高等学校教师流动管制与师资配置效率

吴伟伟

摘 要：提高高校师资配置效率，是增加高等教育产出的充分条件。本文基于“偷懒”的委托-代理模型分析发现，高校严格的流动管制制度会降低教师的工作努力程度，引起师资错配，不利于提升教师个体的教育产出和高校教育总产出，并以“非升即走”的人事制度为例，分析了降低流动管制的有效性。要优化高校师资配置效率，需要对薪资待遇、考核标准、退出机制等人事制度进行改革，以达到提高高等教育总产出的目标。

关键词：教师流动管制；工作努力；师资配置效率

一、引言

教师人才是高等学校最重要的资源，也是决定高校核心竞争力的最主要因素，中外著名教育家都提到了教师资源对一所大学的重要性①。我国高等教育发展水平存在较大的区域差距，一定程度上源于师资水平的巨大悬殊。东部高校由于能提供较高的工资和完善的教学科研环境，可以吸引到优秀的教学科研人才②；而欠发达的中西部地区不但难以吸引到优秀人才，而且人才流失严重，因此中西部高校采取了严格的人才管理制度。然而，严格的高校人才流动管制措施未必可以实现制度制定者的初衷，制度效率有待于深入探讨。

高校教师的教育产出和配置效率直接决定了所在学校的教育产出水平，提高个体教师的教育产出、优化教师资源配置效率是提高高等学校教育产出的充分条件。[1][2]然而，类似于企业的资源错配，由于高等学校不完善的人才管理制度，可能导致一定程度的师资错配，降低个体教师的教育产出和所在学校的教育总产出。2017年1月，教育部颁布不鼓励东部高校从中西部和东北地区高校引进人才的通知③，旨在减少欠发达地区高校人才资本流失，保障高层次人才对当地高等教育发展、科技进步和创新创业等方面的促进作用。在全国劳动力市场逐渐整合的背景下，如何在保证教育产出的基础上达到该政策的预期目标，应进行深入研究。本文将基于“偷懒”的委托-代理模型分析高校教师流动管制如何影响教师个体的产出和师资配置效率，进而影响高等教育总产出，提出提高高等学校师资配置效率的政策建议。

二、师资配置效率与制度对其影响

教育生产函数与企业生产函数不存在本质差异，产出水平即取决于资源投入数量，也取决于生产技术和资源配置效率。[3]高等学校作为重要的教育生产主体，可利用的资源包括除教师之外所有贡献于教育产出的投入，应该对人力资源、物质资源和管理理念等要素同时进行优化④，以达到产出效益最大化。[4][5]

新古典经济学将资源投入之外其他贡献于产出的因素归结为全要素生产率（TFP），即索洛残差项[6]，包括生产技术、生产纯效率、规模效率和资源配置效率[7]。其中，资源配置效率是指当且仅当改变资源配置方式带来的产出水平增加[8]，若改变资源配置方式无法带来产出水平增加，资源配置效率达到最大，则无帕累托改进空间。然而，经济现实中由于政策偏向、制度不完善和信息不对称等原因，往往存在程度不一的资源错配。[9][10]学校作为管理和决策主体，人事制度、考核制度等管理制度的偏失同样会带来资源错配，降低师资配置效率。与初等和中等学校相比，高校教师的工作内容复杂，在承担教学任务的同时，还需要完成科研任务和社会服务⑤，高校教师人力资本的多种特征，要求完善且具有较强针对性的激励措施[11]，无效的制度安排可能会给高校带来更严重的师资错配问题。

翟志成、罗明姝给出了高校师资最优配置的评价标准，认为政府对高等教育管制较多，高校管理制度过于僵化，产生了偏离师资最优配置的四种负向效应。[12]在高校，处于不同年龄阶段的教师具有不同的教学科研优势，有效性的工作安排应该充分发挥教师的比较优势，然而在一些高校，具有较强研究和创新能力、但缺乏教学经验的中青年教师承担了较重的教学任务，挤占了科研时间，而职称较高、教学经验丰富的教师教学任务较轻，导致师资错配问题，降低了学校总体的教学科研水平。[13]新进教师往往具有较强的研究活力和科研潜力，但是在精英治理机制下，新进教工可能会稀释决策者的利益，对其职位产生冲击，得不到与其能力相匹配的职位，产生资源配置扭曲，降低教育产出。[14]马海燕、周俊敏认为由于体制和管理模式僵化、价值意识混乱导致教师分工不明确，不利于教师发挥自身优势，影响了高等教育质量。[15]

三、高校教师流动管制对教师工作努力与师资配置效率的影响

1999年高校扩招以来，大学入学率快速上升，在校生规模逐渐扩大，教师资源紧缺，很多高校严格控制教师流动，尤其是中西部高校在面临教师“东南飞”的情况下不得不严格控制教师流动。减少教师流动似乎可以提高学校的教育产出，实则不然。

（一）模型选择

古典经济学在完全竞争市场的假定下认为市场供需关系可以形成一个合理的价格引导资源流动，从而实现最优资源配置。然而，经济现实中由于信息不对称、外部性等因素，存在市场失灵和交易成本[16]，市场难以实现最优均衡（first-best），转向次优均衡（second-best），委托-代理模型基于博弈论方法完美分析了存在交易成本时的市场交易过程。劳动力市场是典型的非完全竞争市场，减少由此产生的“道德风险”和“逆向选择”问题是提高劳动力配置效率的关键。[17][18]在高校，管理者无法获知每个教师的个人信息和工作状态，很难观测到他们真实的努力程度，也就无法基于竞争性市场机制来确定工资，因此只有通过设计合理的激励机制，吸引优秀人才、减少教师的“偷懒”行为，才能提高管理效率和教育产出。本文利用一个动态的“偷懒”模型分析高校教师流动管制与教师工作努力、师资配置效率的关系，并基于模型结论解释高校管理中的一些制度安排及其可能带来的结果。

（二）“偷懒”模型的基本框架与均衡解

假定教师（代理人）可以选择两种努力水平：（1）正向努力（e），由于努力工作比较辛苦，会带来负效用c（c>0），在期实现产出yt；（2）0努力，即“偷懒”，偷懒的负效用和产出均为0。如果产出可以观测，并且与努力成确定的函数关系，学校（委托人）可以根据产出水平判断教师的努力程度并支付工资；如果产出无法准确观测，则需要采取其他激励措施。高等教育的功能包括三方面：人才培养、科学研究和社会服务，大多数高校对教师的考核也主要基于这三方面。客观上讲，很难找到对应的指标准确评价三项工作的完成情况。首先，以人才培养为例，准确衡量培养质量的指标应该是毕业生终生收入的贴现值，然而却没有办法得到这一数据。影响毕业生工资的因素错综复杂，即便能够预测他们终生收入的贴现值，也很难准确分离出高等教育的贡献。另外，从教学安排来看，每个大学生都要接受系统的教学安排，很难界定单个教师对学生培养的边际贡献，也就无法根据边际原则确定教师的合理工资。其次，从科研考核来看，大多数高校对学术期刊和科研项目进行分类定级，以此确定科研产出的质量。该方法的弊端之一就是分类具有較强的主观性，类别较少，并不能够完全准确衡量科研产出水平。虽然高校可以通过制定更为细节的指标完善考核体系，体现教师绩效的差异，但总体上仍存在较大难度准确量化教师的各项教育产出。在本文的模型中，我们假定教师的产出不可观测，并假定每期给教师提供的工资为wt（t=0，1，…+∞），如果教师被发现做出0努力，则获得当期工资，然后被解雇。因为监督成本太高，高校以概率p对教师进行监督。另外，假定教师可能以一个外生性概率q丢失工作，比如学校面临办学经费困难而要辞退教师。为简化模型，假定教师为风险中性，如果教师在t期选择努力e，预期跨期效用水平为Vt：

激励约束条件说明，倘若要鼓励教师在t期努力，必须使得教师在t+1选择努力可以得到的预期效用足够大于终止雇佣关系重新就业得到的预期效用，否则教师会选择“偷懒”。

（三）研究假说

为分析高校教师流动管制对教师“偷懒”行为和师资配置效率的影响，在模型中设立一外生变量u表征高校对教师流动的惩罚，u是一个负效用且满足u>0，惩罚力度越大，u的值越大。此时，教师再就业的预期效用为Vt+1-u，可计算出新的激励约束条件为：

依据该约束条件，可得到以下研究假说。

（1）假定其他条件不变，如果高校设立足够高的流动惩罚u，而不改变努力可以带来的预期效用Vt+1，上述不等式可能发生逆转，导致教师的“偷懒”行为。

（2）如果高校设立较高的流动惩罚u，同时提高监督概率p，可以预防教师的“偷懒”行为。

（3）足够高的流动惩罚u无法激发教师的工作努力程度和潜在能力，不但会降低教师本人的教育产出，也会减少所在高校的教育产出。教师流动管制使得有能力的教师无法流入到可以提供更高薪资的高校，降低了师资配置效率和整个社会的教育产出。

以上研究假说可以解释部分高校管制越严效率越低的情况，也可以解释薪资越高的高校对教师流动管制越宽松的现实。人才流动的高罚金制度虽然可以防止人才流失，但也有可能导致教师在工作中的“偷懒”行为；相反，较低的流动惩罚虽然容易带来高端人才损失，但是只要高校能相应地提高薪资待遇和其他福利，提升努力的预期效用，就能激励教师的工作努力程度。另外，研究假說（2）表明提高监督概率可以在不提高努力预期效用的情况下减少“偷懒”行为，现实中确实有很多高校设立完善的监督制度，支付了较高的监督成本，然而监督制度的有效性却值得商榷。国内高校人事雇佣关系比较稳定，没有完善的退出机制，如果教师没有违反原则性的规章制度，一般不会面临被解雇的风险，即约束条件中的q较小，这在一定程度上导致了教师的“偷懒”行为。

四、“非升即走”制度分析

国内大多数高校人事制度比较严格，对青年博士和高端人才的流动限制较多，一些高校管理者意识到了传统人事制度的弊端，着手改革以期建立更有效的人事管理制度。近些年，国内一些著名高校为吸引境内外优秀博士和科研人才，激发教师的教学科研潜力，实施了“非升即走”制度，类似于欧美国家实行的“tenure track”，与传统人事管理制度存在较大差异。“非升即走”制度有几个显著特点：（1）考核目标明确，在雇佣合同中详细规定教学、科研和社会服务任务目标，比如限定学术论文发表的最低期刊级别、研究生培养数量等；（2）签约教师在合同期内获得明显高于具有传统编制教师的薪资待遇，并具有更完善的科研配套条件；（3）如果在合同期内完成了规定的任务量，通过专家和行政部门审议，签约教师可以与高校继续维持雇佣关系，也可与学校重新谈判或协议解除雇佣关系，如果未达到合同要求，则自然解除雇佣关系；（4）对合同候选人员进行严格筛选，减少“逆向选择”和机会主义行为；（5）合同时间较长，充分考虑了学生培养和科研过程的时间周期。

相对于传统人事管理制度，“非升即走”显著提高了教师努力工作的期望效用（Vt和Vt+1），可以有效激励签约教师在教学科研工作中的努力程度，同时提高个体教师和所在学校的教育产出。该制度基本将流动惩罚u设置为0，签约教师可以根据对自身科研能力的评估和预测，选择继续签约、重新谈判或转移到其他更适合自己的高校或工作岗位，提高了教师资源的配置效率。

“非升即走”制度被国内越来越多“985”高校采纳和效仿，对提高教育产出，尤其是科研产出发挥了积极作用，具有较强的借鉴价值。比如“师资博士后”制度，其设计与“非升即走”制度类似，作为一种关于青年博士教学科研能力的信息披露机制，可以有效减少高校教师市场上的“道德风险”和“逆向选择”问题。该制度虽然增加了青年博士的科研压力，但可以在该制度下科学定位自身的科研能力和与岗位的匹配度，选择合适的就业岗位和薪资要求。可以预测，类似于“非升即走”和“师资博士后”的人事制度或将被越来越多的高校采纳。

五、结论与政策建议

高校在面临师资紧缺的情况下，通过提高师资配置效率可以有效增加教育产出。本文利用“偷懒”的委托-代理模型分析了高校教师流动管制对教师的工作努力和师资配置效率的影响，研究结论发现严格的流动管制并不能达到制度制定者的初衷，有可能会带来教师的“偷懒”行为，反而降低教育产出。相反，基于“非升即走”制度的分析从反面证明了高薪资、低流动管制可以激发教师的工作热情和潜力，提高高等学校的教学科研水平，并且可以作为一种信息披露机制，帮助教师寻找到匹配的工作岗位，提高师资配置效率。

降低高校教师市场的资源错配，充分激发教师教学、科研和社会服务的积极性和创造力是教育供给侧改革的重要目标。在我国，各级政府是高等教育的主要供给主体，高校承担对教师的管理和培养，为提高师资配置效率和教育产出，政府和高校应从以下几方面进行改革和完善。

（1）制定有效细致的可考核标准。单个教师教育产出的测量难度大是导致“偷懒”行为的根本原因，当前高校教学科研的考核标准比较粗糙，应充分考虑不同学科教学科研工作的时间周期和具体特征，完善考核细节。

（2）当前，高校教师的平均薪资待遇普遍偏低，尤其是财政实力有限的中西部高校，教师收入与当地平均工资持平，降低了努力工作的预期边际效用。要提高教师的工作努力，应充分发挥收入的激励作用。

（3）高校教师流动管制并不能从根本上提高教育产出，反而可能降低教育质量，应该在提升薪资收入的同时，降低流动门槛，鼓励教师寻找到与能力匹配的工作岗位。

（4）完善岗位退出机制和监督机制，打破对高校教师工作的传统认识，适度引入竞争机制，激励教师的工作积极性。

2017年1月，教育部提出不鼓励东部高校从中西部和东北地区高校引进人才，根据本文分析，要保障该项政策目标的实现，还需要从以上四个方面制定相关配套政策，避免高校教师的无序流动，充分发挥高校人才资本在“西部大开发”、“中部崛起”和“振兴东北”发展战略中的积极作用。

注释：

①清华大学校长梅贻琦说过：“所谓大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也”。哈佛大学校长艾略特也说过：“大学的真正进步必须依赖于教师”。

②东部高校专任教师的博士占比远高于中西部地区，作者從东部、中部和西部各选择了一所综合性大学，专任教师的博士占比分别为76%、28%和29%。

③教育部2017年1月25日发布《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》，参见http：//www.moe.edu.cn/srcsite/A04/s7051/201701/t20170126_295715.html。

④已有研究通常将高校资源分为有形资源和无形资源，有形资源包括人财物的投入，无形资源包括办学思想、理念、制度和校园文化等，将无形资源视为影响产出效率的因素可能更准确。

⑤近年来很多高校提高了科研成果在绩效考核中的权重，导致教师重科研、轻教学，这本身就违背了高等教育的宗旨，是资源错配的表现。

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（责任编辑 钟嘉仪）