自我效能感对个体即兴作用机制研究——基于个体结果期望的中介作用及组织支持的调节作用

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(1.南京航空航天大学 经济管理学院，江苏 南京 210016； 2.宿迁学院 法政学院,江苏 宿迁 223800)

自我效能感对个体即兴作用机制研究
——基于个体结果期望的中介作用及组织支持的调节作用

丁道韧1,2，陈万明1

(1.南京航空航天大学 经济管理学院，江苏 南京 210016； 2.宿迁学院 法政学院,江苏 宿迁 223800)

员工即兴行为的触发机制有待深入研究。本文在相关研究的基础上，构建了自我效能感和个体即兴被中介的调节效应模型，其中以个体结果期望为中介变量，组织支持为调节变量。利用82家高新技术产业企业的260份问卷数据，采用层次回归方法对假设进行验证。研究结果显示：自我效能感对个体即兴具有明显的正向作用，个体结果期望在自我效能感与个体即兴中具有部分中介作用，组织支持能强化自我效能感对个体即兴行为的正向作用。研究为深入探寻个体即兴的触发机制和研究个体即兴管理提供了参考。

自我效能感;个体即兴;个体结果期望;组织支持

1 引言

经济环境的不确定性、多变性及模糊性已成为当今企业必须面对的现实。同时技术更新速度日新月异,在面临如此挑战性的商业环境中，企业要实现生存并可持续发展，完全依赖组织的正式的计划与预定的安排，将会面临多重发展瓶颈。因此在以计划与控制为特征的传统的组织理论的有效性遭遇前所未有的挑战的时候，越来越多的研究者提出了可以解释和指导组织的非计划性或突发性行为的组织即兴理论[1]。20世纪90年代以韦克为代表的一批学者提出的组织即兴理论得到了学者们广泛的关注[2]。该理论认为，员工在遇到复杂突变的环境时，可以绕过组织的正式计划和控制，打破常规，依靠个人即兴，灵活应对，积极主动地减少不必要的损失或更好地完成工作任务，取得比正式计划更好的业绩,此所谓“将在外军令有所不受”。虽然目前关于组织即兴与组织绩效间关系的论点尚存争议，有的认为二者正相关[3]，有的认为负相关[4],但较为一致的观点是在组织创新行动过程中，特别是组织应对非计划的突发情况时，即兴行为是必不可少的。正缘于此，即兴行为的研究还是得到了学者们的广泛重视。

现有关于即兴行为的研究主要关注如下几个方面，一是关于基础理论方面的研究包括即兴的概念、特征、分类等[5];二是应用方面，主要是关于即兴行为积极结果与消极结果[6];三是介于基础与应用方面的研究，主要关注于即兴行为的触发机制和影响因素[7]。特别是在即兴行为的影响因素方面，已有不少研究从组织因素[8]、团队因素、个人因素[9]分别进行过有益探讨。但是本研究通过梳理发现，关于个体即兴的个体影响因素主要集中于个体的知识、技能、才智、愿景对个体即兴的影响[10]，而关于个体心理因素如何影响个体即兴行为明显没有引起研究者的足够重视。诚然，个体即兴行为的发生既受个体心理的影响，同时又受外界组织环境的影响。而个体心理与组织支持如何综合影响个体即兴，既是前述研究者留下的有益启示，又给本研究留下了较好的研究起点。有鉴于此，本研究将以高新技术企业为研究样本，构建自我效能感与个体即兴之间的概念模型，同时在模型中引入个体结果期望为中介变量，组织支持为调节变量，以探求自我效能感和个体即兴之间的作用机理，试图全面深入地研究个体即兴触发的内外综合机制，以为企业更好地管理和利用员工即兴行为提供一定的理论支持和实践参考。

2 理论基础与研究假设

2.1 理论基础

2.1.1 员工即兴

即兴(improvision)一词英文词源是“proviso”,proviso的意思是预先约定，事先规定的事和物。而在“proviso”之前加上“im”之后，此前缀就有相反的意思，即在没有预定或没有事先规定计划的情况下所发生的事和产生的行为。即兴行为在音乐、戏剧表演领域是一种普遍存在的现象。而自从Weick将即兴一词作为隐喻概念引入到组织管理理论之后，即兴行为作为一种应对非常规性、多变性、复杂性环境时的反常规行为得到了学者和实践工作者的广泛关注[11]。关于即兴概念的内涵，Moorman和Miner[12]认为，即兴行为是在组织外界环境高速变化，而无事先计划的突发情况下，员工发挥个人临场应变能力而有效应对并解决问题的行为和能力。Hatch认为即兴是未曾预料的，依靠直觉和自发的方式来引导的一种行动[13]。Seham认为即兴是“立即反应”和“意图创造”的混合物[14]。根据Vera和Crossan的研究结论，即兴行为是个人充分发挥能动性和创造性自主自发地寻求新方法、新思路解决突发问题或现实问题的行为[15]。因此即兴行为是员工在动态的组织环境中，突破原有规则，利用现有资源，充分发挥个人创造性、自主性并有效解决意外的技术和管理问题的行为。

2.1.2 自我效能感

Bandura[16]的研究认为，自我效能感作为心理资本的重要组成部分，它是组织成员通过自我激励，激发内在动机，努力完成具有一定挑战性任务的一种自我信念。自我效能感是一种个体对自我评价的概念，它是社会认知理论的一个重要组成部分。同时他认为，自我效能感是个体从事具体任务时对自我能力的自信信念。这种信念会影响个体三个方面的内容：一是对困难与挑战的态度；二是个体努力程度；三是个体在面对困难时的持久性。Schwarzer[17]在此基础上，进一步研究认为，自我效能感是个体的一种心理状态或特质，并将其分为一般自我效能感和特殊自我效能感,并定义了Bandura和Johnson提出的自我效能感是一种特殊自我效能感[18]，即个体在从事特殊任务时，针对某一具体活动时的信心知觉;而一般自我效能感是概括化的个体在应对不同环境和任务时所具备的一种总体的自信信念。

2.1.3 个体结果期望

弗鲁姆[19]认为个体结果期望是个体对其某种行为可能带来的结果的判断。期望理论认为：人在渴求满足一定的需要并设定一个目标时，就表现为对目标实现的结果的期望，而这种期望会激励个体努力行动去实现既定目标。另外，当个体意识到其行为努力会得到较好回报时，他会积极努力按原先目标去行动。所以个体对目标结果的期望对其行为产生强有力的心理激励作用。

2.1.4 组织支持

社会心理学家Eisenberger和Stinglhamber[20]认为所谓组织支持，是员工在个人努力与组织承诺下，获得组织的认可和帮助。组织支持感有两个核心要素，一是对组织认可其工作贡献的感知，二是对组织关心其福利的感知。当员工对组织的支持感产生正面的认知和体验时，他们会对组织产生积极正面的看法和信念。McKenny等在研究的基础上，对组织支持的内涵进行了进一步拓展，认为组织支持应包括尊重(情感)支持、福利支持和工具性支持三个方面[21]。他们的研究认为组织支持对员工的工作态度、工作绩效、工作投入、组织公民行为均具有正向影响。

2.2 研究假设

2.2.1 自我效能感与员工即兴行为

Kankanhalli[22]的研究认为，自我效能感是一种内生激励，它会激发个体对目标行为的产生。根据社会认知理论，个体会通过对自我行为方式的判断来选择其行为。自我效能高的个体对自己所选择的行为会具有强烈的能力自信和行动动机。而即兴行为是在复杂突变的情况下个体对未知问题的一种应激行动。这种即时行动是建立在个体对自我能力的自信与良好的自我感知基础上。良好的心理感知是促使员工产生即兴行为的强大动力。自我效能感低的员工，由于对自己的能力不自信会采取明哲保身或循规蹈矩的方式来应对现实问题。相反具备较高自我效能感的员工在能力自信的心理驱使下对突发问题会采取积极灵活的解决策略，从而满足自我实现的需要。所以自我效能感对员工个体即兴行为的发生具有正面的积极影响。因此，假设如下：

H1自我效能感对员工个体即兴具有正向影响。

2.2.2 个体结果期望的中介作用

(1)个体结果期望与个体即兴的关系

个体结果期望是指员工对自己采取的即兴行为可能产生的结果的判断。期望理论认为[23]，如果个体预期其行为将得到较好的回报，并且个体结果期望满足其预期水平时，那么他会选择采取即兴行动。相反，当个体结果期望小于其预期水平时，他就不会积极采取相应的即兴行动。因此，假设如下：

H2个体结果期望对员工个体即兴具有正向影响。

(2)个体结果期望在自我效能感与员工个体即兴间的关系

自我效能感高的成员，其对自我的行为能力的信心越高，其对即兴行为的结果预期就会愈积极，会产生良好的结果预期[24]。而这种良好的结果预期会促进其断然采取即兴行为。相反自我效能感较低的成员在遇到特殊情况时，由于对自我能力的信心不足，对即兴行为的结果会产生较低的或是消极的预期，而这种消极的结果预期会阻碍其在必要的时候采取积极的即兴行为。由此，本研究推论，个体自我效能感可促进个体产生良好的结果期望，并通过个体结果期望对个体即兴行为产生积极影响。因此，假设如下：

H3自我效能感对个体结果期望具有正向影响。

H4个体结果期望在自我效能感与员工个体即兴关系中起中介作用。

2.2.3 组织支持的调节作用

Tammy[25]的研究认为，组织支持能对员工的学习行为和组织公民行为产生积极的促进作用。外在的组织支持能对员工行为产生积极的内在激励作用。组织的情感支持是对员工的工作业绩和成就的肯定与尊重，它会有效地增强员工对个人能力的自信；而组织的福利支持可以提高员工对物质需要的满足并提升其对组织的自豪感；而组织的工具性支持，会通过给员工提供更多的培训学习机会，增强员工的专业技能和综合素质，从而有利于员工对自我积极感知和自我评价的提升。而随着自我效能感的提高，会鼓励其在工作中的即兴行为的发生。由此可见，组织支持在自我效能感与个体即兴之间起正向调节作用。同样地，组织支持亦会影响员工个体结果预期，良好的组织支持会通过精神奖励、物质奖励、职业发展对员工行为结果产生良好的预期，进而刺激员工实施积极的即兴行为。相反，糟糕的组织支持会大大削减员工对自己行为的结果预期，即兴行为会遭遇较大的心理反感或心理障碍。由此，组织支持在个体结果期望与个体即兴之间关系中起调节作用。因此，假设如下：

H5组织支持对个体即兴具有正向影响。

H6组织支持在自我效能感与员工个体即兴关系中起正向的调节作用。

H7组织支持在个体结果期望与员工个体即兴关系中起正向的调节作用。

根据以上相关理论假设，本文归纳如下概念模型，如图1。

图1 本研究的概念模型

3 样本选取与变量测量

3.1 样本选取

本研究主要采取调查问卷的方式收集数据，为了保证问卷的有效性，在进行正式调研之前先进行了预调研，最后形成正式问卷。自2015年6月～2015年9月期间进行了正式的问卷调查。考虑到本次调研的主要目的是通过实证研究来识别即兴行为的前因变量，所以被调研的企业主要选择华东地区高新技术产业的相关企业。即兴行为与创新密切相关，员工的即兴行为是创新型企业创新的源泉，所选企业主要涉及软件开发、生物制药、高端制造、智能电子等行业。问卷的发放主要采用实地调查发放，电子邮件发放，召开小型座谈会等形式。从以上行业中选取82家企业进行调查，这些企业成立时间一般都在5年左右，符合创新创业型企业的特征。总共发放问卷420份，回收380份，在问卷回收后，剔除无效问卷，得到有效问卷260份，有效问卷回收率为68.4%。被调研的企业中50～100人占36.2%，100～200人占44.3%，200人以上占14.5%。参与问卷调查的员工的具体情况是：59.8%为男性，40.2%为女性；年龄在50岁以上占8.6%，35～50占62.8%，35岁以下占28.6%；研究生以上学历占27.6%，本科占53.8%，专科以及中专占18.6%；技术岗位占49.6%，销售岗位占18.9%，一线生产性岗位占22.8%，其他岗位占8.7%。本次调查对象中技术性中青年高学历占多数，这也正符合本研究的调研目的。

3.2 变量测量

由于变量的测量指标的选定关系到变量的最终调查数据的可信度和效度。因此，本研究尽量借鉴国内外相关变量测量成熟量表，并在此基础上进行必要的修订和调整。量表均采用Likert 5点量尺进行测量。

因变量：员工即兴(JX)，主要参考了Pavlou[26]的量表，具体包括创造性、自发性和即时性三个维度9个问题，如“我能运用新的办法解决突发的问题，我能运用现有资源解决新问题，我能即时发现工作中的新问题”等。

自变量：自我效能感(XN)，主要采用了Schwarzer[17]的一般自我效能感量表，包括“我自信能有效应付任何突如其来的事情； 以我的才智，我定能应付意料之外的情况”等10个题项。

中介变量和调节变量：个体结果期望(QW)参考了Bock 和Kim[27]的量表，包括“只要努力就会有良好的业绩，我的业绩一定会得到公正的奖励”等4个题项。而组织支持感(ZC)则借鉴了Eisenberger和Stinglhamber[20]的研究成果，提出了包括“组织关心员工的发展，组织尊重员工的价值，对员工的成就予以及时奖励”等12个题项。

控制变量：考虑到可能有其他变量对研究结果产生影响，本研究采用员工年龄(NL)、员工学历(XL)，工作年限(GL)三个常用的人口统计变量作为控制变量。

4 实证研究结果及分析

4.1 信度与效度检验

为了保证调查问卷结果的有效性和真实性，对于变量的测量，我们在调查过程中，力求被调查单位的领导给予重视，也力求被调查对象的密切配合，同时对调查问卷力求简洁明了。 对各变量的测量量表，我们在反复征询被调查者的意见并进行深度访谈的基础上，进行了反复修改，从而保证了量表的内容效度。为了对所有潜变量量表的信度和结构效度进行测量，我们对量表数据进行了因子分析，分析结果显示，4个潜变量(自我效能感、个体结果期望、个体即兴、组织支持感)量表的KMO值分别为：0.732、0.683、0.751、0.695，说明适合做因子分析，根据通用的对量表的信度测试指标Cronbach’sα作为信度系数，4个潜变量的信度系数分别为0.786、0.732、0.793、0.716，所有量表的信度系数均大于0.7，说明问卷具有较好的信度 。4个测量指标在相应的一阶潜变量上的因子载荷均在0.6以上，说明测量结果具有良好的结构效度。任一一阶潜变量的因子载荷与其他一阶潜变量的因子载荷差距都在0.2以上，说明测量结果具有良好的区别效度。

4.2 变量间的描述性统计分析及相关分析

运用SPSS软件对4个变量进行描述性统计与相关分析。在相关分析中，自我效能感与个体即兴的相关系数为0.596(p<0.01)，说明自我效能感与个体即兴显著正相关；自我效能感与个体结果期望的相关系数为0.469(p<0.05)，说明自我效能感与个体结果期望显著正相关；个体结果期望与个体即兴的相关系数为0.584(p<0.01)，说明个体结果期望与个体即兴显著正相关，以上相关分析初步验证了前面的研究假设H1～H3。

4.3 直接效应的多元回归分析

利用表1中的模型分别对变量之间的线性关系进行回归分析，结果显示，在所有模型中VIF值小于3，D-W值接近2，说明不存在多重共线性和自相关。模型1中控制变量的系数均不显著，说明其对本文的主要变量的回归结果没有影响。而在控制了年龄、学历、工龄等变量后，模型2的结果显示，自我效能感与个体即兴显著正相关(0.454，p<0.05)；模型3结果显示，组织支持与个体即兴显著正相关(0.434，p<0.05)；模型4结果显示，个体结果期望与个体即兴显著正相关(0.502，p<0.01)；模型5结果显示，自我效能感与个体结果期望显著正相关(0.456，p<0.01)。由此H1、H2、H3和H5得到验证。

表1 变量的回归分析结果

注：n=260；***p<0.001,**p<0.01，*p<0.05。

4.4 中介效应的回归分析

根据中介效应相关理论及实验要求，由上文对自我效能感与个体即兴、自我效能感对个体结果期望、个体结果期望对个体即兴之间的显著关系得到验证后，在模型中同时加入自变量和中介变量，中介变量对因变量的作用显著。此时如果自变量的回归系数依然显著并变小，说明存在部分中介作用；如果自变量的回归系数不显著，则说明存在完全中介作用。如表1中的模型6，结果显示，自变量(0.173，p<0.001)和中介变量(0.462，p<0.01)对因变量的作用依然显著。但是，由于中介变量的置入，自变量对因变量的作用系数明显下降，即自我效能感对个体即兴的系数由(0.454，p<0.05)下降到(0.173，p<0.001)，这表明个体结果期望在自我效能感与个体即兴之间关系中具有部分中介作用，从而验证了H4。同时在此步回归分析过程中，各变量之间的VIF值在1.223～2.765之间，说明变量之间不存在多重共线性问题。

4.5 调节效应的多元回归分析

为了探讨组织支持感的调节作用，我们借鉴了Kenny等[28]的回归方法，该方法由三个步骤组成，第一步，控制变量进入回归方程，第二步，调节变量和被调节变量进入回归方程，第三步，调节变量与被调节变量的乘积项进入回归方程，如果乘积项的回归系数显著，则调节作用成立。

为了减少回归方程中变量间的多重共线性问题，因此，在进行回归分析前，对所有的变量包括交互项的乘积项都进行了中心化处理。然后按上述步骤进行回归分析。最终分析结果如表1所示：当在自变量中同时引入交互变量后，对回归系数、R2、F值进行检验，显然模型8和模型10分别比模型7和9具有更好的解释力；同时，交互项：组织支持感×个体自我效能感、组织支持感×个体结果期望的作用系数显著，分别为(0.312，p<0.01;0.421，p<0.01)，说明组织支持感在个体结果期望与个体即兴之间及自我效能感与个体即兴之间均具有明显的调节作用，组织支持感对自我效能感与个体即兴之间具有正向的调节作用(自我效能感的作用系数由0.447增加到0.576)，组织支持感对个体结果期望与个体即兴之间亦具有正向的调节作用(个体结果期望的作用系数由0.347增加到0.485)，由此验证了假设H6和H7。

5 研究结论及启示

5.1 研究结论与讨论

本研究旨在探索自我效能感对个体即兴行为的作用机理，通过以上实证研究发现：

(1)自我效能感对个体即兴行为具有正向影响，说明良好的自我效能感对于心理资本的积累，进而对于提高员工工作中即兴行为具有重要作用[29]。员工只有具备良好的自我评价、自信心才能对个人前景和组织愿景具有更为乐观的预期和良好的期望，如此才能自觉地激励自己工作中的主动性、积极性，从而激发个体的即兴行为。

(2)个体结果期望对个体即兴行为具有正向影响，同时个体结果期望在自我效能感与个体即兴行为之间具有部分中介作用。这说明自我效能感越高的员工，其个体结果期望越高，这种较高的期望会对员工心理起到良好的激励作用，从而推动员工即兴行为的产生。

(3)组织支持感在自我效能感与个体即兴行为之间起着明显的调节作用。组织支持感能强化自我效能感对员工个体即兴行为的正向影响。这说明良好的组织支持能有效提高员工自我效能感，从而激发员工的个体即兴行为；同时组织支持在个体结果期望与个体即兴中起着明显的调节作用，这表明良好的组织支持能有效增强个体结果期望，员工对个人和组织的良好预期会催生其在工作中的即兴行为。

5.2 研究启示

基于以上研究结论，我们对企业管理者在实践中激发员工个体即兴行为提出如下策略和建议：

(1)管理者在进行员工招聘时，应尽量挑选自我激励和自我效能感高的员工；另外管理者在平时管理中要注重对员工自我效能感的培养与管理，通过培训提高员工的能力和素质，同时加强员工自我激励的教育，做好员工的职业生涯规划和企业愿景的宣讲，从而让员工提高个人的工作能力，并增强对自我发展和组织发展的良好预期，能以积极乐观的心态投入到工作中；在薪酬与激励方面，要制定更科学的激励机制，以有效地激发员工的自我效能感。

(2)管理者在实践中要有效地激发员工对个人和组织的结果期望，增强员工对组织的期望值。在绩效管理和薪酬管理中，要在不断提高硬报酬的同时，注重软报酬的管理，以更好满足员工不同层次的需要。让员工参与管理，了解员工在组织中的结果期望，并通过不同方式较好地满足员工的期望。

(3)不断提高员工福利，改善其工作条件与工作环境；加强与员工的工作交流和感情沟通；改善组织氛围、加强组织文化建设，以为员工即兴行为提供更好的组织支持。另外，要有效地激发员工的个体即兴行为，作为领导者或组织管理者更应身体力行。一方面作为管理者个人在工作中更要消除墨守陈规的陋习和打破僵化的思维方式，要保持开放的胸怀，灵活的心态。另一方面，要重视组织的支持性文化建设，在组织中要营造一种开放包容和积极向上氛围，要鼓励员工的即兴行为和包容员工的试错行为。

5.3 研究展望

本文通过实证方法对个体即兴行为的诱发机理从个体心理层面进行了一定的探索，并得出了一些初步性结论。但依然存在一定的研究局限和可供进一步研究的空间。一是本研究所采用的实证数据是截面的静态的数据，不能完全反映自我效能感对于个体即兴行为之间的动态关系，由此，进一步的研究，可以尝试运用纵向数据和时间序列数据来对二者之间的动态关系进行研究。二是本研究着重从个体心理层面和组织支持方面研究个体即兴行为，而影响个体行为的因素除了个体心理因素之外，还有其它个体和组织方面的因素，这些因素是如何影响个体即兴行为也是一个值得探讨的方向。三是从团队层面去研究团队即兴行为是一个可行的选择。

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AStudyabouttheImpactofSelf-efficacyonIndividualImprovisation:TheMediatingEffectofExpectationofIndividualOutcomeandtheModeratingEffectofOrganizationalSupport

DING Dao-ren1,2, CHEN Wan-ming1

(1.SchoolofEconomicsManagement,NanjingUniversityofAeronauticsandAstronautics,Nanjing210016,China; 2.SchoolofLawandPolitics,SuqianCollege,Suqian223800,China)

The trigger mechanism of employee improvisation needs further research. Based on the corresponding research, a concept model of the self-efficacy on individual improvisation is constructed, regarding expectation of individual outcome as a mediator and organizational support as a moderator.Then the hierarchical regression method is applied to test the hypotheses by means of 260 questionnaires. The results show: self-efficacy has a positive impact on individual improvisation, the expectation of individual outcome plays a mediating role partly between self-efficacy and individual improvisation, organizational support can strengthen the positive impact of self-efficacy and individual improvisation. It provides a reference for further exploring trigger mechanism of the individual improvisation and the management of individual improvisation.

self-efficacy; individual improvisation; expectation of individual outcome; organizational support

2015-12-19

江苏省教育科学“十二五”规划2013年重点资助项目(B-a/2013/01/031)；2014年国家软科学研究计划资助项目(2014GXS4B054)

C936

：A

：1003-5192(2017)01- 0021- 07doi：10.11847/fj.36.1.21