高技能人才成长路径与培养对策

刘晓倩

[摘要]在产业优化升级、战略性新兴产业发展的进程中，高技能人才是工业化的支撑，是提高自主创新能力、提高产品技术含量的重要保证。从分析高技能人才培养规律入手，总结高技能人才成长的一般路径，提出我国高技能人才的培养对策，有助于加快新经济形势下高技能人才的培养。

[关键词]高技能人才；成长；路径；对策

随着我国经济发展进入新常态，促进产业转型升级、提质增效已成为经济建设的必然趋势。从世界经济增长的情况来看，劳动者的技能水平直接决定了经济主体转型的进度。因此，从某种程度来说，“中国智造”取决于高技能人才的供给水平。研究高技能人才的成长路径及其影响因素，制定切实可行的培养方案，已成为我国职业教育发展的当务之急。

一、职业教育视角下高技能人才的界定

（一）高技能人才的基本含义

上世纪末到本世纪初，中国经济进入快速发展阶段，有学者提出中国的产业发展离不开技能型应用人才，进而提出了高技能人才的概念。有人把直接动手操作的高级技术工人和技师定义为高技能人才；有人认为高技能人才是指从事技术含量大、劳动复杂度高的工作的高级技术工人和技师。近年来，随着我国产业优化升级，高技能人才的字眼经常出现在公众视野。习近平总书记指出，“工业强国都是技师技工的大国”。李克強总理也表示，要办好职业教育，因为经济转型升级需要更多高技能人才。在职业教育范畴中提到的“高技能人才”，一般定义为：在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。主要包括第一、第二、第三产业的技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。他们是产业工人队伍的核心骨干，是我国应用技术人才队伍的重要组成部分，是当前人才供侧给改革的重要内容。

（二）高技能人才的特征

1.具有工匠精神。这种看似旧时代师徒传承技艺的说法，在产业不断变革的当代企业仍然适用。企业的发展靠工人创造效益，而专业、严谨、精益求精的高技能人员通过自身的表率，带领同一岗位的年轻人从“懂点技能”到“掌握技术”，再到“熟练操作”，进而成长为新一批的高技能人才。他们都有一技之长，能够长期敬业、专注于本职工作，严格按照生产流程操作，并高效率保证产品的质量。

2.具有较高的学习能力。随着科技的不断进步，新材料、新工艺、新技术源源不断地引入现代企业生产中来。这就要求广大技术工人能够快速适应技术更新和设备换代带来的变化。新时代的高技能人才，应该具备将旧的知识、技能迁移到新技术的基本素质，在短时间内能将这些新工艺、新方法接受并利用，能够独立或相互配合解决技术上的新问题。

3.具有一定的创新能力。这表现为在工作中他们拥有精湛的操作技能和较好的专业知识，善于观察、对改进产品和服务有着浓厚的兴趣。他们能够瞄准国际国内先进标准，通过自己有别于常规的思想认识，在完善使用材料、设计以及生产流程的过程中，不断获得新发现、产生新创造、使企业在技术改革和产品创新中获得更多的收益。

二、高技能人才成长的一般路径

（一）高技能人才成长的客观规律

1.高技能人才的职业技能提高受个体一般职业能力整体发展水平的制约。通常，我们把职业能力划分为一般职业能力、专业能力和综合实践能力。一般职业能力中的学习能力、感知判断能力、手眼协调能力甚至心理承受能力都会影响个体的职业成长。一名从业者通过不断练习，了解操作活动的结构与要求，从而建立起与这种操作相适应的动作方式，这就是技能形成的过程。当这种动作变得具有高度的灵活性、稳定性和精确性时，也就意味着达到了高技能的标准。如果个体的一般职业能力发展较好，那么由初步技能到高技能的过渡期就会更短，职业技能的水平也会更稳定。

2.高技能人才是在解决各种问题的工作实践中不断成长起来的，一般由普通技术人员到高技能人才的过渡要经过10年以上的时间。其职业技能的形成是一个梯次渐进和终身发展的过程。从职业教育的培养视角来看，我们可以把高技能人才的成长分成三个阶段：一是专业技能培养期，主要指在职业院校接受基础性专业知识和技能教育的阶段；二是适应提高期，主要指从就业实习到初入职场的1—3年，完成理论到实践、书本知识到应用技能的转化；三是总结提高期，完成技师、高级技师从业资格的取得。经过这个阶段，部分高技能人才能够从事创造性的活动。

3.在众多影响因素中，制度环境和社会氛围是高技能人才成长的重要推动力。与其他类型人才的专业发展一样，高技能人才的成长离不开良好的政策环境和培养体制，而且这一因素对技能从业者的影响更为深刻。有研究者发现，政府部门和社会机构对技能从业者资格认定的偏差，导致部分工人尽管积累了丰富的工作经验，拥有娴熟的技能，却无法通过笔试测验。在我国职业教育刚起步的很长一段时间里，技能人员被普遍认为是在生产一线从事脏活、累活却没有很好收入的群体。许多企业的人才评价制度也不完善，对于技能人才的职业培训、等级晋升、使用和待遇都没有合理的规划。在不被尊重、社会地位比较低的情况下，高技能人才的培养就变得十分困难。

（二）高技能人才培养的现实路径

高技能人才的培养和成才，是社会需求和自身发展共同作用的结果。他们的成才路径，大致可以划分为四个方面：

1.学校培训

我国大部分的技能型人才都有在高等职业院校和中等职业学校就读的经历。这也是我国长期以来职业教育的主要形式。职业院校通过规模化的人才培养途径，分门别类地让学生掌握某一领域的基础性职业技能、职业知识，形成初步的职业道德概念，为人职后从事生产劳动做好准备。随着现代职业教育的发展，职业院校发挥社会服务功能，也承担了许多职后技能人才的培训工作，其中不乏高技能人才的进修。学校培训技能型人才是成本最低、最易操作的途径。职业院校通过教育改革，使培训模式更贴近企业需求、教学内容更丰富、教学手段更加多样化，但也存在实践操作时间不足、设备落后于真实生产的问题。

2.企业培养

在市场竞争日益激烈的社会经济背景下，企业加强对高技能人才的培养，是自身快速发展的迫切需要。因为高技能人才在企业改革、发展的进程中起着重要的作用，他们是将先进的技术转化为生产力的直接劳动者，很多时候服务在企业经营的关键环节。企业一般会设立专门的机构，负责安排职工的培训工作，制定培训计划，策划培训内容，组织培训的具体实施。通过岗位技能大赛、操作岗位评聘、拔尖人才选聘等举措，企业为高技能人才的成长发展提供平台。企业职工在各种技能训练活动中增强职业发展的意识，实现职业技能的不断提升。但是，很多企业由于生产活动紧凑，对于技能人员的培训时间是相对不足的，无法满足技能人员培训的整体需求。

3.政府引导

政府的作为对于数以万计高技能人才的培养起着引领方向、规范机制的主导作用。不论是确定高技能人才培养的规模、规格，还是营造良好的社会氛围，政府的决策都具有唯一性和不可替代性。在我国，政府参与高技能人才培养的途径主要有：一是举办技能竞赛和技术比武活动，通过表彰和津贴的方式激励高技能人才的发展；二是设立政府基金，鼓励校企联合举办公共实训基地，并根据基地的实际工作量给予补助；三是以补贴或奖励的方式支持职业院校的师资培训、人才引进、技能鉴定等工作。这一系列的措施对于整个社会高技能人才的发展是积极有效的，但是目前还没有形成政府、学校、行业、企业相互协调、齐抓共管的运行机制。

4.自我提升

高技能人才的成长一方面是来自外部的激励，另一方面也是个体自身努力的结果。技能人员内在价值的实现，促使他们在工作中发挥主观能动性不断学习、认真反思、研究创新，把多年积累的知识和技能内化为更高层次的认知和实践能力，有针对性地加强新理论、新技术的学习和训练，促进自己专业技能的不断完善。一般来说，技能人员的自我提升更具实效性。他们根据工作中发现的问题，按照自己的兴趣和需要去专门弥补不足，克服了企业实施培训常出现的周期长、缺乏实用性的弊端。但事实上，只有少部分具有钻研精神和创新意识的技能人员才会坚持自学进而成为经济发展急需的高技能人才。

三、我国高技能人才的培养对策

（一）校企合作是当前我国高技能人才培养的最有效途径。德国长盛不衰的“双元制”职业培训模式给我们的启示是，学生在职业院校积累综合基础知识、专业技术知识和职业基本素养，在课余时间到真实的企业环境中学习专业技能，是高技能人才在培养初期最直接、最有效的方式。随着政府对高技能人才的需求预警机制和高技能人才的管理體制不断完善，通过校企联合办学、共建实训场所、共同开发培训课程、开展多种形式的交流活动，职业院校的人才培养与产业发展快速接轨，企业也解决了高技能人才培养难、补充难的问题。近几年，国内兴起的成人“双元制”高等职业教育模式以其学习时间灵活、学员基础较好的特点也为高技能人才的培养创造了一条新路。

（二）职业素养培训是推动高技能人才队伍整体素质提升的基本保证。新经济形势下我国需要大批理想信念坚定、弘扬工匠精神、扎根一线奋斗、练就过硬本领的高技能人才。可见，包含职业道德、职业意识、职业行为习惯等在内的职业素养是推进高技能人才培养的关键要素。对于一个企业来说，职工的基本职业素养差，比如忠诚度不够、技术不精细，不可避免会给企业造成巨大的损失。因此，不论是职业院校还是企业在培养技能人员的时候都要关注他们以就业为手段、乐业为目标的职业素养提升，适当在树立职业理想、实现社会价值和自我价值、遵守岗位规范等方面加以引导，更快、更好地培养出国家建设发展所需要的高技能人才。

（三）建立科学的人才评价标准和合理的使用制度是拔尖高技能人才成长的必要保障。调查表明，在我国劳动力市场供给旺盛的情况下，企业缺乏的主要是掌握核心技术、能胜任关键岗位的高端技能人才。但是，除少数发达地区，我国大多数城市的技术工人薪酬待遇普遍偏低，很多中小企业存在只使用、不培养的情况。而且，由于资历、身份的局限，很多怀有绝技的高技能人才没有能够才尽其用。这在很大程度上限制了拔尖高技能人才的发展。当务之急，要寻找适合中国国情的技能人才评价方法，健全以能力为导向、以业绩为依据、兼顾职业素养的多元化评价体系，打通高技能人才多层次发展通道，进一步发挥拔尖高技能人才在解决技术难题、带领技术团队等方面的作用，推动高技能人才队伍的整体建设。

（责任编辑：桂杉杉）