中小民营企业人才集体性流失分析及对策

张慧青

（中国海洋大学管理学院，山东 青岛 266100）

【摘 要】长期以来，中小民营企业的员工流失非常严重，而员工的集体性流失业已成为中小民营企业人才流失新趋势，给其带去了难以估量的损失。本文划分了中小民营企业人才集体性流失的表现形式，继而从组织和个人层面分析了中小民营企业人才集体性流失的原因，并结合目前中小民营企业特征提出相应建议。

【关键词】民营企业；人才流失；集体离职

中小民营企业存在组织机构简单、抗风险能力有限、产权高度集中、成长潜力较大等特点。过去，中小民营企业的人才流失大都是个人流动，单一性的流动，随着劳动力市场的完善和市场经济的推进，人才流失的制度性障碍逐渐减弱甚至消失，人才的集体流动愈演愈烈。这种集体性人员流失波及面广，影响程度深，对企业危害也非常大。

一、中小民营企业人才集体性流动的表现形式

（一）管理层的集体离职。管理层一般属于企业中高层，他们的离职带走的不仅是企业的先进管理理念，还很可能包括企业的商业机密。当他们投奔到竞争对手企业，原企业很可能遭受重创，一蹶不振。

（二）技术层的集体离职。对于以技术为核心竞争优势的企业来说，技术人员在短时间内大量流失势必会造成企业经营的难以为继，即便是一般性的技术岗位，由于其高门槛和专業化，重新招到合适的人也需要花费大量人力物力。

（三）项目团队的集体离职。一般来说，项目团队都是从各个部门抽调过来的中坚人才，技术过硬，管理完善，这些人近年来也成为集体离职的高发性对象。

二、中小民营企业人才集体性流动的原因

（一）组织层面

1.管理体制不健全，组织过分集权

中小民营企业成立的时间相对较短，市场根基不稳，管理者更关注产品销量、市场反馈、资金链等硬性指标，缺乏对企业软性特征（如企业文化、组织承诺、组织公平等）的把握，使得企业的管理体系混乱，制度随意性大，组织内过分集权、任人唯亲等现象较普遍。

2.薪酬体系不完善，员工满意度较低

中小民营企业的薪酬福利体系尚不完善，待遇分配的主观性特征突出。例如，许多企业为激励销售人员增加销售量，故意制定非常低的底薪，较高的提成比例，使得在销售旺季员工的收入比较可观，但在销售淡季生活水平受到很大冲击。这种不稳定感提高了员工的流失率。

3.激励机制有偏差，员工发展后劲不足

许多中小民营企业不善于将员工行为与绩效考核体系，将企业发展与人才培养结合起来，员工在本组织看不到发展空间，只能向外部寻求更好的发展机会。此外，很多企业自认为制定了健全的激励机制，但作为接受者的员工认为并不适用，这种上下级之间的偏差也成为人才流动的动因。

4.企业文化多变性

中小民营企业最大的特征就是“变”，昨天认可的文化可能今天就被否定，员工难以接受这种不确定的企业文化。同时，部分员工的素质可能并不能胜任新文化氛围下的工作。当然，还有的民营企业并不存在实质性的企业文化，没有全员认可的核心价值观，员工在情感上缺乏共鸣。

5.沟通机制不畅，管理成本上升

中小民营企业上下级之间的沟通渠道不畅通，沟通方式也不透明，往往是出现了某个问题上级部门才找到主要责任人进行追究。这种事后沟通不仅增加了企业的管理成本，而且让员工有了沟通排斥的心理。同时，对企业有益的意见无从申诉或反映之后缺少反馈，也会让员工失去改良企业的兴趣和信心。

（二）员工层面

1.自身发展的诉求

每个人都具有自主性、创新性、冒险性等特征，当员工在本岗位上积累了足够多的经验，希望谋求更好的发展机会时或尝试更具有挑战性的工作时，离职跳槽的想法就会产生。

2.从众心理的影响

研究表明，在看到离职的同事得到更好的发展机遇或获得更多收益时，在职员工的工作积极性受到影响，人才流失就会出现“示范效应”。这种现象在团队内部更常见，个人流失可能预示着一个团队的流失。

三、中小民营企业人才集体性流失的对策

与一般的人员流失相比，集体性人员流失的危害更大，成本更高。因此民营企业应做好充分的风险防范措施，将集体性人员流失的可能性降到最小。

1.严把招聘关，挑选符合要求的员工

很多企业都想招到最优秀的人，但忽视了本岗位与员工的匹配程度。某些面试官想法设法地将优秀的员工挖到本企业，员工没干多久就辞职的现象越来越常见。这不仅加大了企业的用人成本，对员工本身也是一种伤害。因此民营企业在甄选人才时，应综合运用多种考评手段，杜绝预计难以接纳本企业文化的员工，在招聘环节做好降低人才流失的预防措施。

2.畅通沟通机制，增强核心员工忠诚度

沟通是协调同级之间、上下级之间员工关系的关键性手段。中小民营企业应充分协调管理者和基层员工之间的关系，鼓励员工结合自身岗位，对组织内外不合理不合法的地方畅所欲言，使企业时刻保持一种高速流转、不断改善的状态。管理者还特别需要处理好与核心员工之间的关系，在可控范围内给予其充分授权，让其成为战略执行的中坚力量，从而降低其离职倾向。

3.完善福利薪酬体系，健全企业激励机制

同一薪酬体系并不能满足企业不同阶段的发展要求，这就要求中小民营企业每隔一个周期结合本企业现状制定科学合理的薪酬体系，提高员工满意度。针对核心员工，企业还可尝试员工持股计划提高其与公司密切相关的利益。或建立系统科学的员工成长机制，从精神层面给予员工激励支持，让员工看到在本企业发展的可持续价值，增加其工作稳定性。

4.营建良性企业文化，打造和谐工作氛围

优秀的企业文化具有强大的凝聚力和号召力，丰田的企业文化就保证了百年的良性发展，因此，卓越的企业应积极打造良好的企业文化，加强员工自身利益与企业命运的维系，让员工实实在在地感受到企业的精神。此外，企业管理者和人力资源部门应注重建立和谐向上的人际关系，增加文娱活动、体育竞技、学习参观等活动的开展频率，帮助企业内部增进沟通。

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