职称改革和专业技术人员管理的创新研究

邹燕

【摘 要】职称改革和推动专业技术人员管理工作科学发展、创新发展是加强专业技术人才队伍建设的客观要求，也是衡量工作是否取得成效的重要标志。因此，企业要重视对专业技术人员的培养，让专业技术人员更好地为企业创造价值。

【关键词】职称改革 专业技术人员 管理 创新

引 言

技术创新是以人为本，充分发挥专业技术人员的聪明才智，开展创新活动，可以实现企业收益的最大化。企业的专业技术人员管理只有不断进行创新，才能在激烈的竞争中具有自己的一席之地，发展更加顺畅、更加成功。因此在企业的管理过程中，应该制订出一套创新性的专业技术人员管理策略，提高专业技术人员工作的积极性，提高工作效率。

企业专业技术人员管理现状

近几年来，虽然一些企业的专业技术人员管理工作取得了一些成就，但是企业的管理工作还是处于一个初级的、比较薄弱的阶段。某些专业技术人员的管理策略跟不上时代的发展，拘泥于原有模式，根本不考虑组织结构的变动和企业的性质，导致企业管理不能发挥对企业发展的推动力。我国还处于社会主义初级阶段，市场经济体制还没有真正完善，企业管理水平普遍不高，再加上劳动力素质低等原因，对我国企业发展均有着阻碍作用。因此，当前专业技术人员管理的创新研究问题也是比较重要的。企业专业技术人员的管理策略只有具有了创新性，才能促进企业的发展。企业管理的创新可以使员工在工作中对企业有一个认同感，能够认识到企业的重要性，这种认同感对企业的成功发展有着巨大的促进作用。

职称改革和专业技术人员管理的创新研究策略

1.坚持解放思想，转变观念，正确把握专业技术人员管理工作的思路

改革开放之所以取得了巨大的成效，主要是因为解放思想、实事求是、与时俱进。专业技术人员只有从传统的束缚和禁锢中解放出来，迎合职称改革的形势，坚持以科学发展观和科学人才观念武装头脑，转变自己的思想观念，用科学人才观审视过去，形成自己正确的价值观念，才能不被时代淘汰。专业技术人员要提高自己的创新能力，必须能紧跟职称改革的时代潮流，不断学习新知识，完善自己的知识架构，对工作积极负责，在解决问题过程中提高创新能力。

2.企业专业技术人员的储备管理

企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，就需要拥有一支强大的人才队伍。这支人才队伍不仅包括懂经营、善管理的管理人才，还应包括懂技术、善创造的专业技术人才。人才队伍中只有具有这两种类型的人才，才能真正地为企业创造最大的价值。企业要做好人力资源的合理配置和管理工作，才能促进企业的长久发展。企业可以对未来的专业技术人才需求量进行科学的预测之后再进行适当的储备，这样就能够避免人才流失问题的发生。

首先，企业对现有专业技术人才的结构进行明确分析，找到影响人才变动的因素，然后制订一套解决公司被动招聘、人员不能及时到位等问题的方案，最后建立企业的人才来源渠道，通过网络招聘、现场招聘等方式，储备一些专业技术人员。这种专业技术人员的储备管理，不仅可以为企业吸纳优秀的人才，也可以为企业提供专业技术人员储备保障，在企业缺乏专业人才的时候可以直接找到人才群。

3.企業专业技术人员的专业技能提升

企业之所以具有一定的创造力和生命力，最重要的因素是专业技术人才。在企业的生产中，专业技术人才可以为企业创造经济价值和社会价值，是生产的核心力量，所以要对技术工作人员进行定期培训。很多企业没有建立完善的培训体系，出现了培训的效果差、专业技术人员素质低等问题，严重影响企业的发展。因此，企业须认识到培训存在的问题，能够通过建立完善的培训体系，采取有效的补救措施来实现培训的价值。企业培训是一种系统工程，需要建立完善的培训体系。企业应该从培训需求分析、培训项目的设计、培训方法的多样化以及培训方案的评估四个方面来建立完善的培训体系。企业在进行需求分析时，从组织层面，自我层面以及能源层面进行分析，以此来了解企业的培训需求，明确企业培训的目的。企业在明确培训目的之后再进行培训项目的设计，按照企业的资源进行需求排序，首先满足排在前面的培训需求，然后制订出科学的培训方案，能够使培训工作和现实的工作相吻合。企业在建立好完善的项目后，按照培训方案中的培训方法将培训项目实施，等培育项目成功之后再对培训方案进行科学的评估。通过这种完善的培训体系，使企业明确培训的目的，评估出企业培训的价值，可以说是促进企业培训发展的有效途径，也是提高专业技术人员工作能力的有效手段。

4.制订适应企业发展的薪资福利制度

企业要想在市场竞争中发挥自己的优势，就要用企业有限的资源建立专业技术人员的管理体系。企业应该具有一套有自己特色的、灵活的薪酬制度，可以采取底薪加提成的模式，底薪与企业原有的底薪制度统一，提成可以根据员工为企业创造价值来计量。企业通过这样的模式，不仅可以满足此专业技术人员日常生活的基本需要，还能够让他们更积极地投入到工作中。这样专业技术人员在为企业创造价值后，获得的一些提成，会成为激励他们前进的动力，他们将会以更高的热情投入到以后的工作中。

5.改革现有专业技术职务体系

马斯洛的需求层次理论告诉我们，人不仅有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造一些非物质的条件也能够起到吸引人才的作用。企业可以根据内部的实际情况，根据企业的目标策略，把专业技术职务体系设置成和行政职务体系并行的管理体系，使员工能够在工作中得到巨大的发展空间，这样不仅能够满足专业技术人员的自我实现需要，也能够使得专业技术人员在工作中得到有效锻炼，这种模式无论是对于企业来说还是对专业技术人员来说都有着积极的作用。

6.建立适应市场的企业文化

一个企业的文化，会强烈影响一个企业对员工的看法，并影响该企业的领导风格等。因此，企业要建立适应市场的企业文化，为专业技术人员创造一个合理的企业文化，让专业技术人员安心地工作。企业可以坚持以人为本的理念，切实关心一线职工、困难家庭和离退休职工，帮助他们解决一些生活中的问题，让专业技术人员能够感受到企业的人性化，让他们在温暖的企业大家庭中积极工作，一起分享企业改革和发展的成果。endprint

企业文化的建设不仅仅是领导的工作，也需要广大专业技术人员的积极参与。因此建设企业文化要充分调动广大专业技术人员参与的积极性，创造条件让专业技术人员参与企业文化的建设，能够让专业技术人员真正成为企业文化的设计师，只有这样，企业的专业技术人员才能感受到被企业的重视，才能够产生一定的认同感。企业专业技术人员不仅是企业文化的创造者，也是企業文化的践行者。通过广大专业技术人员积极主动的参与，寻求大家共同的价值观、行为准则，让大家结合自身的工作，讨论懂得企业为什么要确立这些理念，在以后的工作中，这些理念就会成为企业的核心文化，从而得到大家的广泛认同形成一定的企业凝聚力、战斗力。如海尔集团确立了自身的价值观，它的核心思想是“人的价值高于物的价值，共同价值高于个体价值，共同协作的价值高于独立单干的价值，社会价值高于利润价值”这就是它的企业文化，也是它成功的关键。一个企业要想不断发展，它需要做好业务，做好了业务，公司才能成功，才可以正常运营。企业要想提升自己的业务，就要在企业文化建设工作中下工夫。企业文化建设工作是企业成功发展的前提，是企业留住客户的关键。企业把这个工作做好了，就等于成功了一半。因此，企业文化的建设工作在企业中的地位将会越来越重要，它的发展空间也是巨大的。

7.企业要从内部培养和选拔人才

企业要制订一套系统的内部培养和选拔体系，例如，可以建立企业人才资源库，培养一些优秀的专业技术人员，然后给他们进行一些发展方向方面的指引，这样也能够储备一些专业的技术人才。企业通过内部培养和选拔人才的方式也是对专业技术人员的一种激励，专业技术人员就会努力工作，不断提高自身的技能，然后等待企业的选拔。

结 语

人才是企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，专业技术人才对促进企业发展是至关重要的。企业在发展过程中只有制订专业技术人才管理方案，才能真正使专业技术人员在工作中为其发展创造价值，提高企业的生产经营效益，提高企业的核心竞争力。

参考文献：

[1]周慧丽：《我国企业员工培训的现状及其对策》，《企业导报》2015年第9期。

[2]刘畅：《我国企业员工培训存在的问题与对策》，《中小企业管理与科技》（上旬刊）2015年第2期。

[3]黄津孚：《企业人力资源的分类方法》，《中国劳动》2000年第11期。

作者单位：陕西学前师范学院 陕西西安endprint