的工作氛围，帮助毕业生打造和谐的人际关系。

其次，招聘时合理宣传，注重能岗匹配。结合企业的人力资源规划发布招聘信息，依据甄选标准模型进行整个招聘过程，做好招聘的准备工作，引入科学的招聘方法，降低企业招聘中主观因素的影响，从而保证人才招聘工作的客观、公正与高效；完善培训-考核制度，通过胜任力素质模型分析员工的技能与岗位要求技能之间的差距，进行针对性培训与考核。

最后，员工职业规划需要企业高管和人力资源部门对员工的职业目标、职业规划和其可行性进行指导建议，让员工充分理解岗位的特点与需求，了解自身的兴趣和能力所在，建立一个高效而切实可行的职业规划。企业高管及人力资源部门应及时随着组织的发展和时代的变迁，与毕业生一起修订职业规划，进而提高人力资源管理毕业生的职业规划能力。

（二）毕业生层面

首先，确定职业目标，合理制定职业规划。毕业生可以采用SWOT分析，参加职业规划的课程和讲座等方法确定自己的职业目标，根据制定的职业目标，丰富自己的专业知识与实践能力，将自己的主客观条件和目标进行最佳匹配。毕业后希望就业的学生在校期间需积极寻找有针对性的实践机会，实习过程中不仅可以积累经验，还可以有意识的培养自己的岗位业务能力及各方面综合素质，同时也可以建立更为广阔的人脉关系，为毕业后就业提供更多的选择机会。

其次，毕业生要注重专业知识与实践能力的双提高。在课外时间或者工作之余及时给自己“充电”，积极主动的学习对工作中有帮助的辅助技能，如法律、心理学、心理学、财务等。HR群体的知识更加全面，才能更好地跟其他部门对话，跟老板对话。只有这样，HR部门才能看到老板看不到的问题，才能提出别的部门提不出的解决方案。若在入职初期体现了工作的专业性和价值性，有助于取得上级的信任，增加竞争力优势。

再次，学习理论知识时要注意多思考何种情况可以运用，如何运用，即学会学习效果迁移。可以找教师、HR等探讨想法的可行性，培养善于思考的意识以及应用能力。抓住各种面试、实习机会。在各种面试、实习中适时地融入所学，灵活运用人力资源管理专业课程中的知识，学会反思与总结，通过参加面试、实习把自己的结论带进工作进行验证，根据实际工作环境，最大限度在工作中运用，既可以学以致用又可以找到自己的不足。

最后，作为毕业生要脚踏实地，切忌好高骛远。很多人力资源管理专业的学生认为自己所学专业属于管理类，进入企业后理所当然应进入管理层，当从事的工作较为基层或平凡琐碎时常感到自己被“大材小用”，从而产生怠慢、懒散的消极情绪。因此，实践经验不足的毕业生要虚怀若谷，客观评估自己的工作能力，甘于从基层做起，以积累实践经验、提高工作能力为目标，不过分追求高职高薪。对初始阶段繁琐的基础性事务要用心，多关注细节，切忌敷衍了事。简单的事情重复做，重复的事情认真做，才能有量变到质变的飞跃。充分利用好毕业生思维不固化，潜力大的优势，以积极的心态、吃苦的精神为出发点，提高个人的职业核心竞争力。

（三）高校层面

首先，完善人才培养目标。学校可采用完全学分制，这对学生起到积极的鼓励作用，学生可以通过自身努力，更快融入社会。教学目标在专业课方面应该加强对重点学科的建设，比如多展开学生对《劳动合同法》的学习和讨论，多熟悉才能更好运用专业课所学。除此之外引导学生主动涉猎与本专业相关的知识，发掘学生不同的兴趣点，拓宽思路。根据教学任务目标以及结合学生的特点，适当调整教学内容，减少理论知识讲授的比重，充分实现与学生的互动。

其次，加强专业与实习指导。学校可以加强学生对专业相关工作的了解，设立具有专业针对性的毕业生自主创业课程，让毕业生到特定的地区，从事与专业相关的工作，以帮助毕业生提高工作能力。在实习制度上，切实督促学生做好实习工作。学校应该与一些知名企业加强联系，一方面完成教师的知识体系，另一方面可以给本专业的优秀学生推荐定点实习单位，甚至可以把学生在实习单位的表现作为专业课程考核成绩依据之一，鼓励学生积极从校园走进企业。

最后，学校应加强对学生的就业指导。学校应重视加强人才测评和职业咨询的建设力度，不断提高和发展完善学校的就业指导工作体系，提高服务意识，帮助和指导学生顺利就业，正确选择职业，增强自身的就业质量，提高社会的认可度。指导过程中，注重理论与实践、素质提升与实习技能的结合，使毕业生更好的吸收掌握人力资源管理专业知识，为学生在不同类型的企业做好相应的人力资源管理工作夯实基础。