工作家庭冲突研究的新视角：经验取样法

摘 要：经验取样法作为工作压力研究的全新视角，已经引起组织管理研究者的广泛关注。研究首先对工作家庭冲突的国内外研究现状进行梳理。其次，系统介绍了经验取样法的先进性及实施过程，全面整理了经验取样法的研究现状，并对其运用到工作家庭冲突领域的可行性进行述评。最后指出了经验取样法的局限性，并对未来该领域的研究方向进行了展望。

关键词：工作家庭冲突；经验取样法；研究现状

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2017）02-131 -02

员工每天所感受到的工作家庭冲突不是固定不变的，而是每天都在发生变化。工作家庭冲突本身具有动态性的特点。目前，有关工作家庭方面的研究几乎都是基本量化的横截面数据所做的研究设计。经验取样法可以通过对被试进行跟踪调查，动态地去考查员工工作家庭冲突的变化及关系衍变，有助于了解工作家庭冲突的成因及发展过程。经验取样法实现了对变量变化的测量，对正确分析个体及社会的变化情况提供了依据，除了能对变量随时间推移而发生的变化模式进行准确的描述，还可以对社会现象发生变化的根源进行寻找。

一、工作家庭冲突研究现状

从上个世纪六十年代开始，工作家庭冲突的研究逐渐兴起，并受到越来越多研究者的关注，而对工作家庭冲突第一个进行定义的学者就是Kahn（1964）。他将工作家庭冲突定义为工作和家庭两个领域之间不能相互融合，进而角色间的压力和冲突也随之产生。Greenhaus和Beutell（1985）认为工作家庭冲突是一种角色间冲突，这种冲突来源于工作和家庭领域角色需要之间的压力，并且二者在某些方面是难以协调的，满足一种角色需要必然会影响另一种角色需要的满足，进而产生工作家庭冲突。Greenhaus对工作家庭冲突的定义普遍被人接受并广泛使用。概括来说，以下两点是定义说明的重点：第一，工作领域的角色需要和家庭领域的角色需要是工作家庭冲突产生的根源；第二，两种角色需要出现了不能相互融合的情况。工作家庭冲突主要包含以下三个要素：

（一）工作压力因素。毫无疑问，在工作家庭冲突中，工作压力因素占据很重要的地位。

（二）行为溢出因素。工作和家庭共同构成了个体的生活，是不可割裂的，彼此之间相互联系，互相影响。二者的物理边界虽然是清晰可见的，但其心理边界却是模糊的，个体的技能、态度、情感、情绪会从一个领域漫出到另外一个领域，而这种溢出效应既可能是积极的，也可能是消極的，而冲突和干扰正是由消极的溢出而造成的。

（三）资源冲突因素。研究发现，对资源的掠夺将从根本上导致工作和家庭产生冲突。

基于前人的研究，工作家庭冲突被Greenhaus划分为以下三种类型：基于时间的工作家庭冲突是指投入到工作/家庭领域的时间会减少投入到家庭/工作领域的时间进而产生的冲突；基于压力的工作家庭冲突是指工作/家庭领域产生的压力会分散个体对另一领域的注意力和精力，从而导致冲突的产生；基于行为的工作家庭冲突是指在个体在工作领域和家庭领域分别会产生一种特定的行为模式，当个体从工作回到家中或从家返回到工作中时，由角色的转变而引发的行为模式调整必然会产生冲突。而在工作家庭冲突的实际研究中往往包含来自工作和家庭方面的多重维度的信息，因此很难去明确区分其究竟属于冲突的哪一维度。

随着学者们对工作家庭冲突研究的不断深入，发现工作家庭冲突不是单一结构的，而是多层次的。Greenhaus根据概念特有的指向性，将工作家庭冲突分为工作—家庭冲突（WFC）和家庭—工作冲突（FWC）。工作—家庭冲突是指由工作方面的需要而产生的冲突；而家庭—工作冲突是指由家庭方面的需要而产生的冲突。由于工作—家庭冲突和家庭—工作冲突来源于不同的生活领域，因此他们是工作家庭之间冲突的不同表现形式。

二、经验取样法的概念和实施过程

经验取样法是指在事件发生时，被调查的对象将自己瞬间的行为、情绪以及社会交互记录下来的方法。随着时间的推移，被试行为和经验的波动和变化能被经验研究法所测量。因此，相较于其他测量方法，经验取样法具有很高的生态效度（Fisher&To，2012）。

经验取样研究持续的周期大概为1-2周。大部分研究需要对被试进行每天调查，收集数据。基于不同的变量，有的研究只在工作日进行调查，例如在工作情境中对员工的情绪进行研究。在调查周期，和往常一样，接受调查的对象的工作和活动不会发生特别变化，只是在收到问卷链接等信号后即时填答。每天填写的问卷相同，但会连续填写多日。有些研究会在每天早晨对变量的基准线进行测量。例如，在研究工作情绪的相关研究中，每天早晨就对情绪进行了测量（Glomb.et al.，2011）。

三、经验取样法的研究现状和运用

将个体的倾向和即时状态合并，对于了解组织行为的动态变化是有必要的。Fritz和Sonnentag（2009）将每日的结构定义为每天波动的状态样变量，从而显示个体内的变化，而变量的一般水平是指具有个体间差异的相对稳定的个体倾向。虽然在特定的一天显示的当天的行为可能是由当天的事件所触发，但一般水平就是指个人普遍的行为方式，是一条“基准线”。研究人员认为对绩效水平进行每日考察是有实质性意义的（Beal，Weiss，Barros，et al，2005），并且基于经验取样法研究了与绩效相关的行为（Amabile， Barsade， Mueller，et al.，2005；Sonnentag，2003）。用经验取样法对领导力进行研究时，选用工作特征作为预测变量，将下属的积极情绪、工作满意度以及工作投入作为结果变量，而非创造力（Bono，Foldes，Vinson，et al.，2007；Tims，Bakker， & Xanthopoulou，2011）。Binnewies和Wornlein（2011）将工作中具体的创造力作为每天特定的工作压力的结果变量。目前经验取样法主要被用在工作紧张和应对工作压力、工作和非工作的差异、工作场所中的交互作用以及工作态度和与工作相关的情绪等研究上。

个体所感知到的工作及家庭需要以及工作家庭冲突每天都会波动，以往对工作需要和家庭需要以及工作家庭冲突的研究都忽略了需要以及冲突的动态、短期效应。基于工作需要和家庭需要以及工作家庭冲突的相关研究成果，结合经验取样研究法所具有的先进性，本文认为可以用每日研究视角对工作需要和家庭需要以及工作家庭冲突进行测量，原因有以下两个：第一，经验取样法是对被试进行每日的即时测量，这就大大消除了被试的回忆偏差。而如果在行为发生很久之后再对其进行测量，那么被试往往会凭借语义记忆去填写问卷。其次，经验取样研究可以使研究者能够控制住一般个人倾向。因此，用其评估被试每天的工作需要和家庭需要以及工作家庭冲突将会有独特的效果。

个体的工作家庭冲突研究通过采用经验取样法将会为该领域开辟全新的研究视角。作为对之前该领域所用的如访谈法和调查问卷法的研究方法的补充，经验取样法并不是去复制工作家庭关系现有的研究结果，也没有要推翻甚至取代传统的研究方法。经验取样法是将各种方法相结合从而在方法论上实现三角互证。同时，可以使我们对工作家庭冲突产生的原因以及如何缓和冲突有了更加深入的理解，从而帮助研究者了解个体心理变化的过程。

四、研究局限性与展望

首先，经验取样法需要对被试进行连续的跟踪调查，收集问卷的难度较大，加之人力、物力的限制，因此研究的样本规模往往较小，范围也不够广泛。尽管有研究者提出可以通过增加数据取样点来平衡样本规模的弊端，但对于混合了个体内及個体间分析的多层次研究来说，较少的样本量可能导致结果不够准确和完善，单一地区选择可能也会对研究结果产生影响。

其次，经验取样法对参与者的依赖性极强。由于参与者要在每天或每周按照研究者的指示进行描述记录、完成问卷，由于多次重复抽样对被试正常工作的干扰，可能导致被试对经验取样法的接受性下降，参与者可能在几天后以惯常的方式填写调查。如果习惯效应在我们的研究中是一个严重的问题，例如参与者每天都以相同的方式填答问卷，我们将不会发现个体变量的每日波动变化。从而对结果产生影响。同时，被试在后期也可能会拒绝参与研究，或中途流失。所以即便通过一系列措施来减轻参与者负担，但研究给参与者的正常生活带来的影响仍是不可避免的。因此，参与者的服从性问题对经验取样研究方法的意义就显得格外重大。

未来研究可以通过实证研究，对比采用经验取样法与传统方法的优势。同时，为了提高数据的质量，未来的研究可以适当扩充样本的数量，调查问卷也可以在不同的地区以及不同的行业性质中均匀发放，从而使得研究结论更具有普遍性。

参考文献：

[1]Kahn，R.L.，Wolfe，D.M.，Quinn，R.P.，et.al.Organizational stress：Studies in role conflict and ambiguity[M].New York：Wiley Press，1964.

[2]Greenhaus， J H， Beutell， N J， Sources of conflict between work and family roles[J]. Academy of Management Review，1985，10（1）：76-88.

[3]Fisher， C. D.， To， M. L. Using experience sampling methodology in organizational behavior[J].Journal of Organizational Behavior，2012，33（7）：865-877.

[4]Bhave D P， Glomb T M， Yang T. An experience sampling study of emotion norms and emotion expression[J].2011.

[5]Fritz C， Sonnentag S.Antecedents of day-level proactive behavior：a look at job stressors and positive affect during the workday[J]. Journal of Management，2009， 35（1）：94-111.

[6]Beal D J， Weiss H M， Barros E， et al.An episodic process model of affective influences on performance[J].Journal of Applied Psychology，2005，90（6）：1054-68.

[7]Bono J E， Foldes H J， Vinson G， et al.Workplace emotions： the role of supervision and leadership[J].Journal of Applied Psychology，2007，92（5）：1357-67.

[8]Tims M，Bakker A B， Xanthopoulou D.Do transformational leaders enhance their followers' daily work engagement？[J].Leadership Quarterly，2011， 22（1）：121-131.

[9]Binnewies，C.，&Wornlein，S.What makes a creative day？A diary study on the interplay between affect， job stressors， and job control[J].Journal of Organizational Behavior，2011，32，589-607.

作者简介：

付帅，女，山西阳泉人，南京财经大学工商管理学院、硕士，研究方向：组织行为与人力资源管理。