中庸之道和全球化视野下的领导力体系

孙文清

摘 要：随着全球化和“一带一路”的深入发展，中国企业家具备全球化领导力的必要性越来越迫切。同时，中国传统的“极高明而道中庸”的领导哲学，也将会在世界舞台上展现出独特的魅力与价值。因此，了解具有普遍意义的领导力体系至关重要。

关键词：全球化 领导力 中庸之道 战略

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）07（c）-173-02

领导力是有体系的，体系内有四大要素，而四大要素之间的比例和平衡关系造成了大众眼中所看到的领导风格的不同：（1）统御领导力；（2）个人领导力；（3）战略领导力；（4）执行领导力。

1 统御领导力

这是高层领导最需要的素质。领导层次越高越需要统御力。举例来说，美国总统推行一个法案，往往会面临国会、参众两院的博弈和较量，这个时候，如何协调各政治派别的诉求，达成一致，就是统御力的体现。统御领导力，简而言之就是协调（必要时达成妥协）、统一各方相关利益团体的诉求。从而实现多赢达成目标。现代社会的组织越来越复杂，各个利益相关团体的交错更加普遍，合作与对抗的关系也非一成不变，这都需要高明的统御领导力来驾驭。这样的情况下，必须能够协调众多利益方，寻求利益平衡点，不仅仅是沟通，最高层的领导多数的时候是在寻求妥协。高明的妥协其实是积极地平衡各方利益的最佳选择。可以说，寻求共赢、达成完美妥协是统御领导力的核心。妥协不是自我牺牲，也不是消极。它体现了“极高明而道中庸”的顶级领导力。对于统御领导力来说，共赢和完美妥协的水平虽然是统御领导力的核心。但一时的平衡、共赢并不是全部。长治久安才是统御领导力的终极。因为，现代社会的多样性，个性化的互联网特质，更加需要领导人有强大的长治久安的统御能力。今天的对手明天可能是盟友，今天的盟友明天可能是对手；今天的支持群体可能是明天的反对者，今天的反对群体可能是明天的支持者。国与国之间如此，组织与组织之间如此，人与人之间更加如此。这样的情况下，一时的利益平衡，明天就会被打破。因此寻求长期共赢的统御领导力才是真正高明的可持续的统御领导力。

2 个人领导力

这是现代社会特别是互联网时代被发挥到极致的领导力素质。从大国领袖到商界精英都是风格各异，精彩纷呈。个人领导力，简单地讲就是驱动团队按照既定方针达成目标的能力。但人们看的得见的，感受得到的，往往是一个领导人明显的价值观和行事风格的烙印。而社会大众，也往往会通过其鲜明的风格特点开始来了解一个领导人。成功领导者风格的形成一定是信用的成功。信用是基石，权威来自信用。信用的本质是领导力的物质化、资源化、资本化。也是发挥影响力和领导力的根本。而信用的来源，是勇气、胆量、正直、诚实。而信用可以说是个人领导力发展的基础，个人领导力的境界提升，其实就是信用等级的提升。

连续的信用积累，会带来领导力等级的跃迁。也就是说，你的信用等级会跳升，你可以进行信用扩张甚至适当的信用透支。你可以规划更大的愿景，获得更多的资源和支持。如果连续几次的信用扩张都实现了预期的结果，你就会成为一个具备鲜明个性魅力的领导人而被大众接受并传颂。反过来，大众的接受形成的力量又会使你具备下一次信用跃升的机遇，如此良性循环，你就会成为高级领导者。但信用需要细心呵护和维持，不可以随意透支和扩张，它必须和你所领导的组织或者公司的发展阶段，发展规模相匹配。

当今中国的商业社会，大量透支信用的行为普遍存在。所以我们有很多成功的公司，却鲜有成功的企业文化，鲜有像西方那样存续五十年甚至上百年长盛不衰的公司。因为这和企业文化和领导者的个人领导风格息息相关，和领导者的长远眼光、视野、格局、修养息息相关。

3 战略领导力

相对高层的领导和相对规模较大的组织，都会把战略领导力放在重要的位置。因为它决定方向。但战略制订不是衡量一个领导战略领导力的关键。因为，如果信息数据万事俱备，团队和专家完全可以制定出逻辑严密的战略選项。战略领导力真正的关键在于抉择。特别是在信息、数据不全的情况下做战略选择的能力。在关键的命运转折点和在关键的转型期，战略选择往往影响重大，决定命运。但修炼高超卓越的战略选择能力，必须跨越三座大山。

3.1 信息不对称的情况下，拨开迷雾，大无畏的抉择能力

我们讲战略抉择，往往是生死攸关的大赌注。这种情况下的一个重大战略选择单单靠智囊或者参谋部的建议或者可选方案是完不成的。因为它们太理性。理性是必然有漏的，而且理性的建议和策略往往各自成体系，自圆其说，很容易迷失。没有担当，没有勇气，瞻前顾后，很难做出正确的抉择，必须是以大无畏精神为前提。

3.2 坚韧不拔的勇气和决心

很多时候，做出正确的战略选择，并不能保证成功和胜利。因为，做出战略选择到实施执行产生效果，中间会是一个混沌期。在混沌期，负面情况继续，正向情况还没出现。会极度考验耐心和决心。整个组织由于层次不一，一些声音会出现，一些动摇会产生。噪声有时会盖过信号本身。这种时候，即便你的战略选择正确，却不能忽视混沌期的煎熬给领导者本人带来的压力和自我怀疑。没有勇气和决心，断然不行。

3.3 超越常人的大局观和系统思维，容忍局部的混乱

战略管理，常见的弊端是头疼医头，脚疼医脚。战略管理必须有系统思维。庞大的组织系统是无法100%精确地运行的。就如我们看到有严密的法律体系，高度文明的社会，仍然无法杜绝局部问题一样。其实，所有的系统，如工业系统、社会系统、军队系统、组织系统都是一样的道理。组织由层层的局部单元组成，从系统运行的角度，它一定不是整齐划一，而是有先有后，有延迟有滞后。但从系统整体看，它又是有效的完美运行的。这就要求领导者在战略选择做出后，以系统整体为视野，在系统整体运转良好时，保持镇定，保持大局，避免头疼医头，脚疼医脚的大忌。此外，当我们改革进入深水区，常常说到的一个词就是“壮士断腕”。这在战略领导力，就是把握机遇、卸掉包袱，使组织或系统全面升级的能力。我们看到很多成功的企业，发展到巨大的规模，每一个战略关头，也能够做出战略转型，也能够跟上时代的每一个大趋势，但几个回合的大趋势下来，企业发展变慢了、机构变臃肿了脚步、活力减弱了。原因何在呢？就在于虽然抓住机遇，但没有敢于卸下包袱，抛弃过去，错过组织升级的机会。

4 执行领导力

真正的执行领导力并不是领导本身的执行能力。执行领导力是领导者构建一个组织有效执行系统的能力。而使命传达是第一步。我们看历史上，佛教和基督教都是影响数亿人甚至十数亿人口的宗教。佛教有十八罗汉，基督有十二圣徒。都是不同领域传播宗教宗旨和使命的得力传道者。佛教甚至给十八羅汉贴上标签：多闻、神通、智慧等。组织是一样的，要贯彻执行力，必须在关键岗位有合适的人选，能够不折不扣的传达使命，并推进执行。这引出了执行领导力的第二大准则，人尽其才。识才用才培养人才，负责使命传达的人才选拔尤其重要，它决定了组织的竞争力。价值观，应该是选择人才的第一要务。德才兼备，德就是价值观。可见，人才的选拔任用关系到组织的设计、发展、变革和提升。这恰恰是执行领导力的第三大准则。真正的长期执行力，是组织的不断变革和调整。一个有价值的指导原则是：在价值观相符的情况下，在组织设计和架构调整方面，采用补短板的方式。即一票否决制。也就是说，在组织发展最为严重的短板弥补之前，不要盲目扩张。而同时，在用人方面采用一票赞成制。即选择突出人才，忽略小节。以上是领导力的四大要素，它基本上覆盖了领导力的全部要素，而且与时俱进，放之四海而皆准。但一般领导人和顶级领导力之间仍然有很大的差距，这差距不是能力，而是境界的差距。因此有人会问，领导力的最高境界是什么样的？最高境界领导力，完全超出了一般领导力范畴，并进入了一个新境界“极高明而道中庸”。但它仍然有三大核心准则可以遵循：（1）建立并运用法则之力；法则之力，以宇宙天地法则之力为最大。（2）杰出的体系运作，永远处在体系的中枢。（3）高明的系统均衡法则，中庸之道。

老子说：“太上，不知有之；其次亲而誉之；其次，畏之，其次，侮之。”虽然出自两千多年前，但却揭示了领导力的最高境界的第一准则：建立并运用法则之力。简单地说，老子认为，最高明的领导，下面只是貌似知道甚至不知道有这么一个领导。但世界，或者系统是按照他制定的法则来运行的。再往下一层境界，人民亲近并称赞他；其次往下一层，人民惧怕他的威严；而最下一等领导，人民会羞辱骂他。一个典型的例子，犹太人经历了两三千年的苦难，在摩西的带领下走出埃及，几经辗转，终于在近代崛起，在各个领域制定了现代社会的运行规则。而世界并不具体知道是哪一个或者哪一组犹太人。规则的制定者隐身在规则之后。是建立运用法则之力的高明之处。

顶级领导力的第二大准则是杰出的体系运作，作为领导者永远处在体系的中枢，但并不参与体系的运行。孔子曰：“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之”。其中的含义非常深刻。北辰就是北极星。它讲的是最高明的领导力，不是自己每天日理万机，而是要站在系统中枢的角度，维护好系统的整体运转。这是一个使命，或者说是顶级领导者的任务。“极高明而道中庸”的第三大准则。就是中庸之道。中庸之道的核心一是均衡，二是仁。使得系统均衡，组织均衡，能力均衡。举个简单的例子。

在领导的任用培养上，我们有时候也会针对经理人的特点加以培养。心思缜密的人，会鼓励他们发挥感性、勇气的一面；而有冒险精神的人，要让他们注意凡事三思而行。而仁，核心就是换位思考、多赢思维。换位思考和多赢思维的应用在现代互联网社会尤其重要。产品开发所讲的同理心，不就是换位思考吗。因此，在这个伟大时代，真正体会了解“极高明而道中庸”的境界，正是恰逢其时。我相信，在不远的未来，遥远东方的“极高明而道中庸”的领导力，会伴随中国世纪而发扬光大。

参考文献

[1] 李志，宋赟.国内企业领导力研究及相关建议[J].重庆工商大学学报（社会科学版），2006（06）.

[2] 邵爱国，朱永新.中庸之道与现代人力资源管理[J].中国人力资源开发，2005（06）.