公司股票期权法律问题研究

刘应民

摘要：我国自从引入公司股票期权制度以来，法学理论对其研究相对不足，导致实践中出现与该制度长期激励目的不合的现象。据此，尝试着从公司股票期权合同的效力状态与性质、公司股票期权的性质以及公司股票期权的要素三个角度对公司股票期权进行一系列法学理论上的解读。

关键词：公司股票期权；效力状态；经理人员

中图分类号：D9

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.17.063

1引言

公司股票期权起源于1952年美国的辉瑞制药公司，二十世纪八十年代以后大量流行于西方国家，而我国最早的尝试则起源于1993年的万科公司。1999年，《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定》对民营科技企业引入股票期权制度放开，十五届四中全会又对国有企业探索股票期权制度采取了支持的态度，之后公司股票期权制度逐渐为国人所接受并在实践中逐步采用。关于公司股票期权的性质从经济学上对其解读较多，而法学研究则相对滞后，法学理论的缺位使公司股票期权始终处于性质不明、实践不畅的境地，因此，本文尝试着从公司股票期权合同的效力状态与性质、公司股票期权的性质以及公司股票期权的要素三个角度对公司股票期权进行一系列法学理论上的探索与解读。

2公司股票期权合同与公司股票期权

股票期权（Stock Option，SO）是指公司对其经理人员实行的一种长期激励的报酬制度。在该制度下，公司与其经理人员约定：在约定的期限内，经理人员享有以事先确定的价格购买该公司一定数量的股票的权利。公司股票期权来源于金融衍生产品中的标准股票期权，后者包括看涨期权（Call Option）与看跌期权（Put Option），而公司股票期权则只包括看涨期权，且仅包括买入期权而不包括卖出期权。为统一术语，下文如无特别说明，股票期权一律指公司的股票期权。

2.1股票期权合同的效力状态

股票期权是股票期权合同的客体，股票期权合同是公司为长期激励目的，向经理人员授予股票期权的民事法律行为。那么公司向经理人员授予股票期权的行为反映的是股票期权合同的成立还是生效？

首先，有观点认为公司向经理人员授予股票期权的行为只是一种要约，等到行权日，经理人员为承诺的意思表示（接受股票期权）则股票期权合同成立，经理人员享有股票期权并可以加以行使，而不为承诺的意思表示则合同不成立。这种观点笔者是不支持的，原因如下：（1）把授予股票期权的行为仅仅视为要约，要约一旦到达受要约人处生效，就会对要约人产生不得撤销、变更的约束力，股票期权项目一般持续时间较长，如我国《股票期权激励管理办法（试行）》（以下简称《管理办法》）第22条规定：股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年，使要约人长期处于效力不确定的心惊胆战之中并不利于公司与经理人员利益的平衡与法律关系的协调，且多数国家立法例也不赞同要约效力保持如此长的时间；（2）要约生效以后，承诺发出以前，公司原则上随时可以撤销要约，则股票期权授予的要约失去效力，对于经理人员的利益保障明显不足，即使依《合同法》第19条“要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销，受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作”这两种情形，造成受要约人依赖利益的损失，也由于合同尚未成立，仅使要约人承担缔约过失责任，赔偿力度的不足加剧了两者之间的利益不平衡，不利于股票期权制度的发展；（3）合同尚未成立也不符合经理人员已经获授股票期权的传统观念。

其次，是否能够认为授予股票期权行为反映的是股票期权合同的成立，但并未生效（因股票期权合同不涉及有效问题，故在此不予讨论）。有学者认为期权的目标是成立标的资产的买卖合同，期权合同中规定了买卖合同的内容及成立条件，故期权合同属于附条件合同（conditional contract）。科宾认为选择权合同（即本文所称股票期权合同）可以是附条件合同。有学者则认为认股期权合同（即本文所称股票期权合同）是附始期的股份买卖合同。但是，学者们认为股票期权合同已成立但未生效主要是依据附期限或附条件民事法律行为的理论，笔者不甚赞同上述观点，理由如下：

附期限的民事法律行为，是指民事法律行为中确定一定的期限，期限届至则民事法律行为发生效力或者效力终止。所附期限的核心在于其是将来确定发生的事实，即合同成立以后，一旦符合期限要件则合同自动生效或者失效，而股票期权合同除了需要经理人员持续受聘以外还要求其作出行权的意思表示，其可以行使权利，也可以放弃权利，是否行权并不确定，则合同也并不自动生效或者失效，因此股票期权合同并不符合附期限民事法律行为说。

而附条件的民事法律行为，是指当事人的意思表示包含一定条件，把该条件的成就与否作为民事法律行为效力发生或终止的根据。所附条件的核心在于其是将来客观上不确定的事实，即合同成立以后，该条件将来可能发生也可能不发生，股票期权的行使在于经理人员持续受聘与作出行权的意思表示。作出行权的意思表示上文已经讨论过为一种条件，现代社会，信息瞬息万变，跳槽成为普遍现象，是否持续受聘完全取决于经理人员自身，故其亦符合条件的标准，以上是从行使股票期权的角度解读；同样的，存在着如同认为授予股票期权行为为要约一样的难题，公司恶意解除未生效的合同仅使其承担缔约过失责任，双方权利义务严重不对等。同时，结合外国实践，当股票市场价格下跌到股票期权行权价之下导致已有的激励强度不够时，在美国的股票期权实践中就出现了作为公司行为的两种恢复激励的方法：一是对股票期权“再定价”（repricing），即将期权的行权价降低，以及在美国离婚案件发生于夫妻一方被授予股票期權之后可以行使之前的价值评估问题，若股票期权合同尚未生效，也就不存在变更行权价格与评估期权价值的必要性了。故笔者认为可以以公司授予股票期权为股票期权合同是否生效的时间点，至于持续受聘与作出行权的意思表示仅是对经理人员行使股票期权加以一定限度的限制，并不影响股票期权权利本身。

综上所述，笔者认为，从双方权利义务平衡角度出发，公司授予股票期权的行为反映出股票期权合同已经成立并生效。合同主体为公司与经理人员等（因后者不限于经理人员），客体为股票期权，内容则为经理人员等承担持续受聘的义务，享有到期选择是否行权的权利。

2.2股票期权合同的性质

笔者认为股票期权合同仅为以股票期权为客体的合同，并不包括之后经理人员等行权而产生的股票买卖合同，后者为一个新的独立的民事法律关系，论证其原因首先从股票期权合同是否为单务合同开始。

在公司授予经理人员等股票期权以后，股票期权合同成立并生效，经理人员等负有持续受聘的义务，而公司则负有到期后在经理人员等提出行权的意思表示时与其订立股票买卖合同的义务，两者从形式上看符合双务合同的有关特征，其实不然。经理人员持续受聘义务实为不真正义务。所谓不真正义务，又称间接义务或假义务，其强制程度较弱，通常情况下相对人不得请求履行，一方违反该义务也无需承担违约责任，只是可能遭受权利减损或不利益而已。劳动权是人类的基本权利，经理人员等是否受聘，去什么单位受聘，以及是否长期受聘是由其自身意愿所决定的，任何单位不得强迫，被授予股票期权的人于期权等待期内不再持续受聘，仅使其承受股票期权归于无效的不利益，用人单位不能因经理人员不履行义务的行为向法院起诉。而双务合同与单务合同的区分在于双方当事人是否互负对待给付义务，经理人员持续受聘义务与公司则负有到期后在经理人员等提出行权的意思表示时与其订立股票买卖合同的义务并非对待给付，因此其不构成双务合同；当然亦有学者指出，经理人员的义务是可以行使期权时还受聘于该公司，而非长期受聘，但上述理由同样可以适用，且受聘义务是与公司支持报酬义务相对应，不能因为股票期权项目的实施而混淆劳动合同法上的基本概念。

经理人员长期受聘并提出行权的意思表示以后，双方股票买卖合同关系成立并生效，经理人员负有给付价款的义务，而公司则负有交付股票的义务，两者为对待给付关系，为典型的双务合同。若经理人员不予行使，则后续的买卖合同无法成立，也就不存在双务与单务的问题。因此结合上文分析，如果把股票期权合同看成上述两个合同的结合体，则在经理人员行权以后，股票期权合同既为单务合同，又为双务合同，不免产生逻辑矛盾；因此本文认为，股票期权合同仅指之前的以股票期权为客体的合同，不包括后续的买卖合同，为单务合同。

股票期权合同是否为预约合同，而之后的股票买卖合同是否为本合同？预约合同乃当事人事先约定在将来签订一定合同的合同。预约当事人一方负有订约义务者，为单务预约合同。当事人并不是为预约本身而订立预约，其订立预约的目的就是为了将来订立本约。而当事人之所以不直接订立本约，通常是因为缔结本约的条件尚不成熟，如法律事件或者法律行为尚不成立。股票期权合同与预约合同具有某种程度的相似性：（1）时间上，本约产生于预约之后，股票买卖合同也是产生于期权合同之后；（2）内容上，预约规定了本约的相关内容，期权合同中也规定了将来股票买卖合同的主要条款；（3）当事人权利义务上，预约当事人不能直接请求对方按照预约中所含有的本约的具体内容履行义务，期权合同亦同；（4）效力关系上，预约与本约合同相互独立，其效力不受本约的影响，期权合同亦同。但预约所产生的是订立本约的请求权，而股票期权合同产生的是股票期权，其本质上属于形成权（后文将加以论述），两者并不相同，因此，本文认为，股票期权合同不是预约合同，但其与预约合同非常类似，可以参照适用。

因此，综上所述笔者认为，股票期权合同是单务合同，虽然不是预约合同但是非常类似可以参照适用。

2.3股票期权的性质界定

关于股票期权的性质，经济学界认为是选择权，这是毫无争议的。但是放在民法体系中，选择权到底是一种什么性质的权利呢？学者间最大的争议点就在于股票期权是否为一种形成权。大多数学者认为选择权属于形成权，只要一方当事人行权，则负有义务的一方当事人必须依据股票期权合同交付股票，但也有部分学者认为该选择权不是形成权，理由是：（1）股票期权不是单方法律行为，公司不是无条件的将股票期权授予经理，而是要求经理人员须在约定期限内持续受聘，故实为双务合同；（2）股票期权选择权选择的是民生法律行为即买卖合同，而非民事权利。既然为买卖合同，就存在对价，经理人员为取得股票，就必须支付价款，公司因此而获取相应的价款；（3）股票期权为期待权，股票期权授予后并不是立即可以行权，而是得在选择权的全部要件具备后才可以行使；（4）当经理人员依期权合同持续提供劳务符合合同约定时，则股票期权授予合同就转变为一个普通的双务、有偿合同，具有强制执行的效力。经理人员持续提供劳务的行为并没有创造任何新的合同，而只是为股票期权合同的实际履行创造条件而已。

1903年泽克尔首次在“形成权”这一名称下总结了具有特定共同特征的一个权利类型，认为形成权是依单方法律行为塑造法律关系的力。我国有学者认为形成权是权利人可以依自己的单方意思表示使权利或者法律关系产生、变更、消灭的权利。针对上述否认股票期权为形成权的观点中，（1）、（2）在上文已经加以阐述，（4）则由上文加以论证，股票期权合同为单务合同，公司确实负有订立股票买卖合同的义务，一旦经理人员符合长期受聘的不真正义务，可以自主决定是否行使，且公司的义务具备强制执行的效力，但是经理人员的义务却不具备该效力，同时该观点将公司授予股票期权的行为视为要约，造成双方权利义务的严重不对等。

观点（3）认为股票期权是期待权，因而不是形成权，该观点存在着法律逻辑上的矛盾。首先，民事权利依作用不同，可以分为支配权、请求权、抗辩权和形成权，依实现要件是否已经全部具备，可以分为既得权与期待权，期待权与形成权根本就是依据两个不同的标准所作的区分，不在同一个逻辑层面；其次，期待权乃取得未来完整权利的一种期望，因其具备取得将来权利的部分要件，故具备权利的性质。期待权是“一个法律上或多或少已经有保证的、可以得到某种权利的指望”，并且“这种权利的一般的取得要件已经部分地实现，而它的完全实现尚要取决于一定的可能性”。由此可以看出，期待权并不是一种严格意义上独立的权利，其不一定具有所期待权利的客体或内容，只是具备了将来实现既得权的部分要件，法律出于对其利益的保护而加以规定，股票期权合同自合同成立生效以后，股票期权作为一个独立的权利就已经存在，只是对其在行使的期间与条件上加以一定程度的限制，但对权利本身并未加以限制，我们不会因为远期买卖合同中买方在较长一段时间以后才能取得标的而认为买方仅仅享有期待权，只有在法律没有规定且当事人没有约定的前提下，基于对当事人之间存在的具备部分要件的利益加以保护的目的，期待权才有实施的必要性与可能性，否则其完全可以为已经存在的某种具体的既得权所包含；最后，与其说股票期权为期待权，不如说经理人员与公司履行股票期权合同体现了其期待利益，在英美法系，期待利益（the expectation interest）是相对于依赖利益（the reliance interest）和返還利益（the restitution interest）的一个范畴，而在大陆法系，期待利益相当于所谓的履行利益，经理人员只要持续受聘，就可以对未来享受到的股票增值享有利益，这种期待是从经济学角度来讲，而并非从法学角度加以解读，从法学上讲，经理人员早已取得了完整的股票期权，其尚未取得的是行使股票期权后可能取得的经济利益。

形成权的关键在于以单方意思表示引起民事法律关系的产生、变更或消灭，在股票期权项目中，只要经理人员符合条件与期限，就可以向公司发出意思表示，从而实现之后的股票买卖合同的成立与生效，这显然是引起了一个全新的民事法律关系，符合形成权的定义；且形成权多受除斥期间的限制，一旦除斥期间经过，则形成权权利本身归于消灭，而非像债权请求权等让对方当事人产生抗辩权，我国《管理办法》第22条规定，股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》（以下简称《试行办法》）第19条，股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起計算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。从中可以看出，原则上我国股票期权的除斥期间为10年，除斥期间的规定也符合形成权的特征；同时结合相关学者的研究，择定权（文中认为其为形成权的一种）主要出现的场合，一为合同订立过程中，受要约人所享有的权利，二为公司法中的股票认购权。综上所述，笔者认为，股票期权为一种形成权，只是对其行使的期限和条件加以一定的限制，而非期待权。

股票期权同时又是一种财产性权利，民事权利依有无财产内容为标准，可以分为财产权与人身权，一方面，股票期权实为薪酬支付方式的一种，当然具有财产性内容；同时公司股票期权缘于金融市场上的标准股票期权，后者可以在金融市场上频繁估价与交易，前者虽与其有所不同，但财产权的本质属性并未改变；另一方面，股票期权的取得与行使都是基于经理人员在公司中的特定身份，具备一定的身份权性质，获授股票期权的经理人员一定离开公司，就会丧失股票期权，且除了继承以外不可转让，因此，股票期权又被称为经理人员的“金手铐”。财产性质与人身性质两相比较，财产性质更占主导地位，人身权主要体现的是权利主体的精神利益而非经济利益，股票期权产生的目的就是为了避税，以及成为一种新的薪酬支付方式，另外股票期权的价值虽然在授予之后可以行权之前难以估计，但当然是可以用金钱来加以衡量的，此外可转让性并非财产权与人身权的根本区别，禁止流通物不可转让，而人身权中的姓名与肖像也可以由自然人授予他人有偿使用。基于此，笔者认为股票期权是一种财产权，只是附加其一些特定身份上的限制，不再是一种纯粹的财产权。

综上所述，笔者认为股票期权合同为单务合同，仅公司负有到期后在经理人员等提出行权的意思表示时与其订立股票买卖合同的义务，经理人员并不负对待给付义务，股票期权合同不包括后续的股票买卖合同，其不是预约合同，但与预约合同非常类似，可以参照适用；而股票期权为一种受到行使期间和条件限制的形成权，同时也是一种受到特定身份限制的财产权。

3公司股票期权的要素

公司股票期权的要素主要是指设计一系列标准的公司股票期权时所需要考虑到的因素，其完善与否关系到股票期权项目能否顺利进行以及能否完成长期激励的目的。我国在股票期权试点中形成的上海模式、北京模式、武汉模式等都与传统的股票期权罐相去甚远，有些甚至都不再是选择权，而沦为必须要购买的义务，不免与股票期权长期激励的初衷相违背，本文如下将从授予主体、激励对象、股票来源、授予数量、期限、行权价格等角度来加以解读西方国家所遵循的股票期权制度。

3.1授予主体

授予股票期权的主体是股东大会还是董事会抑或其他？既然股票期权是一种薪酬支付方式，而我国《公司法》第37条规定：股东会……决定有关董事、监事的报酬事项；第46条规定：董事会决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项；此外技术骨干等非管理层人员参与股票期权计划的决定权法律并未明确加以规定。这种按公司职员级别不同而强行对其加以区分的做法会造成股票期权计划的混乱，单从我国《公司法》条文来看，经理人员等的股票期权计划似乎由董事会来决定即可，笔者认为不妥，股票期权项目不仅仅关系到被授予股票期权人的利益，也关系到未被授予股票期权的公司内部人员，甚至还关系到公司的债权人的利益，授予股票期权可能会造成公司股价的不稳定，更有甚者会掏空公司，因此笔者认为股票期权作为一种新制度，出于慎重的角度考虑，应当由股东大会来决定，而不能仅仅由董事会做主。《管理办法》第37条也采纳了这种观点，股东大会应当对股权激励计划进行表决。

3.2激励对象

公司股票期权最初仅授予以首席执行官为首的几个关键职位，故其时又称经理人股票期权，但目前国际上股票期权的激励对象在逐步扩大，公司中高层管理人员、甚至外部董事、律师、咨询人员、外籍专家等都有可能成为激励的对象，经理人股票期权已经不能充分反映此类现象，因此本文采公司股票期权的术语。激励对象范围太窄容易造成持有股票期权的职员与未持有的职员之间收入差距过大，容易引起公司内部矛盾，不利于公司内部的执行力；激励对象范围太宽则人人都有股票期权，摊薄了本来就不多的授予数量，削弱了应有的激励效应。有学者认为应该依据企业、行业的具体情况来决定激励对象的房屋，高新技术企业等竞争性行业中，高级管理人员、技术骨干、市场骨干相当重要，故其激励对象应该更广，而非竞争性行业，则应限定于高级管理人员。笔者认为上述观点有道理，股票期权制度在国外最成功的案例就是硅谷企业，刚刚创立的高新技术企业由于流动资金较少，不足以支付巨额薪酬来留住技术人才，就往往采用股票期权的制度，且这类公司通常具有较高的成长率与升值空间，股票上市的可能性较大，这类公司为了留住技术人才，也包括其他一些草创时期的工作人员，完全可以把股票期权的激励对象范围扩大；而一般传统的行业，如银行、保险等行业，2008年美国金融危机后，一些金融机构的高管们在政府注资进行救助的同时仍然可以获得高薪，高薪事件不仅激怒了股东和民众，奥巴马前总统也用“可耻”来怒斥华尔街的高管。对于这些成长空间相对不足的行业来说，股票期权的激励对象范围不应过分扩大，而应将其限制在一定范围之内。

而在我国，存在着较为严重的行政干预的公司以及垄断性经营企业，相对来说这类企业的经理人不管是否付出努力一般都能获取较好的收益，股票期权对他们并没有很强的吸引力，无法达到其应有的目的，故其适用范围不大，甚至在很大程度上会沦为高管们侵吞国有资产的一种新途径。

综上所述，笔者认为，股票期权激励对象的范围应当与企业及行业的特点相结合，不能脱离实际来讨论，在高新技术行业、高度竞争性行业，激励对象范围要扩大；低度竞争性行业激励对象范围应当仅限于高层管理人员；而几乎没有竞争的行业甚至都不应当采用股票期权制度。我国《管理办法》第8条，股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事，通过授予公司一定自主权的方式来规定激励对象的范围，有一定的可取性。

3.3股票来源

依《管理办法》第11条之规定，拟实行股权激励计划的上市公司，可以根据本公司实际情况，通过以下方式解决标的股票来源：（一）向激励对象发行股份；（二）回购本公司股份；（三）法律、行政法规允许的其他方式，而国外的做法中还有预留股票。

针对（一）增发，证券（股票）发行分为公开发行与非公开发行，《证券法》第10条规定向特定对象发行证券少于200人的为非公开发行，无需核准，为公司股票期权项目的实施提供了一定程度的制度保障；而公开发行则需要报经证券监督管理机构核准，成本巨大，耗时较长，在一定程度上政策发行不能，且万一到时增发不能，将会使经理人员等陷入有股可期，但无股可行的境地。

针对（二）回购，在法定资本制下回购属于非法减资行为，有违资本不变原则。我国对回购本公司股票的行为原则上禁止，例外许可，《公司法》第142条第3项，公司不得收购本公司股份，但将股份奖励给本公司职工除外。

针对预留，我国新公司法采认缴资本制，不论是公司成立时预留部分股票，还是增发新股时预留，留存的这部分股票是公司资本的组成部分，尽管在经理人员行权前，并不会得到资金的实缴，但这并不违反我国现行的资本制度，因此在现行法律框架下，预留股票能够成为合法来源。

结合国内外股票来源的实践，美国有大股东转让其部分股票作为来源的做法。只要不影响其控股地位，大股东就可承诺向股票期权持有人转让一定额度的公司股票，以供将来行权，但这种做法的缺陷在于打破了股票期权合同的相对性，股票期权合同主体为经理人员等与公司，而非与大股东，因而其股票来源的持续性无法得到保障，一方违反义务也难以追究其“违约责任”；此外，我国武汉模式中预实行股票期权激励机制的公司由武汉国有资产管理公司在二级市场买入该公司股票，并由其代管，此后每年度视企业经营者业绩考核情况，逐年返还。笔者认为，由一家具有权威性的公司来代管部分公司的股票，以便在经理人员行权时作为股票来源是可取的，只是这种由A公司代管B公司部分股票的做法可能会演变成相互持股问题，需要由法律预先加以规制。

3.4授予数量

股票期权的授予数量一般包括两个方面：一是拟授予的股票期权占总流通股或总股本中的比例；二是单个期权持有人的期权数占拟发行期权总数的比例。前者主要是希望股票期权激励与现有股东之间的利益平衡以及减少对二级市场股价的冲击；而后者主要是为了防止经理人员等利用股票期权制度谋取巨额财富，以至于不当地取得公司的控制权。《管理办法》第12条规定，上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。

3.5期限

本文所指期限包括了等待期、行权期以及持券待卖期三种，等待期是指股票期权被授予后到可行权之前的期限，即本文中股票期权合同的期限，该期限跨度多长取决于公司认为什么样的期间让股票期权项目激励效果最佳，我国《管理办法》第22条第1款规定：股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。《试行办法》第21条第1项规定：行权限制期（即本文之等待期）原则上不得少于2年，在限制期内不可以行权。行权期是指经理人员等可以行权购买股票之日起至股票期权终止之日，行权期为本文中股票期权的有效期，《管理办法》第22条第2款，股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年，《试行办法》第21条第2项，行权有效期由上市公司根据实际确定，但不得低于3年；而持券待卖期是指经理人员等行权购买股票后持有公司股票至出售股票的期间，与股票期权合同及股票期权并没有直接的联系，但该期限有利于防止公司内部人员利用内幕信息操纵股市，进行投机活动，与股票期权项目的成功与否有着很大的关系，《公司法》第141条第2款规定：公司董事、监事、高级管理人员应当向公司申报所持有的本公司的股份及其变动情况，在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的百分之二十五。该条款改变了原公司法任职期间股票不得转让的规定，使股票期权的价值得到彰显，促进了长期激励，同时又未完全放开，仍旧附加一系列的限制，以实现经理人员与社会公众利益的平衡。

3.6行权价格

行权价格是指股票期权合同确定的经理人员行使股票期权时买入公司股票的價格。这一价格基本上反映授予股票期权时公司的经营状况，可以用来评价未来公司的增值与否。行权价格的确定方式有三：一是平值法（at the money），即行权价等于授予期权时的公平市价；二是实值法（in the money），即行权价低于授予期权时的公平市价；三是虚值法（out of the money），即行权价高于授予期权时的公平市价。《管理办法》第24条规定，行权价格不应低于下列价格较高者：（一）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（二）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价，即采平值法。

公司股票期权的其他要素，如行使方式、税收规定、转让、变更与终止等，囿于篇幅限制，此处不再赘述。

4结语

约束与激励相结合是现代公司企业治理结构设计应遵循的一项基本原则，相比国外公司而言，我国公司约束较多，而激励不足，导致产生了大量的“59岁现象”、“褚时健现象”，公司（尤其是国有企业或国有控股企业）高级管理人员的个人收入与公司业绩关联性不大，收入结构亦不合理，名义工资偏低，灰色收入过多，同时又强调精神奖励，忽视经理人员的物质激励，缺乏长期激励机制。与其放任灰色收入泛滥，不如将股票期权引导入经理人员层面，使其收入与公司业绩相关，从而达到长期激励的目的，实现经理人员与公司利益的平衡与共同提高。

当然，任何制度，包括股票期权制度都离不开外部金融环境（包括成熟的证券法律制度、宽松的公司资本制度以及税收制度、经理人市场）和内部公司治理结构两者的完善与统一，股票期权只是为公司业绩增长提供了一种可能性，而非必然性，要实现长期激励目的，实现公司增值，还需要一系列相关的制度加以配合。