人力资源管理理论研究现状分析

韩方钰

摘要：21世纪是知识的天地，是人类取代其他资源的时代，在这个技术革命与经济全球化迅速变化的环境里，人力资源的管理面临着种种挑战。因此，加强对人力资源管理的理论和实践研究非常重要。

关键词：人力资源管理；理论研究；现状分析

引言

随着全球经济一体化的发展趋势和竞争形势的加剧，人力资源的重要性已经日益显现，正逐渐成为组织完善、发展与成功的关键因素。因此，了解人力资源管理的研究现状，深入分析和研究人力资源的管理理论有着非常积极的作用。

一、人力资源管理的含义

人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，与一定的物力相结合所进行的培训、组织和调配，充分发挥其能动性，人事相宜，人尽其才，以实现组织的目标。现代的人力资源管理，深受经济竞争环境、国家法律以及技术竞争环境的影响，通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。

和其他资源相比较而言，人力资源的最大区别就是它的主体是人，并且是特殊的资源，主要研究组织管理职能的任用职能，即与人有关的观念、理论和技术。但是人力资源管理绝不是简单的人事管理活动集合，而是合理的组织人力资源，通过获取、整合、激励与开发，与其他资源的配合达到组织的效率从而来实现目标，人力资源管理更能把员工的潜能给激发出来，从而更好地支持和配合整个组织。

二、人力资源管理理论研究的主要内容

（一）国际型人力资源管理

随着经济全球化的到来，各国之间的联系更加紧密，人力资源管理也从地区和国内的人力资源管理逐渐扩大到了国际型人力资源管理。近年来，我国对国际型人力资源管理的理论分析以及实践已经有了很大的发展，并拉近了与国际的距离。根据专家们的研究可以发现，国际型人力资源管理与实践存在两种管理模式的争论――集中型和分散型。在国际人力资源管理中，必须考虑与国内管理的差异，在管理的过程中需要注意不同文化观点和社会价值观的不同，关注两种文化的过渡是否适应，以及因为法律、社会文化的差异导致的管理方法的不同。由于这些差异的存在，所以在管理中要学习不同的管理风格。

（二）战略型人力资源管理

在二十世纪末期，人们将人力资源管理称为组织的战略贡献者。通过不断地实践，人们发现人力资源管理就是一种战略管理。一些学者认为，战略型人力资源管理可以看作是一种“关系”，即人力资源管理实践与系统和组织绩效之间的关系。还有一些学者认为战略型人力资源管理也可以看作是一种“适应性”，即人力资源管理实践与系统和组织竞争战略之间的适应性。

之所以称为战略型人力资源管理，就是因为在对人力资源管理分析时是站在战略的角度进行探讨的。然而在这个角度上，不同的人有不同的看法。由于各位学者对战略型人力资源管理的理解不同，所以在对战略型人力资源管理理论的探讨中也是各抒己见。

（三）规范型人力资源管理

规范型人力资源管理最主要的特点就是规范性，这种规范性的管理方法是根据其分析管理内容，统计其数据并进行实地考察。规范性管理方法的主要包括其管理目标、实践与结果三个方面。在这方面的研究专家有林泽严和外国专家阿瑟，他们的管理理念便是规范型人力资源管理。林泽严在对国内的管理理念进行分析时提出，目前我国有两种管理理念：一种是家族式的管理理念，另一种则是团队式的管理理念，这两种方法一种表现为专制，一种表现为民主。专制也就是集权性，没有奖罚制度，压制了员工的热情，打击了员工的工作积极性，不利于社会长期稳定的发展；而民主的管理理念则是充分的调动了员工的积极性，有利于社会的发展。阿瑟的论证则是从另一个角度分析阐述的，他认为规范型人力资源管理分为承诺和控制的管理理念，它主要是通过对美国几十家企业的分权化制度决策，技术员工的人员比例、公平的制度和程序、管理人员的数目、工资福利待遇、培训、赞助来进行对比、调查与分析，通过这种方式我们可以得出两种方式。控制主要是指通过控制成本、规定员工每天必须完成指定的工作和工作流程，以压迫强制的方式来发挥最大的效益。

三、人力资源管理存在的问题

（一）管理体系不完全

由于不同的人对管理体系的理解不同，因此人力资源管理方法的种类也有所不同，他们各具特色，有着自己的优缺点和适用范围。随着经济的发展和社会的进步新员工的数目也在不断增多，对人力资源进行合理管理也成为了一大难题。由于地区文化的不同也给人力管理带来较大影响，人力资源在管理方面主要采用集中式和分散式两种方式，员工不断地增加，人力资源管理的难度也就跟着加大，管理过程中遇到各种大大小小的麻烦，没有一个与之配套的完整的体系作为有效的保障，人力资源的管理难度将会越来越大。如果有一套与我国国情相适应的管理体系，将会大大提高我国人力资源管理的水平。

（二）人力资源管理理论没有得到充分利用

国内也有一系列的人力资源管理理论，但是相关企业在具体实施的过程中并没有将这一理论体系作为指导思想，而是根据自己的经验与想法进行管理。缺乏科学的依据，因此国内的人力资源管理水平一直停留不前。对人力资源管理体系认识不足，在实际工作中没有以人力资源管理理论作为有效的指导方法，造成管理部门对人力资源管理缺乏认识，再加上市场环境的复杂多变，加大了对人力资源管理的难度，因此我国人力资源管理水平也一直没能得到提高。

四、人力资源管理的意见

（一）加强研究人员的自身素质

对人力资源管理进行理论研究的人员也要具有较高的素质，没有深厚的理论功底是不能对我国的人力资源管理现状做出一定的思考与见解的，研究人员要有较高的工作热情，全身心的投入到人力资源管理理论体系的完善中。我国人力资源管理理论体系的研究情况不尽如人意，在接下来的工作中，研究人员需要加强自身素质修养，真正的将人力资源管理理论重视起来，结合实际情况，将人力资源管理与我国的市场经济相结合，研究出适合我国人力资源管理的管理体系。

（二）人力资源管理理论的贯彻落实

我国在进行人力资源管理时，一种是按着自己的想法进行管理，另一种是按照国外的先进管理模式进行管理，这些盲目的套用让我国的人力资源管理出现混乱。在以后的工作中，应该将我国的人力资源管理與市场情况相结合，将人力资源管理理论放在首位，我国的人力资源管理工作在复杂的市场环境下还面临着很多的挑战，要想知道管理理论是否与实际情况相符就要经过实践的考验，在实践中我们才能发现理论的不足与缺点，在实际应用中发现问题，找出理论中存在的不足并加以改进，以此来完善理论体系。

结语

总之，人力资源的管理需要做到与时俱进，其理论和实践也要随时代发展而不断地更新。只有采用科学、系统的管理模式与先进的管理理念，以及经过实践摸索的绩效检验，才能真正的实现组织的发展和个体的提升。

参考文献：

[1]吴红梅.国外人力资源管理研究回顾与展望[J].外国经济与管理.2004，（26）.

[2]张伶，刘宁，张正堂.人力资源管理系统形成影响因素的实证研究[J].商业经济与管理.2007，（12）.