组织员工的工作疏离感:人格特质与工作特征的交互效应*

周 浩 龙立荣

（四川大学商学院，成都 610064） （华中科技大学管理学院，武汉 430074）

组织员工的工作疏离感:人格特质与工作特征的交互效应*

周 浩 龙立荣

（四川大学商学院，成都 610064） （华中科技大学管理学院，武汉 430074）

基于需要—满足的理论视角，分析了员工的大五人格特质、工作特征及其交互效应对工作疏离感的影响。以12家企业的442名员工为样本，结果发现：员工的大五人格对工作疏离感有显著影响，其中开放性对工作疏离感有积极影响，尽责性对工作疏离感则有消极影响；工作特征越积极，员工的工作疏离感越低；大五人格中的开放性、神经质与工作特征有显著的交互效应。基于研究结果，提出对工作疏离感的干预应兼顾员工人格特质和工作特征，进行权变管理。

工作疏离感，大五人格，工作特征。

1 问题提出

在当前激烈的市场竞争环境下，组织为了生存和发展，对于员工的要求越来越高，希望员工热爱并全身心地投入工作，员工却越来越多地表现出对工作的冷漠和疏远，称之为工作疏离感 （Adya,2008;周浩,龙立荣,2011）。工作疏离感对种种与工作、组织相关的态度和行为都会产生影响，比如工作卷入度、组织认同、绩效、组织公民行为，引起了越来越多研究者的兴趣，成为近年研究的热点 （Erdem,2014;龙立荣,毛盼盼,张勇,黄小冰,2014）。

工作疏离感源于工作不能满足员工的需要，因此工作疏离感取决于三个要素：员工的需要、工作的特征、工作对需要的满足。人与人之间的人格特质有差异，而人格特质的差异使得员工有不同的需要，因此员工的人格特质可能会影响工作疏离感。工作与工作之间有差异，因此工作本身的特征也可能对工作疏离感产生影响。再则，同样的工作对具有不同人格特质的员工而言，对需要的满足程度是有差异的，因此本研究提出工作疏离感可能是人格特质与工作特征不匹配造成的，即人格特质与工作特征可能存在交互效应。

具体而言，本研究以大五人格理论以及Hackman和Oldman的工作特征理论为基础，基于工作疏离感需要-满足的理论视角，在中国组织情境下探讨员工的大五人格和工作特征及其交互效应对工作疏离感的影响，并通过在真实组织情境中采集数据，进行假设验证。本研究的理论价值在于有助于深入分析工作疏离感的成因，实践上则有助于组织管理者将不同人格类型的员工安置到能满足其需要的岗位上，实现更佳的人-岗匹配，减少员工的工作疏离感，进而提高员工个人乃至整个组织的效能。

1.1 工作疏离感的概念及其影响

哲学意义上的疏离指的是个体与外部世界分疏隔离的现象，组织行为学领域的研究则聚焦于员工对工作的疏离感。早期的观点认为工作疏离感源于工人没有劳动成果的控制权，新近的观点则认为工作疏离感源于员工的需要未能从工作中得到满足，反映了员工的价值观、理想、爱好与工作不相符 （Amanda, Kerstin,&Catherine,2014;Mottaz,2005）。目前，学界普遍认同的工作疏离感定义为：工作未能满足员工的需要，或者与期望不符导致的员工与工作分隔的心理状态 （Armstrong-Stassen,2006）。

工作疏离感对员工在组织中的表现会产生诸多负面影响。首先，工作疏离感会影响员工对于工作和组织的态度。比如，Armstrong-Stassen（2006）研究发现工作疏离感使得员工对工作以及工作场所产生距离感，进而对工作卷入度和组织认同产生消极影响。Mulki，Locander，Marshall，Harris和Hensel（2008）发现具有高工作疏离感的员工感觉自己与工作环境之间是分隔开的，在工作中很少与他人互动，这会导致对工作和组织的承诺感降低。Hirschfeld，Field以及Bedeian（2000）研究发现，高工作疏离感的员工对于工作、组织甚至职业都持消极的态度。Bao和Zheng（2006）研究则发现工作疏离感还会影响对组织变革的态度，工作疏离感越高，对组织变革越抵触。更为重要的是，工作疏离感会影响员工的绩效。Mulford和Waldner-Haugrud（1993）在两家国际研究机构中进行调查，结果发现科研人员的工作疏离感对其任务绩效 （论文发表数量）具有消极影响。林钲棽、陈威菖 （2003）以中国台湾地区金融业从业人员为对象的研究，以及Mendoza和Lara（2008）以西班牙的中学教师为对象的研究均发现工作疏离感会抑止员工的关系绩效 （组织公民行为）。同时，工作疏离感不但降低员工的工作投入，影响家庭幸福感 （Lars&Laura, 2013），甚至会导致酗酒以及药物滥用 （Richard, Alexander,&Yaniv,2012）。综合以往的研究，工作疏离感是解释和预测员工行为表现的一个敏感而有效的指标，值得学者和管理实践者关注。

1.2 大五人格与工作疏离感

不同人的工作疏离感会不会有差异？最初的研究侧重于人口学变量，比如性别、年龄、教育程度等。Mottaz（2005）认为从人口学变量分析工作疏离感不但解释力偏低而且过于笼统，研究者应关注员工的人格特质对工作疏离感的影响。大五人格是目前学界普遍接受的人格理论，其有效性和普适性已得到大量研究的证实，包涵五个因素：开放性 （openness）、尽责性 （conscientiousness）、外向性 （extraversion）、宜人性 （a greeableness）、神经质 （neuroticism）。

员工之间的人格特质有差异，他们的需要相应地也有差异。如前所述，决定工作疏离感的要素之一就是员工的需要，因此员工人格特质的差异极可能影响工作疏离感。比如，对于高开放性的员工而言，由于他们具有富于想象、寻求变化的特点，对新奇的事物和经历更感兴趣，需要不断得到新的刺激，对工作的新颖性要求更高，可能很快就对一项工作失去新鲜感，从而具有较高的工作疏离感。低开放性的员工则可能恰恰相反，由于具有务实和遵守惯例的特点，他们对新奇和刺激的需要较低，即使一项工作不再具有新鲜感，他们也能接受。总之，员工的人格特质会影响工作疏离感。得到如下假设：

假设1：员工的大五人格对工作疏离感具有显著影响。

1.3 工作特征与工作疏离感

早期的研究者认为工作疏离感源于工人对于劳动成果没有控制权，后来的研究者发现在现实组织情境中，员工其实更关注生产过程的控制权，这取决于组织以及工作本身的特征 （Mottaz,2005）。就组织特征而言，以往的研究较多关注组织结构和权力分布。Kakabadse（1986）对9家大型社会服务机构进行了研究，结果发现在正式化程度高的组织中，员工对自己的角色以及工作的规程有清晰的认知，工作疏离感偏低；在权力分布中心化程度高的组织中，员工参与决策以及工作自主的机会较少，工作疏离感偏高。Hoy，Blazovsky以及Newland（1993）发现学校与社会福利机构相比，权力中心化程度更高，教师参与决策和工作自主的机会更少，因此教师的工作疏离感更高。Mulford和Waldner-Haugrud（1993）研究则发现，对于科研人员而言，权力中心化和管理程式化是导致工作疏离感的重要因素，如果科研部门能够压缩管理层级并给科研人员充分授权，可以减少科研人员的工作疏离感。

Berger，Sedivy，Cisler以及Dilley（2008）提出由于受教育程度的提高，组织员工的参与意识越来越强，除了一般性的组织结构以及权力分布因素外，工作本身的特征也会影响员工参与决策以及使用多样化技能，从而影响工作疏离感。Hackman和Oldman（1975）提出的工作特征理论认为，员工感知到的工作特征包括技能多样性、任务同一性、任务重要性、自主性以及反馈。技能多样性指的是完成一项工作是否需要多种技能；任务同一性指的是多大程度上工作需要作为一个整体来完成；任务重要性指的是工作在多大程度上影响其他人的工作或生活；自主性指的是在多大程度上允许自由、独立地完成工作；反馈指的是能否及时明确地知道工作的绩效和效率。

随着中国人教育程度的提高以及参与意识的增强，中国的组织员工对于工作的意义越来越看重，不再把工作单纯看作谋生的手段，而是员工发现自我和实现自我的途径。员工对于工作是否单调，任务是否有意义，自主的权限有多少，能否得到及时反馈越来越重视。当这些工作的积极特征较少时，员工会逐渐对工作失去兴趣，表现出对工作的疏离感。因此，我们认为在中国组织情境下，工作特征能够影响员工的工作疏离感。

假设2：工作特征越积极，员工的工作疏离感越低。

1.4 大五人格与工作特征的交互效应

如前所述，工作疏离感反映的是工作没有满足员工的需要。员工的需求与其人格特质相关，因此同样的工作对具有不同人格特质的员工而言，是否满足其需要存在差异。比如，高开放性的员工对工作新颖性的要求较高，工作中诸如技能多样性的积极特征越强就意味着越能满足其需要，工作疏离感越低；对于低开放性的员工可能恰恰相反，这些员工厌恶不确定性，对工作稳定性的要求较高，工作中的积极特征越强工作疏离感可能反而越高。可见，基于需要—满足的理论视角，工作疏离感取决于人格特质与工作特征是否匹配，人格特质与工作特征之间可能存在交互效应。

假设3：大五人格与工作特征在工作疏离感上的交互效应显著。

2 研究方法

2.1 研究样本

本研究的样本来自湖北、湖南、广东、四川的12家企业，涉及的行业包括机械制造、房地产、食品、家电、印刷等行业。共发放问卷600份，回收473份，其中有效问卷442份，有效回收率73.7%。有效样本中男性占62.7%；年龄分布以30岁以下和30至40岁为主，分别占36.4%和37.1%；教育状况以本科为主，占47.5%，其次是专科，占26.9%，最后是高中及以下和研究生及以上，分别占16.6%和9%；员工职位级别方面，基层员工占52%，中层占34.2%，高层占13.8%。

2.2 测量工具

大五人格采用Shafer（1999）的两极形容词评定量表，共30个项目，每个维度6个项目，采用9点记分。以往的研究表明该量表在中国具有良好的信、效度 （段锦云,王重鸣,钟建安,2007），因此本研究直接采用中文版量表。在本研究中，开放性、尽责性、外向性、宜人性和神经质的内部一致性信度分别是0.86、0.89、0.89、0.90、0.94。

工作特征采用的是 Hackman和 Oldman（1975）开发的工作特征问卷 （JDS），共10个项目，采用7点计分。本研究中，量表的内部一致性信度是0.93。按照Hackman和Oldman（1975）提供的方法计算工作特征得分： （技能多样性+任务同一性+任务重要性）÷3×自主性×反馈，分数越高表明工作特征越积极。

对工作疏离感的测量采用的是Nair和Vohra（2010）开发的工作疏离感量表，包括8个项目，采用7点计分，分数越高表明工作疏离感越高。在本研究中，量表的内部一致性信度为0.91。

工作特征和工作疏离感量表严格按照翻译—回译的程序从英文翻译成中文。另外，本研究将一些重要的人口学变量作为控制变量，包括性别、年龄、教育水平以及职级。

2.3 研究程序

为了保证调查的质量，打消被试的顾虑，每份问卷都事先用信封单独封好，被试填答后装回信封，然后直接交给研究者。在问卷的指导语中强调不需填写姓名，结果保密且只用于科学研究以提高被试反应的真实性。本研究对数据的统计分析采用SPSS 20.0和LISREL 8.30。

3 研究结果

3.1 共同方法偏差检验

在本研究中，由于所有的题项都只能由被调查者作答，有可能产生共同方法偏差 （周浩,龙立荣, 2004）。按照 Podsakoff，MacKenzie，Lee和 Podsakoff（2003）的推荐，采用Harman单因子检验。具体而言，进行探索性因子分析，如果只析出一个因子，或者第一因子解释了大部分的变异 （以40%为判别标准），则可以认定存在共同方法偏差。本研究中，探索性因子分析析出7个因子，每个条目与所属变量相对应，且第一因子解释变异量为17.86%。因此，可以认定本研究中不存在共同方法偏差。

3.2 描述性统计结果

各变量的均值、标准差、相关系数如表1所示。对角线是各变量的内部一致性系数，均高于0.70，表明本研究对各个变量的测量有较高的信度。

3.3 层级回归结果

采用层级回归的方法对研究假设进行验证。在层级回归中，变量进入回归模型有一定的逻辑顺序（龙立荣,2004）。一般而言，控制变量 （比如人口学变量）首先进入回归模型，然后按照由内到外的顺序纳入自变量的主效应以及交互效应。在本研究中，先将控制变量纳入回归模型，然后将内在的大五人格纳入回归模型，再纳入外在的工作特征，最后纳入自变量的交互效应。交互效应的具体操作方法是先对自变量进行中心化处理 （原始值减去均值，避免多重共线性），然后将其乘积纳入回归模型。

层级回归的结果如表2所示。在控制人口学变量的效应后，再加入大五人格 （第二步），回归模型对于工作疏离感的解释力显著提高 （ΔR2=0.04, p<0.01），说明大五人格对工作疏离感确实有影响，假设1得到验证。具体考察大五人格各个维度对工作疏离感的影响：开放性对工作疏离感有积极的影响 （β=0.15,p<0.01），即员工的开放性越高，其工作疏离感越高；尽责性对工作疏离感则有消极的影响 （β=-0.11,p<0.05），员工的尽责性越强，其工作疏离感越低。

表1 变量的信度、描述性统计和相关系数

表2 大五人格、工作特征对工作疏离感的影响

在层级回归模型的第三步加入工作特征，结果发现回归模型对于工作疏离感的解释力显著提高（ΔR2=0.07,p<0.01）。工作特征对工作疏离感有显著的消极影响 （β=-0.27,p<0.01），工作的积极特征越强，员工的工作疏离感越低，假设2得到验证。

在回归模型的最后一步纳入大五人格与工作特征的交互效应。结果如表2所示，回归模型对工作疏离感的解释力显著提高 （ΔR2=0.13,p<0.01），说明大五人格与工作特征的交互效应显著，假设3得到验证。在此基础上，进一步考察大五人格各个维度与工作特征的交互效应。结果发现，开放性与工作特征的交互效应显著 （β=-0.18,p<0.01）。分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准描绘交互效应图，结果如图1所示：对于高开放性的员工而言，工作积极特征越强，工作疏离感越低；低开放性的员工则恰恰相反，工作积极特征越强，工作疏离感反而越高。

神经质与工作特征的交互效应也显著 （β= 0.22,p<0.01），如图2所示：对高神经质的员工而言，工作积极特征越强，工作疏离感越高；对低神经质的员工而言，工作积极特征越强，工作疏离感则越低。

图1 开放性与工作特征的交互效应

图2 神经质与工作特征的交互效应

4 讨论

工作疏离感对于预测员工的态度和行为非常敏感，是组织管理人员应当重视和积极应对的问题。本研究从人格特质、工作特征以及二者匹配的角度探讨了工作疏离感的成因。一方面，本研究澄清了大五人格与工作疏离感的关系。另一方面，本研究发现工作的积极特征越强，员工的工作疏离感越低。在此基础上，本研究最重要的发现是大五人格与工作特征的交互效应。

较之前人对工作疏离感的探讨，本研究基于需要—满足的理论视角，直指工作疏离感问题的核心是工作是否满足员工的需要，即人格特质和工作特征的匹配问题。具体而言，开放性与工作特征交互效应显著，对于高开放性的员工而言，工作中诸如技能多样化的积极特征越强，越能满足其求新求变的需要，从而降低工作疏离感；对于低开放性的员工则相反，他们喜欢简单、重复的工作，工作中诸如技能多样化的积极特征越强，恰恰与他们的需要相矛盾，工作疏离感反而提高 （见图1）。神经质与工作特征同样存在交互效应，对于低神经质的员工而言，感知到工作中诸如任务同一性、任务重要性的积极特征越强，越能满足他们诸如控制感、意义感和成就感的需要，从而降低工作疏离感；对于高神经质的员工而言则恰恰相反，工作越丰富、重要性程度越高，员工对工作的疏离感越强，因为工作的责任和挑战性容易成为高神经质员工情绪波动的诱因 （见图2）。

一般而言，员工的工作疏离感没有非常明显和激烈的行为表现，很难被管理者及时察觉和纠正。因此，如何甄别和干预员工的工作疏离感对于管理者而言是一个现实难题。本研究的结果提示管理人员，工作疏离感是个人因素与情境因素共同作用的产物，可以从分析员工的人格特质是否与工作特征匹配入手去甄别那些可能对工作有较高疏离感的员工。要想降低员工的工作疏离感，则需要兼顾员工的人格特质和工作特征，进行权变管理。比如，对于高开放性、情绪较稳定的员工，可以为他们安排高挑战性、重要且复杂的工作，充分授权并及时反馈沟通；对于低开放性以及情绪不太稳定的员工，则可以为他们安排重复性较高的工作。另外，在招聘新员工的时候，应考虑招聘岗位的工作特征，选拔人格特质与之匹配的员工，实现更佳的人—职匹配，以减少对工作的疏离感。

当然，本研究也存在一些不足和有待深入的地方。首先，本研究澄清了大五人格以及工作特征对工作疏离感的影响，但对于这种影响的内在发生机制尚不清楚，是否存在中介和调节变量的作用则有待于未来的研究深入探讨。其次，本研究采用的是问卷法，未来的研究可以考虑采用实验法，通过模拟情境来考察工作疏离感，从而得到变量间更稳定的因果关系。最后，在知识经济的背景下，越来越多的组织认识到知识员工的重要性。知识员工的需要层次更高，其工作疏离感的影响因素、影响效果以及组织干预措施都有自己的特点，因此未来可以开展针对知识员工工作疏离感的专门研究。

5 结论

本研究以大五人格理论以及工作特征理论为基础，基于需要—满足的理论视角，在中国组织情境下探讨员工的大五人格和工作特征及其交互效应对工作疏离感的影响，得到以下结论：大五人格对工作疏离感有显著影响，其中开放性对工作疏离感有积极影响，尽责性对工作疏离感则有消极影响；工作特征越积极，员工的工作疏离感越低；大五人格中的开放性、神经质与工作特征有显著的交互效应。

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W ork Alienation:Interactive Effects of Personality and Job Characteristics

Zhou Hao,Long Lirong
(Business School,Sichuan University,Chengdu 610064;School ofManagement,Huazhong University of Science and Technology,Wuhan 430074)

The aim of this study is to clarify the relationship among personality(Big Five),core job characteristics and work alienation.442 employees who come from 12 organizations take part in this study.Questionnaires were employed to collect data.The results showed that Openness had positive influence on work alienation,whereas Conscientiousness had negative influence on work alienation.Job characteristics had significant negative effect on work alienation.Openness and Neuroticism interacted with job characteristics significantly.For those with high Openness,job characteristics affect work alienation negatively,whereas for those with high Neuroticism,job characteristics affect work alienation positively.It can be referred that managers should consider subordinates′personality and job characteristics simultaneously if they want to deal with the problem of work alienation.

work alienation,Big Five,job characteristics.

B849

2015-1-1

国家自然科学基金 （71472129,71232001）和四川省系统科学与企业发展研究中心重点项目 （xq15B04）。

周 浩，E-mail:zhouhao@scu.edu.cn。