农村小规模学校教师队伍建设问题与对策

摘要：农村小规模学校作为偏远农村地区存在的一种特殊教育形式，一直在不同地区的农村教育发展中发挥着举足轻重的作用。在农村小规模学校中，培养能够长期留任、综合素质强、教学水平高的乡村教师，是农村教师队伍建设的重中之重。针对农村小规模学校在建设、管理、师资等方面存在的问题，要完善针对农村小规模学校教师的政策，提高农村小规模学校教师的待遇和社会地位，增加培训和交流，完善教师评价机制，促进教师的专业发展。

关键词：农村小规模学校 乡村教师 教师补充 教师评价

农村小规模学校指的是那些为了满足农村偏远地区少数适龄儿童上学需要而出现的学校，作为一种适应特殊需求的办学模式，它有效地促进了国家和地区的教育公平。这类学校一般规模不大，具体生源情况因地区不同而各有差异[1]。同时，农村小规模学校的发展建设也存在一些问题，比如学校设备、学校规模、教学专业化程度、教师素质等。在这诸多问题中，教师是核心问题，如何培养能够长期留任、综合素质强、教学水平高的乡村教师，是农村教师队伍建设的重中之重[2]。

一、农村小规模学校面临的师资难题

伴随国家对农村学校布局调整的推进及撤点并校政策的广泛实施，学者们开始关注以村小、教学点为主的农村小规模学校的发展，研究涉及农村小规模学校的建设、管理、师资等问题。其中，师资是最核心的问题。相关调查研究表明，农村小规模学校的师资问题主要表现在以下几个方面。

1.师资补充困难

受工资、待遇、福利、编制等多种因素的影响，小规模学校的师资补充难以得到保证。首先，尽管每年我国都有数以万计的大学毕业生，但是，当老师并不是他们的首要选择。其次，持有中小学教师资格证的大学毕业生，去农村教学并不是他们的理想选择，他们更愿意留在大中城市，甚至县镇上的学校。再次，被分配到农村的中小学教师，也更倾向于到县城或者乡镇的学校，而不是留在农村偏远地区的小规模学校。尤其是一些比较优秀的乡村教师，一有机会，他们就会从小规模学校流出[1]。

2.教师知识结构固化

尽管近些年来，我国农村教师队伍的整体素质已有很大提高，但是在偏远的地区，依旧存在很多的问题，最突出的问题是教师的知识结构固化。在那些小规模农村学校里，教师基本上都是民办教师或者代课教师，大多是附近的村民，比普通村民文化程度稍微高一点，没有接受过系统的师范教育或者教师培训。有调查研究发现：农村偏远地区的小學教师有95%以上来自于本乡，50%以上来自于本村[3]。这些学校的老师由于缺乏系统的教育学习或者培训，知识基础薄弱、教学能力不够、综合素质偏低。他们所处区域比较闭塞，和外界的沟通联系较少，无法得到有效的学习和提高。在这种情况下，他们只能依靠自身的知识经验去教授学生，长此以往，就造成了知识结构的固化和落后。

3.工作负担沉重且老龄化现象普遍

农村小规模学校由于地处偏远，交通不便，生活条件艰苦，难以吸引到优秀教师，教师的短缺、老化，难以补充成为突出问题。相当一部分学校是“一师一校”，人数稍多的小规模学校，教师也不过5～6名。教师工作量较大，还须要承担许多后勤工作。如广西省南丹、兴安等六县的农村学校，教师年龄普遍在40岁以上，最高的51岁，最小也已经42岁。他们大多都是本地居民，在70或者80年代“普九”早期成为村小的教师。由于当地经济发展的滞后，教师工作条件和待遇相对较差，教师队伍迟迟无法得到更新，只能依靠这些当地教师苦苦支撑，而现在他们也正在逐渐老去。

4.教师交流与培训陷入困境

对于农村小规模学校来讲，对外交流与合作是一项成本不低的活动，虽然教育部规定，学生人数不足100人的学校要按照100人的经费标准进行拨款，但是这项规定在很多的地区相当于一张空头支票。在偏远农村，乡村小学的公用经费一般都是由乡镇中心学校统筹，而乡镇也只能根据所辖区内的学生人数得到相应的拨款。在这种情况下，所得到的经费仅仅能够维持基本的教学活动，教师培训和交流成为一种奢侈，结果就是教师失去了专业发展和提升的平台。而校际之间的交流与合作也往往不尽如人意，同样来自偏远地区学校的教师之间的交流与合作会受到他们相似的专业成长背景的影响，专业知识和能力等方面呈现出相近的“共同贫穷”状态。

5.教师评价单一

目前，在对农村小规模学校教师的教学质量进行评价时，往往会把学生成绩的高低作为考核评价的重要指标，却忽视了农村小规模学校自身发展的局限性和特殊性。在偏远农村的小规模学校中，成绩优异的生源往往被县城或者乡镇的各个重点学校争相抢走，留在农村的大多都是成绩比较差的学生。所以，这就造成了这些学校学生的素质和其他条件好一点的学校存在着明显的差异。如果用统一的标准对农村小规模学校进行考核，无疑是不公平的。不同规模的学校，其教学质量和水平是不一样的，不能一刀切。同时，如果教师工作态度、综合素质和教学能力及水平无法加入考核的范畴，那么农村小规模学校的教师绩效考核工作就无法开展。

二、解决农村小规模学校师资困境的对策

2015年中央“一号文件”和2015年6月颁布落实的《乡村教师支持计划（2015-2020年）》均提出多措并举、定向施策、精准发力，努力造就一支素质优良、甘于奉献、扎根乡村的教师队伍。这些政策的出台，对开展农村教育，为农村小规模学校教师队伍建设营造了较好的社会环境。基于农村小规模学校的师资现状，要完善针对农村小规模学校教师的政策，提高农村小规模学校教师的待遇和社会地位，增加培训和交流，完善教师评价机制，促进教师的专业发展[4]。

1.提高教师待遇，改善教师生活条件

大幅度提高农村教师待遇，是吸引和稳定高水平农村教师的基础措施，“优者从教”才能“教者从优”。例如，湖北省通过加强省级统筹，对于农村新老师实行省级统招分配、经费省级统筹、县级教育行政部门管理负责、农村学校使用的补充新机制。对于那些到偏远艰苦地区学校任教的教师，给予每人每年3.5万元的薪金，比普通教师高约1万元。

《关于大力推进农村义务教育教师队伍建设的意见》和《乡村教师支持计划（2015-2020年）》都把乡村教师队伍建设摆在优先发展的重要战略位置，明确要通过提高乡村教师的生活待遇，采取一系列的相关倾斜政策切实提高农村教师职业的吸引力，从而激励更多的优秀人才自愿到農村去从教。对此，必须有强有力的国家行为，须要实质性的制度变革和创新。这是因为目前“以县为主”的管理体制仍然重心过低，县级财政能力大多不足，难以有效提高教师待遇。为此，应按照财权与事权相一致的原则整体性地调整中央和地方关系，增加中央财政的义务教育责任，建立中央、省、县三级负担的义务教育财政机制，从而增强教育财政的保障能力。

2.多途径创新和完善农村教师补充机制

相关调查研究发现，师资数量短缺、知识结构不合理、老龄化现象严重、教学水平和能力偏低依然是制约我国农村小规模学校发展的关键因素。鉴于此，国家和地区应牢牢抓住“教师”这个关键，及时补充新教师，对现任教师加强教育培训，以此来促进农村教育质量的提高和农村小规模学校的发展。譬如，很多地区为了促进农村教师队伍的建设发展，从根本上解决师资短缺、教学水平低下和结构不合理等突出问题，开始积极探索培养农村全科教师这一途径。全科教师就是“语数外通吃，音体美全扛”的教师。为农村中小学培养全科教师，尽可能地发挥在职教师的潜能，这在很大程度上缓解了师资短缺的问题。此外，我国近些年来开展的“特岗计划”促使广大高校毕业生到偏远的乡村地区执教，这一举措也促进了农村小规模学校的发展。

3.探索形式多样、适应性强的教师培训

作为教师专业化发展的重要环节，教师培训伴随着中国当代教育改革与发展的不断加强与完善。在中央及地方对教师培训投入巨大的背景下，教师培训的成效仍面临着诸多挑战。相关调查研究显示培训课程的供给与教师专业成长的需求没有实现有效对接。以培训内容为例，教师认为自己接受最多的培训内容是教育教学理论，而教师最希望自己从培训中学到的内容却是教学方法及策略。

信息化时代的高速发展丰富了教师培训的形式，网络远程培训日益受到人们的青睐。它改变了传统的以知识为主的教学方式，鼓励学习者通过自主、合作、探究性学习，促进其知识和能力方面的提升。网络远程研修有很多的优势，譬如，可以节约经费，减轻培训者经济负担；自由、方便，不受时间和地域的限制，学习者根据自身需要随时能够接受培训；可以通过网络展开持续的学习和交流，不因集体培训的结束而中断等等。

4.积极推进教师流动

教师流动是缓解乡村师资短缺的一项可行性措施，但是在流动过程中要注意以下几方面的问题：第一，教师流动常规化。教师流动的非常规性导致一旦提出教师流动，教师群体中抵制等消极情绪滋长，不利于教师群体的稳定和教育教学工作的顺利开展。因此，教师流动须常规化、长期推行。第二，改革教师人事制度。沈阳市“人走关系动”为我国真正意义上的教师流动开启了先河。一改当前固定化的教师人事制度为流动化的教师人事制度，将促进教师的“专业人员”身份认同，促进其专业发展。第三，实行同工同酬及对流动教师的特殊津贴制度。工资待遇差别小，可以减小流动的阻力。因此，教师工资制度也可仿效校长，不分城乡，实现同工同酬。第四，改善薄弱校硬件条件，加强文化建设。实践证明，教师流动并没有根本触动学生家长对薄弱校的认识，而薄弱校的硬件条件、校园文化等也是学生家长考虑的重要因素。同时，改善薄弱校的硬件条件和校园文化，也能吸引优秀教师流动进来，更好地提升薄弱校的教育教学质量和声誉。因此，改善薄弱校的硬件条件，加强文化建设，是促进义务教育均衡的治本之策。

5.改革农村教师人事制度，解决结构性缺编问题

针对农村小规模学校编制缺乏的现实，可以实行城乡统一的编制标准，并在此基础上，对边远农牧区、农村小规模学校予以特殊对待。通过政策鼓励以促进城乡之间的教师交流，例如要求评审中级职称的教师必须具有2～3年农村学校执教的经历。对农村寄宿制学校教师编制予以特殊对待，增加后勤服务、生活管理、心理咨询等方面教师和工作人员的编制。一些地方对学校撤并精简下来的部分教师进行培训后返聘为生活教师，值得推介。

在现实条件允许的情况下下，可以学习借鉴有关地方实施的“联校走教”的模式，解决师资的结构性缺编问题。该模式即由中心学校统筹安排，对于计算机、音乐、体育、美术等学科，安排中心学校的教师到村小或教学点开展“走教”，学校可以为这些教师提供一定的交通和生活补贴。这项举措不仅可以丰富学生的学习生活，促进农村小规模学校学生的全面发展，还可以减轻语文、外语、数学老师的负担，使他们有更多的时间研究自己的学科知识，为其专业发展提供条件。

6.完善教师评价制度

在教师评价时，应在教学成绩这个绝对标准的基础上，制定学生行为养成、心理健康、品德发展、素质拓展等相对性的评价指标。不仅要对农村小规模学校之间的教师素质进行横向比较，还要依据其教育资源和学生素质对学校的教学质量进行纵向评价。同时，要充分体现评价主体的多元化，除了常规的相关教育部门的评价外，还要把学校、社会相关人员、教师、家长和学生一起纳入到评价的范畴中[5]。只有在全面、客观、公平的基础上对教师的教育教学质量进行评价，才能够保证其评价结果的信度和效度。

参考文献

[1] 娄立志，吴欣娟.农村小规模学校“撤点并校”的代价与补偿[J].教育研究与实验，2016（2）.

[2] 于海英，秦玉友.城乡教育一体化视域下农村小规模学校问题研究[J].现代教育管理，2012（11）.

[3] 赵丹，吴宏超.全球视域下农村小规模学校作用的重新审视[J].教育发展研究，2012（3）.

[4] 曾新，付卫东.内生发展视域下农村小规模学校教师队伍建设[J].教育发展研究，2014（6）.

[5] 赵忠平，秦玉友.农村小规模学校的师资建设困境与治理思路[J].教师教育研究，2015（6）.

[作者：朱青（1984-），女，河南开封人，新乡学院教育科学学院讲师，硕士。]

【责任编辑 陈国庆】